Actu Sociale
Heures supplémentaires : à prouver !
En présence d’un litige portant sur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve de la (non) réalisation des heures supplémentaires repose à la fois sur le salarié et l’employeur. Pas sur le seul salarié… Illustration.
Heures supplémentaires : la preuve est essentielle
Un salarié, en litige avec son employeur à propos du paiement d’heures supplémentaires, a fait appel au juge pour obtenir gain de cause.
Le juge lui a alors rappelé qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
C’est ce qu’a fait le salarié. Mais les documents qu’il produit comportent certaines contradictions, relève l’employeur. Le salarié a donc produit de nouveaux tableaux… que l’employeur demande au juge d’écarter, ceux-ci n’ayant semble-t-il pas été établis au moment de la relation contractuelle, puisqu’ils diffèrent des précédents qu’il a produits.
Ce que le juge d’appel confirme, soulignant que les éléments présentés par le salarié ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour étayer sa demande et permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
Sauf que la Cour de Cassation constate que, de ce fait, la charge de la preuve pèse, ici, sur le seul salarié. De sorte qu’il va conclure dans son sens. Du moins dans un 1er temps puisque l’affaire devra être rejugée afin que l’employeur réponde effectivement aux éléments fournis par le salarié…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-10919 (NP)
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Coronavirus (COVID-19) et suspension des délais : des exceptions en matière sociale
Pour rappel, les délais qui ont commencé à courir ou ceux qui auraient dû commencer à courir pendant la période de l’état d’urgence sanitaire sont suspendus ou reportés, selon les cas. Mais le Gouvernement est revenu sur cette décision en créant des exceptions à ce nouveau principe temporaire, dont certaines intéressent la travail et l’emploi…
Coronavirus (COVID-19) : fin de la suspension pour certains délais sociaux
Pour rappel, et compte tenu de la situation actuelle liée à l’état d’urgence sanitaire, le Gouvernement a prévu un report ou une suspension des délais applicables dans le cadre de procédure administrative.
Plus exactement, il est prévu :
- une suspension jusqu’au 24 juin 2020 (c’est-à-dire 1 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée à ce jour au 24 mai 2020) des délais qui n’ont pas expiré le 12 mars 2020 ;
- un report des délais, toujours après le 24 juin 2020, des délais qui auraient dû commencer à courir entre le 12 mars 2020 et le 24 juin 2020.
Mais le Gouvernement a atténué ce principe de suspension et de report des délais en prévoyant des exceptions.
C’est le cas ici à propos de certains délais qui concernent le domaine du travail et de l’emploi, qui reprennent leur cours à compter du 26 avril 2020
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Actes, procédures et obligations |
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Validation ou homologation par l’autorité administrative de l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi |
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Validation ou homologation par l’autorité administrative du plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire |
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Homologation de la rupture conventionnelle |
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Notification de la décision de validation par l’autorité administrative d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective |
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Instruction par l’autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail |
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Instruction par l’autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail |
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Notification de la décision de l’inspecteur du travail d’autoriser le recours aux horaires individualisés |
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Décision de l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail |
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Décision de l’inspecteur du travail sur la demande de dérogation à la durée minimale de repos quotidien |
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Décision de l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, en cas de recours aux équipes de suppléance |
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Dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour autoriser l’organisation du travail de façon continue et l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, à défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise |
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Décision de l’inspecteur du travail pour autoriser le recours aux équipes de suppléance, à défaut de convention ou d’accord |
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Décision de l’inspecteur du travail pour autoriser le dépassement de la durée quotidienne du travail pour un travailleur de nuit, en cas de circonstances exceptionnelles |
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Décision prise par l’inspecteur du travail pour autoriser une période de travail de nuit différente de celle prévue, à défaut de stipulation conventionnelle définissant la période de travail de nuit |
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Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser l’affectation à un poste de nuit, en cas de travail de nuit |
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Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser une dérogation aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, s’agissant des jeunes travailleurs |
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Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser le travail de nuit, s’agissant des jeunes travailleurs, dans certains secteurs |
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Possibilité pour l’administration d’émettre des observations à compter du dépôt d’un accord d’épargne salariale |
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Mise en demeure de l’employeur par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi constatant que le travailleur est soumis à une situation dangereuse |
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Mise en demeure de l’employeur par l’agent de contrôle de l’inspection du travail pour se conformer aux prescriptions des décrets mentionnés aux articles L. 4111-6 et L. 4321-4 |
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Mise en demeure de l’employeur par l’agent de contrôle de l’inspection du travail constatant que le travailleur est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique |
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Demande de procéder à la vérification de la conformité de l’aération et de l’assainissement des locaux de travail |
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Demande de procéder à la vérification de la conformité de l’éclairage des lieux de travail |
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Demande de procéder à la vérification des équipements de travail et moyens de protection |
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Demande de procéder à la vérification du respect des valeurs limites d’exposition professionnelle |
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Demande de procéder à un contrôle des niveaux d’empoussièrement en fibres d’amiante |
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Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d’exposition au bruit prévues |
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Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d’exposition aux vibrations mécaniques |
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Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements ionisants |
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Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements optiques artificiels |
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Demande de procéder au contrôle technique des valeurs limites d’exposition aux champs électromagnétiques |
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Demande de procéder à la vérification de la conformité de tout ou partie des installations électriques fixes ou temporaires |
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Demande d’analyses de l’agent de contrôle de l’inspection du travail |
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Décision d’autorisation de la reprise de travaux après mise à l’arrêt temporaire |
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Décision d’autorisation de la reprise de l’activité après mise à l’arrêt temporaire |
Source : Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 dans le domaine du travail et de l’emploi
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Licenciement d’un salarié inapte : combien ?
