Actu Sociale

30
Avr

Industrie : prime d’ancienneté = élément de rémunération ?

La question s’est posée de savoir si, dans l’industrie métallurgique, une prime d’ancienneté est ou non un élément de rémunération. La réponse à cette question est importante, surtout lorsqu’il s’agit d’apprécier le minimum conventionnel, comme cela vient d’être vécu par un employeur…

Prime d’ancienneté prise (ou non) en compte pour calculer le salaire minimum

Une salariée, employée en qualité de responsable paie dans une entreprise de carrosserie et dépendant, de ce fait, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, fait l’objet d’une mesure de licenciement.

A l’occasion de la contestation de son licenciement, la salariée va demander des rappels de salaires à son ex-employeur, estimant que le montant de sa rémunération n’était pas conforme aux minima conventionnels.

Ce que conteste l’employeur puisqu’en tenant compte de sa prime d’ancienneté, le montant de sa rémunération était conforme aux dispositions de la convention collective applicable.

Ce que continue de contester la salariée qui rappelle qu’à la lecture de cette convention, les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature, mais ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire. Et, pour elle, une prime d’ancienneté répond aux critères de cette seconde catégorie.

Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : la prime d’ancienneté constitue un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-16517

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30
Avr

Temps partiel : la précision sur les horaires est de rigueur

Une salariée est embauchée à temps partiel, pour remplacer une salariée absente, elle-même à temps partiel. Mais la salariée remplaçante conteste la régularité de son temps partiel : elle ne connaît pas le détail de ses horaires. Ce sont ceux de la salariée remplacée, rétorque l’employeur qui ne voit pas où est le problème…

Temps partiel : pas de précision sur les horaires = temps complet !

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel pour remplacer une salariée, elle-même à temps partiel, pendant ses absences.

Mais la salariée remplaçante va réclamer que son contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps complet, en raison d’un problème dans la rédaction de son contrat.

Elle rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle. Si ce n’est pas le cas, l’absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet.

Or, ici, son contrat ne contient pas ces précisions. Certes, reconnaît l’employeur, mais il estime que la salariée n’est pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler (et donc qu’elle n’a pas à se tenir constamment à sa disposition).

Pour preuve, il produit le contrat de travail de la salariée remplacée qui prévoit que son temps de travail est de 2 heures par jour sur 5 jours. Il est donc évident pour lui que la salariée remplaçante ne pouvait pas réaliser plus de 2 heures de travail par jour sur 5 jours lors des remplacements.

Mais le juge va simplement revenir à la règle en présence d’un contrat de travail à temps partiel : un tel contrat doit indiquer la répartition du travail. Le contrat de travail de la salariée ne portant indication d’aucun temps de travail, et l’employeur ne rapportant pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19255

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30
Avr

Coronavirus (COVID-19) : une aide financière pour les exploitants agricoles

Pour venir en aide aux exploitants agricoles qui, du fait de la crise sanitaire, doivent se faire remplacer sur leur exploitation, et qui ont des difficultés à assumer la charge financière liée à ce remplacement, le Gouvernement a mis en place une aide financière : l’allocation de remplacement. De quoi s’agit-il ?

Coronavirus (COVID-19) : versement d’une allocation de remplacement

Depuis le 16 mars 2020, certains exploitants agricoles ne peuvent pas accomplir leurs activités habituelles, alors même qu’elles sont souvent impératives (traite des animaux par exemple), parce qu’ils sont dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’ils sont atteints du COVID-19, soit parce qu’ils doivent garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap.

Parce que les indemnités journalières qu’ils perçoivent ne leur permettent pas de supporter le coût d’un remplacement, le Gouvernement a décidé de mettre en place une allocation de remplacement.

Cette aide financière permet la prise en charge du coût du remplacement sur l’exploitation agricole dans un plafond de 112 € par jour.

Elle sera versée directement par la mutualité sociale agricole (MSA), sur justificatifs, soit aux services de remplacement (si l’exploitant a fait appel à leur service), soit à l’exploitant s’il a lui-même embauché un remplaçant.

Notez que les exploitants qui ont embauché un remplaçant depuis le 16 mars 2020 pourront bénéficier de l’allocation de remplacement à compter de cette date.

Dans cette hypothèse, les indemnités journalières perçues seront déduites de l’allocation versée.

Source : Communiqué de presse du Ministère de la santé, du Ministère de l’action et des comptes publics et du Ministère de l’agriculture et de l’alimentation du 29 avril 2020, n°1023

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29
Avr

Heures supplémentaires : à prouver !

En présence d’un litige portant sur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve de la (non) réalisation des heures supplémentaires repose à la fois sur le salarié et l’employeur. Pas sur le seul salarié… Illustration.

Heures supplémentaires : la preuve est essentielle

Un salarié, en litige avec son employeur à propos du paiement d’heures supplémentaires, a fait appel au juge pour obtenir gain de cause.

Le juge lui a alors rappelé qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

C’est ce qu’a fait le salarié. Mais les documents qu’il produit comportent certaines contradictions, relève l’employeur. Le salarié a donc produit de nouveaux tableaux… que l’employeur demande au juge d’écarter, ceux-ci n’ayant semble-t-il pas été établis au moment de la relation contractuelle, puisqu’ils diffèrent des précédents qu’il a produits.

