Actu Sociale

Refuser d’exécuter une tâche non prévue dans le contrat : légitime ?

Une salariée est employée chez un photographe, en qualité d’opératrice vendeuse en magasin. A son retour de congé, l’employeur l’informe qu’elle sera amenée à effectuer des prises de vues, tant en intérieur qu’en extérieur et qu’il s’agit d’une évolution des tâches qui lui sont confiées.

Mais elle refuse de réaliser ces travaux, estimant que ces tâches n’entrent pas dans les attributions attachées à sa qualification professionnelle, lui permettant uniquement de réaliser des photos d’identité, selon la convention collective applicable. Considérant qu’il s’agit d’une insubordination de sa part, l’employeur retient contre elle une faute grave et la licencie pour ce motif.

La salariée conteste ce licenciement et considère que la demande de son employeur s’apparente à une modification de son contrat de travail pour laquelle elle doit donner son accord.

Ce que conteste l’employeur qui maintient qu’il s’agit d’une évolution de ses tâches et rappelle que la salariée est titulaire du brevet de technicien supérieur de photographie : il est donc de sa compétence d’effectuer des prises de vue.

Il pouvait alors lui demander de réaliser de tels travaux à titre accessoire à sa fonction principale, ce qui ne constitue pas une modification de son contrat de travail : le refus de l’intéressée d’effectuer ce travail justifie donc le motif d’insubordination retenu contre elle.

« Non ! », estime le juge : la salariée a refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur, mais de celle de la photographie professionnelle. Elle est donc en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-21700

Refuser de travailler = faute ? © Copyright WebLex – 2020

Harcèlement sexuel : pas d’élément intentionnel

Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, elle poursuit son employeur et réclame la nullité du licenciement.

Devant le juge (pénal), l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés par la salariée. Mais le juge (civil) déclare tout de même le licenciement nul et octroie à la salariée des dommages-intérêts.

Ce que conteste l’employeur : comment le juge (civil) peut retenir contre lui des faits de harcèlement sexuel pour prononcer la nullité du licenciement alors que le juge (pénal) a reconnu qu’il n’était pas coupable de ces mêmes faits ?

Tout simplement parce que la définition pénale du harcèlement sexuel n’est pas la même que celle retenue en droit du travail : sur le plan pénal, le harcèlement sexuel suppose un élément intentionnel, alors que la caractérisation des faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

Et, ici, le jugement de relaxe du juge (pénal) était fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel. Par conséquent, le juge (civil) peut caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23682

Harcèlement : c’est l’intention qui compte ? © Copyright WebLex – 2020

Coronavirus (COVID-19) et consultation du CSE : des délais aménagés

Lorsque l’information ou la consultation du comité social et économique (CSE) et du CSE central porte sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19, la procédure est, jusqu’au 23 août 2020, accélérée.

Ainsi, si le CSE ne recourt pas à l’expertise, il est réputé avoir été consulté et avoir émis un avis négatif à l’expiration d’un délai de 8 jours.

En revanche, s’il recourt aux services d’un expert, ce délai sera porté à 11 jours pour le CSE d’établissement (ou à 12 jours pour le CSE central). En cas d’intervention d’une ou plusieurs expertise(s) dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un (ou plusieurs) CSE d’établissement, le délai est réduit à 12 jours.

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un (ou plusieurs) CSE d’établissement, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 1 jour avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif.

En cas de recours à l’expertise, le délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission est porté à 24 heures. L’employeur dispose à son tour d’un délai de 24 heures pour répondre à cette demande.

En outre, le délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise est fixé à 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier.

Par ailleurs, l’employeur disposera d’un délai de recours de 48 heures pour exercer les recours contre :

• la délibération du CSE décidant du recours à l’expertise, si l’employeur entend contester la nécessité de l’expertise ;
• la désignation de l’expert par le CSE, s’il entend contester le choix de l’expert ;
• la notification du cahier des charges et des informations relatives au coût prévisionnel, à l’étendue et à la durée de l’expertise, si l’employeur entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
• la notification du coût final de l’expertise si l’employeur entend contester ce coût.

A l’issue de l’expertise, l’expert doit remettre son rapport au moins 24 heures avant l’expiration du délai de consultation (11 ou 12 jours, selon le cas).

Enfin, notez que ces délais réduits de consultation du CSE ne s’appliquent ni en cas de licenciement économique concernant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, ni en cas d’accords de performance collective.

Source :

• Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais applicables pour la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face à l’épidémie de covid-19
• Décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : une information/consultation du CSE accélérée © Copyright WebLex – 2020

Règles sanitaires de reprise d’activité

Le Ministère du Travail a publié un protocole national de déconfinement divisé en 7 parties.

Il rappelle, dans un premier temps, les gestes barrières, les règles de distanciation physique et les mesures d’hygiène.

Mais il apporte également des précisions en termes d’occupation maximale des lieux de travail, précisant ainsi le nombre maximal de personnes présentes simultanément dans le même espace (salariés, clients, etc.).