Une salariée, licenciée pour inaptitude, réclame à son ex-employeur le salaire qui lui est normalement dû jusqu’à la suspension effective de son contrat de travail. Sauf qu’entre temps, elle a retrouvé un poste à temps plein, conteste l’employeur. « Et alors ? », rétorque la salariée…
Licenciement pour inaptitude : verser le salaire jusqu’à la fin du contrat !
Suite à un arrêt de travail qui a débuté un 7 mars, une salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, le 12 septembre. Mais, faute de reclassement possible dans l’entreprise, elle a finalement été licenciée pour inaptitude le 3 décembre.
Comme cela s’impose à lui, l’employeur a versé à la salariée le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension de son contrat de travail. Mais il a appris que cette salariée a retrouvé un nouvel emploi à temps plein dès le 17 septembre. Il lui a alors réclamé le remboursement des sommes versées.
A tort selon le juge qui rappelle que l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Dans ces conditions, il était ici tenu de verser à la salariée, pour la période du 12 octobre au 3 décembre, le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension du contrat de travail. Peu importe qu’elle ait retrouvé entre temps un poste à temps plein…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-10719
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Mobilité du salarié : peu importe l’éloignement ?
Un salarié, engagé en qualité de technicien dans une entreprise de services, se voit attribuer une nouvelle affectation, distante de 31 km de la précédente. Ce qu’il refuse, à raison selon le juge, alors même que son contrat prévoit une telle mobilité : pourquoi ?
Clause de mobilité : attention aux bassins d’emploi !
Un salarié a été embauché en qualité de technicien par une entreprise prestataire de services informatiques qui l’affecte auprès d’une entreprise cliente.
Suite à la rupture du contrat de prestations avec cette entreprise cliente, il est affecté au siège de l’entreprise, distant d’environ 31 km de son précédent lieu de travail, en application d’une clause du contrat qui prévoit qu’en raison de la nature des fonctions du salarié, appelé à exercer des missions auprès de clients, en cas d’arrêt du contrat client, le lieu de travail du salarié sera au siège social de la société.
Mais, contestant l’application de cette clause, il réclame au contraire la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que le changement d’affectation s’analyse en une modification de son contrat de travail pour laquelle il n’a pas donné son accord.
Il met en avant le fait que, si la distance entre les 2 lieux n’est pas considérable dans l’absolu, les 2 villes relèvent de 2 bassins d’emplois différents dont les accès sont malaisés non seulement en voiture, mais aussi en transport en commun, avec pour effet dans les 2 cas d’allonger considérablement son temps de transport.
L’employeur considère toutefois que la mutation d’un salarié non soumis à une obligation de mobilité n’emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Et ce changement de secteur géographique doit être apprécié objectivement, de manière identique pour tous les salariés, sans tenir compte de la situation personnelle de chacun d’entre eux en termes de trajet.
Mais le juge confirme que les 2 sites étant situés dans des bassins d’emploi différents, ils ne font pas partie du même secteur géographique, entraînant des contraintes liées à l’utilisation des moyens de transport les desservant. Le changement d’affectation du salarié constitue une modification de son contrat de travail… par principe soumise à son accord.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-24473
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Coronavirus (COVID-19) : de l’arrêt de travail à l’activité partielle
Les arrêts de travail dérogatoires, indemnisés conjointement par la caisse de sécurité sociale et l’employeur, mis en place suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 vont prendre fin le 30 avril 2020. Que va-t-il se passer à compter du 1er mai ?