Ce que le juge d’appel confirme, soulignant que les éléments présentés par le salarié ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour étayer sa demande et permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Sauf que la Cour de Cassation constate que, de ce fait, la charge de la preuve pèse, ici, sur le seul salarié. De sorte qu’il va conclure dans son sens. Du moins dans un 1er temps puisque l’affaire devra être rejugée afin que l’employeur réponde effectivement aux éléments fournis par le salarié…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-10919 (NP)

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28
Avr

Coronavirus (COVID-19) et suspension des délais : des exceptions en matière sociale

Pour rappel, les délais qui ont commencé à courir ou ceux qui auraient dû commencer à courir pendant la période de l’état d’urgence sanitaire sont suspendus ou reportés, selon les cas. Mais le Gouvernement est revenu sur cette décision en créant des exceptions à ce nouveau principe temporaire, dont certaines intéressent la travail et l’emploi…

Coronavirus (COVID-19) : fin de la suspension pour certains délais sociaux

Pour rappel, et compte tenu de la situation actuelle liée à l’état d’urgence sanitaire, le Gouvernement a prévu un report ou une suspension des délais applicables dans le cadre de procédure administrative.

Plus exactement, il est prévu :

  • une suspension jusqu’au 24 juin 2020 (c’est-à-dire 1 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée à ce jour au 24 mai 2020) des délais qui n’ont pas expiré le 12 mars 2020 ;
  • un report des délais, toujours après le 24 juin 2020, des délais qui auraient dû commencer à courir entre le 12 mars 2020 et le 24 juin 2020.

Mais le Gouvernement a atténué ce principe de suspension et de report des délais en prévoyant des exceptions.

C’est le cas ici à propos de certains délais qui concernent le domaine du travail et de l’emploi, qui reprennent leur cours à compter du 26 avril 2020

Actes, procédures et obligations

Validation ou homologation par l’autorité administrative de l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi

Validation ou homologation par l’autorité administrative du plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire

Homologation de la rupture conventionnelle

Notification de la décision de validation par l’autorité administrative d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

Instruction par l’autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail

Instruction par l’autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail

Notification de la décision de l’inspecteur du travail d’autoriser le recours aux horaires individualisés

Décision de l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail

Décision de l’inspecteur du travail sur la demande de dérogation à la durée minimale de repos quotidien

Décision de l’inspecteur du travail sur la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, en cas de recours aux équipes de suppléance

Dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour autoriser l’organisation du travail de façon continue et l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, à défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise

Décision de l’inspecteur du travail pour autoriser le recours aux équipes de suppléance, à défaut de convention ou d’accord

Décision de l’inspecteur du travail pour autoriser le dépassement de la durée quotidienne du travail pour un travailleur de nuit, en cas de circonstances exceptionnelles

Décision prise par l’inspecteur du travail pour autoriser une période de travail de nuit différente de celle prévue, à défaut de stipulation conventionnelle définissant la période de travail de nuit

Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser l’affectation à un poste de nuit, en cas de travail de nuit

Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser une dérogation aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, s’agissant des jeunes travailleurs

Décision prise par l’inspecteur du travail d’autoriser le travail de nuit, s’agissant des jeunes travailleurs, dans certains secteurs

Possibilité pour l’administration d’émettre des observations à compter du dépôt d’un accord d’épargne salariale

Mise en demeure de l’employeur par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi constatant que le travailleur est soumis à une situation dangereuse

Mise en demeure de l’employeur par l’agent de contrôle de l’inspection du travail pour se conformer aux prescriptions des décrets mentionnés aux articles L. 4111-6 et L. 4321-4

Mise en demeure de l’employeur par l’agent de contrôle de l’inspection du travail constatant que le travailleur est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique

Demande de procéder à la vérification de la conformité de l’aération et de l’assainissement des locaux de travail

Demande de procéder à la vérification de la conformité de l’éclairage des lieux de travail

Demande de procéder à la vérification des équipements de travail et moyens de protection

Demande de procéder à la vérification du respect des valeurs limites d’exposition professionnelle

Demande de procéder à un contrôle des niveaux d’empoussièrement en fibres d’amiante

Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d’exposition au bruit prévues

Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d’exposition aux vibrations mécaniques

Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements ionisants

Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements optiques artificiels

Demande de procéder au contrôle technique des valeurs limites d’exposition aux champs électromagnétiques

Demande de procéder à la vérification de la conformité de tout ou partie des installations électriques fixes ou temporaires

Demande d’analyses de l’agent de contrôle de l’inspection du travail

Décision d’autorisation de la reprise de travaux après mise à l’arrêt temporaire

Décision d’autorisation de la reprise de l’activité après mise à l’arrêt temporaire

Source : Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 dans le domaine du travail et de l’emploi

Coronavirus (COVID-19) et suspension des délais : des exceptions en matière sociale © Copyright WebLex – 2017

28
Avr

Licenciement d’un salarié inapte : combien ?

Une salariée, licenciée pour inaptitude, réclame à son ex-employeur le salaire qui lui est normalement dû jusqu’à la suspension effective de son contrat de travail. Sauf qu’entre temps, elle a retrouvé un poste à temps plein, conteste l’employeur. « Et alors ? », rétorque la salariée…

Licenciement pour inaptitude : verser le salaire jusqu’à la fin du contrat !

Suite à un arrêt de travail qui a débuté un 7 mars, une salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, le 12 septembre. Mais, faute de reclassement possible dans l’entreprise, elle a finalement été licenciée pour inaptitude le 3 décembre.

Comme cela s’impose à lui, l’employeur a versé à la salariée le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension de son contrat de travail. Mais il a appris que cette salariée a retrouvé un nouvel emploi à temps plein dès le 17 septembre. Il lui a alors réclamé le remboursement des sommes versées.

A tort selon le juge qui rappelle que l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Dans ces conditions, il était ici tenu de verser à la salariée, pour la période du 12 octobre au 3 décembre, le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension du contrat de travail. Peu importe qu’elle ait retrouvé entre temps un poste à temps plein…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-10719

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