Ainsi, il recommande un espace de 4 m² par personne, de manière à garantir une distance minimale d’un mètre de chaque côté d’un individu, afin d’éviter le risque de contact, notamment dans les cas où il convient de gérer des flux de personnes.

Lorsqu’il existe un risque de rupture de la règle de distanciation (notamment, lorsque le salarié ou le client ne la respecte pas), le port d’un masque « grand public » ou « masque barrière » doit être imposé.

La surface à prendre en compte est la surface résiduelle, déduction faite des espaces occupés (par exemple, dans un magasin, par les rayonnages). Ainsi, un établissement ayant une surface résiduelle de 120 m² ne pourra pas accueillir simultanément plus de 30 personnes.

Mais cet espace peut être adapté en fonction de chaque situation : il pourra être un peu réduit lorsqu’il y a peu de circulation de personnes (un bureau de service support, par exemple) et augmenté lorsqu’il y a beaucoup de circulation (un magasin, par exemple).

Le protocole prévoit, en outre, les règles de gestion des flux de personnes, notamment par la mise en place de plans de circulation.

Il recommande de mettre en place un balisage lorsqu’une intervention est nécessaire dans un endroit déterminé. Ainsi, si un agent de maintenance intervient pour une réparation, sa zone d’intervention pourra être balisée par des plots, rubans, marques au sol, barrières, etc.

Par ailleurs, pour la réception de personnes (collaborateurs, livreurs, etc.), la prise de rendez-vous est à privilégier.

Le protocole fait également la liste d’un certain nombre de bonnes pratiques à promouvoir (notamment la condamnation des tourniquets, le nettoyage plus fréquent des rampes d’escaliers, la pose de marquages au sol dans les zones d’attente, etc.).

Le protocole aborde aussi la question des masques, en tant qu’équipement de protection individuelle (EPI). Pour rappel, les mesures de protection envisagées par l’employeur doivent en priorité être collectives. Si les mesures collectives ne suffisent pas, il ajoutera des EPI (en l’occurrence, des masques, les FFP2 et masques chirurgicaux étant réservés aux professionnels médicaux).

Les ministères du Travail et de la Santé ne recommandent pas l’usage des gants qui donnent une fausse impression de protection alors qu’ils sont des vecteurs de transmission au moins aussi importants que les mains elles-mêmes.

Le protocole national de déconfinement précise également que les campagnes de dépistage organisées par les employeurs ne sont pas autorisées.

L’employeur n’a qu’un rôle de prévention, en relayant les messages des autorités sanitaires et en collaborant avec elles dans le cadre du traçage, en invitant ses salariés à contrôler leurs symptômes (notamment par la prise de température) et à rester chez eux, le cas échéant.

Concernant la température, le Ministère du Travail déconseille le contrôle de la température à l’entrée de l’établissement. Mais si une entreprise venait à le mettre en place dans le contexte actuel, elle devrait assurer des garanties au salarié et notamment :

• une prise de la mesure dans des conditions préservant la dignité ;
• une information préalable sur la mise en œuvre du dispositif et notamment les conséquences d’un refus, étant entendu que le salarié a le droit de refuser et que, si ce refus conduit à l’éloigner de l’entreprise, l’employeur doit assurer le versement de son salaire pour la journée de travail concernée.

Si l’un de vos salariés présente des symptômes de covid-19, il convient :

• d’isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée en appliquant immédiatement les gestes barrières, de garder une distance raisonnable avec elle (1 mètre) avec port d’un masque « grand public » ou chirurgical si disponible ;
• mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque COVID-19 ou le référent COVID-19 si l’entreprise en a désigné un et lui fournir un masque avant son intervention ;
• en l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou demander au salarié de contacter son médecin traitant pour avis médical (si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun) ;
• en cas de signe de gravité (détresse respiratoire, par exemple), appeler le SAMU (le 15) en restant suffisamment proche de la personne afin de permettre au médecin de lui parler éventuellement, en respectant les consignes suivantes :

• ○ se présenter, présenter en quelques mots la situation (COVID-19, pour qui, quels symptômes), donner son numéro de téléphone, préciser la localisation et les moyens d’accès ; l’assistant de régulation passera un médecin et donnera la conduite à tenir (en demandant souvent de parler à la personne ou de l’entendre respirer) ;
• ○ si l’envoi des secours est décidé par le centre 15, organiser l’accueil des secours, rester à proximité (en respectant la distance de 1 m) du salarié pour surveillance le temps que les secours arrivent ; en cas d’éléments nouveaux importants, rappeler le Samu (15) ; ne jamais s’énerver ou agir dans la précipitation ;

• après la prise en charge du salarié, prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés ;
• si le cas COVID-19 est confirmé, l’identification et la prise en charge des contacts seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’Assurance Maladie) : les contacts évalués « à risque » selon la définition de Santé publique France seront pris en charge et placés en quatorzaine (pendant 14 jours après la date du dernier contact avec le cas confirmé) ; les acteurs de contact-tracing pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que, le cas échéant, sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

Enfin, il convient de procéder à un nettoyage fréquent des surfaces et des objets fréquemment touchés, 2 fois par jour des rampes d’escaliers, quotidien des sols, matériels roulants, infrastructures de transport, aéronefs, etc.