Coronavirus (COVID-19) : du changement dès le 1er mai
- Un bref rappel
En raison de l’épidémie de covid-19, de nouveaux cas d’arrêt de travail sont possibles :
- pour garder un enfant de moins de 16 ans,
- en raison du risque de développer une forme grave du covid-19,
- au motif que l’assuré partage son domicile avec une personne susceptible de développer une forme grave de covid-19.
Pour ces arrêts, à compter du 12 mars 2020, l’employeur assure au salarié un complément de rémunération) à hauteur de 90 % du salaire brut, jusqu’au 30 avril 2020.
Toutefois, le confinement se prolongeant jusqu’au 11 mai 2020, que se passera-t-il pour ces salariés, à compter du 1er mai ?
- Ce qui est prévu à compter du 1er mai
Conformément aux annonces faites par les ministres de la Santé et du travail le 17 avril 2020, seront placés en activité partielle à compter du 1er mai les salariés placés en arrêts de travail (quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail) pour les motifs suivants :
- le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus (Covid-19) ;
- le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable, susceptible de développer une forme grave de covid-19 ;
- le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.
En conséquence, ces salariés seront indemnisés au titre de l’activité partielle (et plus au titre de l’arrêt maladie) : ils percevront donc une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % lorsque l’indemnité conduirait à une rémunération inférieure au Smic).
Notez que pour bénéficier de cette indemnisation au titre de l’activité partielle, les salariés n’auront pas à remplir les conditions habituellement requises. Ainsi, il n’est pas nécessaire que soit établie l’existence d’une perte de rémunération imputable :
- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
- soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.
En contrepartie du versement de cette indemnisation, l’employeur bénéficiera de l’allocation d’activité partielle à hauteur de 70 % de la rémunération horaire de référence, retenue dans la limite de 4,5 Smic.
Pour les salariés vulnérables ou qui cohabitent avec une personne vulnérable, ce dispositif a vocation à s’appliquer jusqu’à une date fixée par décret (non encore paru à ce jour), et au plus tard le 31 décembre 2020.
Quant aux salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, le dispositif sera maintenu toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.
Des précisions concernant l’application de ce dispositif d’activité partielle doivent encore être apportées par décret (non encore paru à ce jour).
Source : Loi de finances rectificative pour 2020 du 25 avril 2020, n° 2020-473, article 20
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CDD à objet défini… et temps défini ?
Une salariée est embauchée par une société d’aménagement, dans le cadre d’un CDD à objet défini qui prendra fin lorsque la mission prévue dans ce CDD sera réalisée. Et c’est justement la question qui va opposer la salariée et son employeur quant à l’appréciation de cette fin de contrat…
CDD à objet défini : comment apprécier la « fin » de la mission
Une salariée été engagée en qualité de cadre administratif par une société d’aménagement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à objet défini d’une durée prévisionnelle de 36 mois, en vue de réaliser toutes les opérations relatives à l’aspect foncier d’un programme d’aménagement.
Parce que sa mission est arrivée à son terme bien plus tôt que prévu, l’employeur a, près de 18 mois suivant sa signature, mis fin au CDD en raison de la réalisation de son objet.
Ce que conteste la salariée pour qui la mission pour laquelle elle a été embauchée est loin d’être terminée, puisque « toutes les opérations relatives à l’aspect foncier » ne sont pas achevées : elle réclame donc des dommages-intérêts, un complément de solde d’indemnité de précarité au titre d’une rupture abusive, la requalification du contrat en CDI, des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…
L’employeur conteste cette version des faits. Il rappelle qu’elle a effectivement été embauchée pour effectuer toutes les opérations relatives à l’aspect foncier d’un programme d’aménagement, l’achèvement de cette mission marquant de droit la fin de la relation contractuelle.
Au moment de la rupture du contrat, le programme foncier nécessaire à l’opération d’aménagement se trouvait pour l’essentiel réalisé et l’entreprise pouvait sans difficultés faire assurer les suites des opérations foncières par ses services habituels sans surcroît notable de travail.
Ce qui prouve bien, selon le juge, que l’objet du CDD n’était pas réalisé au moment de la rupture de contrat, l’employeur reconnaissant lui-même que les opérations de libération foncière liées à la réalisation de l’opération d’aménagement étaient sur le point de prendre fin.
La rupture du contrat est donc ici abusive…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 19-10130
CDD à objet défini… et temps défini ? © Copyright WebLex – 2020
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