Actu Sociale

25
Nov

Coronavirus (covid-19) et activité partielle : des précisions pratiques pour les personnes vulnérables

Depuis septembre 2022, un dispositif spécifique d’activité partielle s’applique pour les personnes vulnérables. Après avoir défini les critères de vulnérabilité, le Gouvernement apporte des précisions sur les modalités pratiques permettant l’application de ce dispositif. Revue de détails.

Activité partielle et personnes vulnérables : pas de changement pour les certificats médicaux d’isolement !

Un dispositif d’activité partielle spécifique continue de s’appliquer, jusqu’au 31 janvier 2023, pour les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19.

Dans le cadre de ce dispositif, les critères de reconnaissance de la qualité de « personnes vulnérables » sont identiques à ceux appliqués jusqu’au 31 août 2022.

Rappelons qu’en pratique, les salariés « vulnérables » souhaitant bénéficier de ce dispositif d’activité partielle doivent présenter à leur employeur un certificat d’isolement établi par le médecin traitant, un médecin de ville ou un médecin du travail.

Notez que dans sa foire aux questions, le Gouvernement indique que les certificats médicaux d’isolement établis avant septembre 2022 restent valables.

Source : Questions-réponses « Activité partielle-chômage partiel » du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion du 17 avril 2020, à jour du 10 novembre 2022

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23
Nov

Élections partielles du CSE : la parité à tout prix ?

Lors des élections du comité social et économique (CSE), les syndicats doivent présenter des listes de candidats respectant une représentation proportionnée femmes-hommes. Cette règle s’applique-t-elle également lors des élections partielles ? Réponse du juge.

Élections partielles du CSE : respecter la parité entre les femmes et les hommes !

Pour mémoire, à l’occasion des élections du CSE, les syndicats doivent présenter des listes de candidats respectant la parité entre les femmes et les hommes, pour les titulaires comme pour les suppléants.

La loi prévoit que ces listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application de ces règles n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il convient de procéder ainsi :

  • arrondir à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
  • arrondir à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Néanmoins, si l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Mais ces règles s’appliquent-elles également pour les élections partielles ? Une question à laquelle le juge vient de répondre…

Dans une récente affaire, un employeur organise des élections partielles afin de pourvoir 6 postes de titulaires et 12 postes de suppléants au CSE. Un syndicat présente une liste de 4 candidats, tant pour les titulaires que pour les suppléants, qui ne comporte que des hommes.

Estimant que les règles de la représentation proportionnée entre les femmes et les hommes n’ont pas été respectées, l’employeur saisi le tribunal afin d’obtenir l’annulation des élections. Pour lui, en effet, les règles relatives à la parité doivent s’apprécier à chaque dépôt de liste, que ce soit pour les élections initiales ou pour les élections partielles.

Ce que confirme le juge, après avoir constaté :

  • que le syndicat a présenté, en vue des élections partielles des membres du CSE, des listes incomplètes composées de 4 hommes ;
  • que ces listes comportaient un homme en surnombre au regard de la proportion de femmes et d’hommes figurant dans le protocole d’accord préélectoral établi pour les élections initiales.

Par conséquent, l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté doit être annulé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-60183

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23
Nov

Élections du CSE : qui sont les salariés électeurs ?

Dans le cadre des élections professionnelles, sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques. À quel moment ces conditions doivent-elles être appréciées ?

Appréciation des conditions pour être électeur : au 1er tour des élections

Une association organise les élections des membres du comité social et économique (CSE), dont le 1er tour a lieu à la fin du mois de janvier.

Après de multiples péripéties, un 2d tour est finalement organisé en juillet de l’année suivante (soit 18 mois plus tard), pour lequel l’employeur a actualisé la liste électorale courant juin, un mois avant ce 2nd tour.

Problème : 9 salariés figurant sur la liste électorale initiale ne figurent plus sur la liste électorale actualisée en juin…

C’est la raison pour laquelle l’un des candidats aux élections demande l’annulation de la liste des électeurs datant de juin, ainsi que l’annulation de second tour de l’élection au motif, notamment, que l’exclusion de ces 9 salariés a exercé une influence sur les résultats.

Pour lui, en effet, les conditions d’électorat s’apprécient au jour du premier tour du scrutin, et valent pour les deux tours de scrutin.

Mais pas pour l’association, qui estime que cette règle doit ici être écartée en raison du laps de temps qui s’est écoulé entre les deux tours (18 mois).

« Non ! », décide le juge : les conditions d’ancienneté dans l’entreprise pour être électeur et éligible s’apprécient à la date du premier tour du scrutin… Une date qui ne peut pas être modifiée par un protocole préélectoral ou une convention collective.

En revanche, le protocole ou la convention en question peut modifier, par des dispositions plus favorables, les conditions d’ancienneté pour les électeurs (3 mois en principe) et d’éligibilité pour les candidats (1 an).

Un rappel important puisque dans cette affaire, la convention collective nationale applicable à l’association prévoit que sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l’entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l’année civile qui précède l’année des élections.

Or, lors du premier tour des élections ayant eu lieu fin janvier, les 9 salariés avaient tous travaillé plus de 55 jours au cours de l’année civile précédente.

Par conséquent, l’exclusion de ces 9 salariés de la liste électorale révisée en vue du second tour est irrégulière.