Si vos locaux n’ont pas été fréquentés depuis au moins 5 jours, le protocole habituel de nettoyage suffit. Dans le cas contraire, un nettoyage habituel avec un produit tensioactif (dégradant les lipides) sur le coronavirus doit avoir lieu.

Lorsque l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus du nettoyage (dans le cas, par exemple, d’un individu présentant des symptômes du COVID-19). La désinfection visant le SRAS-CoV-2 est réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019) ou avec d’autres produits comme l’eau de Javel à la concentration virucide de 0,5% de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6% 4 litres d’eau froide).

Cependant, attention ! Les opérations de désinfection ne doivent être réalisées que lorsqu’elles sont strictement nécessaires : l’usage répétitif du désinfectant peut créer des microorganismes résistants au désinfectant, par exemple.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 3 mai 2020 : Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés

Coronavirus (COVID-19) : la reprise, ça se prépare ! © Copyright WebLex – 2020

Coronavirus (COVID-19) : un report pour l’ensemble des entreprises qui en ont besoin !

Le Gouvernement vient d’annoncer que les mesures de report d’échéances de cotisations et contributions sociales décidées au mois de mars et avril 2020 étaient reconduites, pour l’ensemble des entreprises qui en ont besoin, pour le mois de mai 2020.

Ainsi, il prévu :

• un report automatique des prélèvements des échéances de contributions et cotisations sociales des 5 et 20 mai pour les travailleurs indépendants mensualisés, ainsi qu’un report automatique pour les prélèvements liés à l’échéance du 5 mai pour ceux qui s’acquittent trimestriellement de leurs cotisations : notez que le Gouvernement incite tout de même les travailleurs indépendants qui le peuvent à régler leurs échéances par virement bancaire ;
• un ajustement des paiements du 31 mai pour les micro-entrepreneurs ;
• un report de paiement des échéances de cotisations et contributions sociales des 5 et 15 mai pour les employeurs qui se trouvent dans l’incapacité de les payer :

• ○ pour les entreprises de moins de 5 000 salariés, aucune demande préalable n’est nécessaire ;
• ○ pour les entreprises de 5 000 salariés et plus, ce report sera accordé sur demande, après échange préalable avec l’organisme de recouvrement. A ce titre, notez que les entreprises n’ayant pas bénéficié d’un prêt garanti par l’Etat seront prioritaires.

Il est important de préciser que pour ces grandes entreprises (5 000 salariés et plus), les demandes de report des échéances fiscales et sociales sont soumises au respect des conditions suivantes :

• non versement de dividendes entre 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• non rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• ne pas avoir son siège ou une de ses filiales dans un Etat ou territoire non coopératif en matière fiscale.

Ce report des échéances de cotisations et contributions sociales s’applique également aux employeurs et exploitants du régime agricole, ainsi qu’aux employeurs en paiement mensuels qui acquittent les cotisations de retraite complémentaire le 25 mai.

En revanche, il ne s’appliquera pas à la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S), due le 15 mai par les entreprises ayant réalisé un chiffre d’affaires supérieur à 19 M€ en 2019.

Encore une fois, le Gouvernement appelle les employeurs qui le peuvent à régler leurs cotisations et contributions sociales selon le calendrier habituel.

Les modalités de règlement des cotisations reportées seront prochainement définies. A suivre…

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Action et des Comptes Publics du 4 mai 2020, n°1024

Coronavirus (COVID-19) : report du paiement des cotisations sociales pour le mois de mai !© Copyright WebLex – 2020

Temps partiel : pas de précision sur les horaires = temps complet !

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel pour remplacer une salariée, elle-même à temps partiel, pendant ses absences.

Mais la salariée remplaçante va réclamer que son contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps complet, en raison d’un problème dans la rédaction de son contrat.

Elle rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle. Si ce n’est pas le cas, l’absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet.

Or, ici, son contrat ne contient pas ces précisions. Certes, reconnaît l’employeur, mais il estime que la salariée n’est pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler (et donc qu’elle n’a pas à se tenir constamment à sa disposition).

Pour preuve, il produit le contrat de travail de la salariée remplacée qui prévoit que son temps de travail est de 2 heures par jour sur 5 jours. Il est donc évident pour lui que la salariée remplaçante ne pouvait pas réaliser plus de 2 heures de travail par jour sur 5 jours lors des remplacements.

Mais le juge va simplement revenir à la règle en présence d’un contrat de travail à temps partiel : un tel contrat doit indiquer la répartition du travail. Le contrat de travail de la salariée ne portant indication d’aucun temps de travail, et l’employeur ne rapportant pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19255

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