En février 2022, les modalités de prise du congé d’adoption ont été assouplies par la loi. Cependant l’application effective de certaines mesures devaient être fixée par un futur décret, notamment le point de départ du congé d’adoption ou encore le fractionnement du congé… C’est désormais chose faite !
Le salarié a droit à un congé d’une durée de 3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Désormais, ce congé commence à courir, au choix du salarié :
Ces dispositions s’appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.
Le salarié qui adopte un enfant bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée de 16, 18 ou 22 semaines selon les cas.
Il est désormais prévu que le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date.
De plus, ces périodes de congé peuvent être fractionnées en 2 périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.
Actuellement, lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d’adoption (32 jours en cas d’adoptions multiples).
Il est désormais précisé que lorsque la période de congé est répartie entre les 2 parents, elle peut être fractionnée, pour chaque parent, en 2 périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.
L’ensemble de ces dispositions s’appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.
Congé d’adoption : enfin des précisions ! – © Copyright WebLex
En cas de sanction entraînant une modification du contrat de travail, comme une rétrogradation, l’employeur doit obtenir l’accord clair et non équivoque du salarié concerné par cette sanction : il ne peut pas lui imposer une telle modification ! Mais que se passe-t-il lorsque la réponse du salarié est ambigüe ? Réponse du juge.
Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.
Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.
Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.
S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?
C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…
Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.
Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».
Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.
L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…
Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !
« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !
Rétrogradation disciplinaire : c’est oui ou bien c’est non ? – © Copyright WebLex
Une directrice des ressources humaines d’une association peut-elle prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’une salariée, sans avoir obtenu au préalable, une délégation de pouvoirs expresse ? Une question à laquelle le juge vient de répondre…
Une salariée est engagée en qualité de monitrice-éducatrice par une association.
Quelques temps plus tard, elle se voit notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de 3 jours, puis est licenciée.
Sauf que cette mise à pied disciplinaire doit être annulée, selon la salariée, car rien ne prouvait que la directrice des ressources humaines (DRH) qui a prononcé la sanction avait le pouvoir de le faire.
Elle rappelle, en effet, que les statuts de l’association prévoient que le président peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires, même non-membres de l’association, pour une opération déterminée.
Or ici, rien ne démontre que le président aurait délégué, sous quelque forme que ce soit, ses pouvoirs à la DRH.
Certes, admet l’employeur, qui estime toutefois que la délégation du pouvoir de sanctionner disciplinairement un salarié peut être tacite. La DRH, « titulaire » ici d’une délégation tacite, pouvait donc parfaitement prononcer cette mise à pied disciplinaire !
« Non ! », tranche le juge : la DRH de l’association n’avait pas le pouvoir de représenter l’employeur, faute d’avoir reçu mandat en ce sens du président de l’association. La mise à pied disciplinaire doit donc être annulée !
La DRH d’une association peut-elle sanctionner un salarié ? – © Copyright WebLex
En mars 2023, la loi dite « DDADUE » portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture a, entre autres choses, modifié la durée des périodes d’essai applicable lors de la conclusion d’un CDI. Explications.
Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d’essai ne peut excéder :
Par principe, ces durées sont impératives.
Cependant, il était possible d’appliquer des durées de périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu’elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.
En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.
Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d’essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.
CDI et périodes d’essai : quelles nouveautés ? – © Copyright WebLex
Le ministère du Travail a récemment précisé la procédure à respecter pour signaler une alerte à la Direction générale du Travail (DGT). Dans quel cas une alerte peut-elle être adressée à la DGT ? Qui peut formaliser ce type d’alerte ? Comment faut-il procéder ? Éléments de réponse…
Pour mémoire, le lanceur d’alerte est une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :
Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.
Pour être adressés à la Direction générale du Travail (DGT), ils doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.
De plus, les faits ne doivent pas être déjà connus et ne doivent pas concerner de simples dysfonctionnements. Il convient donc d’être vigilant et, le cas échéant, de vérifier au préalable l’existence d’une autre voie plus adéquate pour signaler les faits en cause.
À titre d’exemple, la DGT ne sera pas compétente :
Rappelons que le lanceur d’alerte n’est pas obligé d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT.
Cette dernière peut être saisie :
À la suite de ce signalement, diverses actions peuvent être effectuées par la DGT. Elle peut notamment :
Pour finir, retenez que le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière qui comprend :
Signaler une alerte à la Direction générale du travail : comment faire ? – © Copyright WebLex
Afin de protéger la santé des salariés, une Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » a été mise en place par l’Assurance Maladie. Elle permet de financer des équipements, des formations et des prestations d’accompagnement destinés à améliorer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés. Explications.
La Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » est une aide financière proposée par l’Assurance Maladie, applicable depuis le 1er janvier 2023, pouvant aller jusqu’à 25 000 €.
Elle permet aux PME de mettre en place des mesures de prévention contre l’exposition des salariés aux gaz et fumées d’échappement (par exemple, l’installation d’un système de captage ou d’une cabine de surpression pour réduire les risques liés aux gaz et fumées d’échappement).
La subvention est destinée aux sociétés et associations remplissant les critères cumulatifs suivants :
Cette aide est d’abord destinée aux centres de contrôle technique et aux garages où les salariés sont particulièrement exposés aux gaz d’échappement et aux fumées de diesel.
Cette subvention dispose d’une enveloppe budgétaire limitée. Elle est donc versée aux entreprises selon l’ordre d’arrivée des demandes.
Pour pouvoir en bénéficier, il convient de faire une réservation depuis le compte AT/MP sur net-entreprises.fr.
Vous pouvez également déposer une demande en ligne en direct, sans réservation préalable via votre compte AT/MP. Notez toutefois que dans cette hypothèse, le versement de la subvention dépendra des budgets encore disponibles.
La subvention permet de financer certaines installations de captage, certains équipements, ainsi que la vérification des performances aérauliques et acoustiques. Concrètement, elle vous permettra, le cas échéant :
Le montant de l’aide est au minimum de 1 000 € et au maximum de 25 000 €.
Il correspond à :
La Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » : qu’est-ce que c’est ? – © Copyright WebLex