Autant d’éléments qui permettent au juge d’annuler non seulement la liste des électeurs actualisée en juin, mais aussi le 2d tour de l’élection !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-23301

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23
Nov

Santé au travail et dossier médical : des précisions bienvenues

Dans le cadre de la loi Santé au travail publiée en août 2021, le Gouvernement a apporté certaines modifications au dossier médical en santé au travail (DMST)… qui viennent de faire l’objet de précisions. Que devez-vous savoir ?

Dossier médical en santé au travail : quelles précisions ?

Pour rappel, le médecin du travail (ou, le cas échéant, un professionnel de santé compétent) constitue un dossier médical en santé au travail (DMST), dans lequel il retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions qu’il est susceptible de formuler en tant que professionnel de santé.

Dans le cadre de la loi Santé au travail, publiée dans le courant de l’été 2021, le Gouvernement est venu modifier en profondeur les règles encadrant la tenue et la constitution de ce dossier.

Pour autant, certains points restaient encore à éclaircir…

C’est pourquoi le Gouvernement a revu sa copie, près d’un an plus tard, pour apporter des précisions concernant, notamment :

  • les éléments inclus dans le dossier médical (les données d’identité, les risques actuels ou passés auxquels le travailleur est exposé, etc.) ;
  • les modalités d’alimentation ou de consultation du dossier médical (dans le respect des règles de confidentialité, d’identification électronique, d’interopérabilité, etc.) ;
  • l’information du salarié de la création de son dossier médical et de son droit à s’opposer à ce que certains professionnels de santé puissent y accéder ;
  • le sort du dossier en cas de décès ;
  • la possibilité pour le salarié d’exercer un droit de rectification, de limitation ou même d’effacement ;
  • les modalités de conservation des informations relatives au salarié.

Source : Décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 relatif au dossier médical en santé au travail

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22
Nov

Changement d’employeur et transfert de contrat de travail : une reprise à l’identique ?

Le transfert de contrats de travail en cas de changement d’employeur soulève bien souvent des questions épineuses, notamment lorsque l’entreprise repreneuse est beaucoup plus grande que l’entreprise reprise… Histoire vécue d’une salariée, victime d’une réduction de ses responsabilités à l’issue d’un tel transfert.

Changement d’employeur = aucune modification du contrat de travail ?

Pour rappel, en cas de changement d’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour du changement subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise reprise.

C’est notamment cette règle qui a été mise en avant par une salariée dans d’une récente affaire : l’entreprise dans laquelle cette salariée travaillait a, en effet, été absorbée par une plus grande entreprise, ce qui a entraîné un transfert des contrats de travail de l’ancienne vers la nouvelle structure.

Sauf qu’à l’occasion de ce transfert, ses responsabilités ont été réduites et une partie de ses activités ont été supprimées, souligne la salariée, pour qui ces changements constituent une modification de son contrat de travail… pour lesquels elle n’a jamais donné son accord !

Une adaptation logique estime au contraire le nouvel employeur, qui rappelle que son entreprise est significativement plus grande que la structure reprise. Dès lors, les responsabilités de la salariée ne peuvent pas être équivalentes à celles qui étaient les siennes auprès de son précédent employeur.

De plus, après comparaison des 2 postes, les éléments de son contrat de travail ont bien été préservés (rythme de travail, coefficient, intitulé de poste, etc.).

Des arguments qui prouvent bien l’absence de modification de son contrat de travail, selon l’employeur…

Un avis que ne partage pas le juge, pour qui la réduction des responsabilités de cette salariée et la suppression d’une partie de ses fonctions constituent bien une modification du contrat de travail… que la salariée était bien en droit de refuser !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-13066

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22
Nov

Rappel de salaires et formalisme : soyez vigilant !

Si en théorie, il est possible de n’établir qu’un seul bulletin de paie pour un rappel de plusieurs salaires, il peut s’avérer parfois nécessaire d’en établir plusieurs dans certaines situations… Lesquelles ? Réponse du juge…

Rappel de salaires : un seul bulletin ?

Par principe, si l’employeur est condamné à verser un rappel de plusieurs salaires à un même salarié, il n’a normalement pas besoin d’établir plusieurs bulletins de paie et peut inscrire ce rappel sur un seul et même bulletin.

Toutefois, il peut parfois s’avérer nécessaire d’en établir plusieurs… Cela a notamment été le cas dans une récente affaire dans laquelle un employeur a été condamné à opérer un rappel de plusieurs salaires pour une ancienne salariée dont le statut a été requalifié, la faisant passer sous un statut cadre.

Une requalification ayant une incidence sur la rémunération de l’ancienne salariée, mais également sur ses droits à la retraite. Ainsi, à cet égard, l’employeur a été condamné à faire le nécessaire auprès de l’organisme de retraite compétent, et a fourni 2 bulletins de paie récapitulant l’intégralité des sommes dues.

Sauf que ces 2 documents n’étaient pas suffisants et ont eu pour conséquence de lui faire perdre une chance de percevoir une retraite de cadre complète, estime la salariée, qui réclame alors à son ex-employeur une indemnisation.

« Une demande justifiée ! », décide le juge : l’employeur aurait dû établir un bulletin de paie rectificatif par année pour permettre un calcul exact des droits à la retraite de la salariée. Puisqu’il ne l’a pas fait, il doit donc l’indemniser.

Attention donc à adapter le formalisme lié aux rappels de salaires en fonction de la situation…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 20-21856

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