Actu Sociale

Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés pour 2022 : rappels utiles

Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de leur effectif annuel moyen.

Pour s’assurer du respect de cette obligation, ces entreprises doivent déclarer annuellement à leur caisse de cotisations sociales (URSSAF ou MSA) le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés qu’elles emploient.

Pour l’année 2022, cette déclaration doit s’effectuer via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) d’avril 2023, déposée le 5 ou le 15 mai 2023.

Notez que l’URSSAF a d’ores et déjà envoyé aux entreprises concernées les informations utiles à cette déclaration, à savoir :

• l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;
• le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) devant être employés au titre de l’OETH de l’année ;
• l’effectif des BOETH employés au titre de l’OETH de l’année ;
• l’effectif de salariés employés par l’entreprise relevant d’un Ecap (emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières).

Dans le cas où elles ne répondent pas aux exigences d’emploi, les entreprises concernées devront s’acquitter d’une contribution, dont le montant varie selon le nombre de salariés que compte l’entreprise.

Le service public met un simulateur à disposition.

Les contributions sont recouvrées par l’URSSAF et immédiatement reversées à l’Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Source : Actualité URSSAF du 14 mars 2023 « Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés : notification des effectifs de l’année 2022 »

Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés : préparez-vous ! © Copyright WebLex – 2023

Inaptitude d’un gérant de succursale : faut-il faire mention de l’impossibilité de reclassement ?

Pour rappel, les gérants non-salariés des succursales de commerce de détail alimentaire ont un statut particulier. Ils ont, en effet, le statut de chefs d’établissement vis-à-vis du personnel qu’ils emploient, tandis qu’ils sont assimilés à des salariés vis-à-vis de l’entreprise propriétaire de la succursale.

Dans ce cadre, ils peuvent se voir appliquer les dispositions du Code du travail relatives à l’inaptitude, sous certaines réserves.

Dans une récente affaire, une société conclut un contrat de cogérance non salariée avec un couple pour la gérance d’une succursale de commerce de détail alimentaire.

L’épouse est placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, puis est déclarée inapte à son poste et à tout poste de l’entreprise ou du groupe par le médecin du travail, avec constat d’un danger immédiat et reclassement préconisé uniquement hors de l’entreprise et du groupe.

La société décide donc de résilier le contrat de cogérance non salariée pour inaptitude.

Sauf que pour la cogérante, cette rupture est sans cause réelle et sérieuse, la société n’ayant pas mentionné l’impossibilité de reclassement dans son courrier de rupture.

« Non ! », tranche le juge, qui constate que la lettre de résiliation, après avoir rappelé l’avis du médecin du travail, mentionnait l’impossibilité de poursuivre la relation contractuelle tant dans le magasin que dans les autres magasins exploités, dès lors qu’ils sont confiés exclusivement à des gérants mandataires non-salariés.

Par conséquent, la résiliation est bien fondée sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 1 mars 2023, n° 21-17532

Inaptitude d’un gérant de succursale : quid de l’obligation de reclassement ? © Copyright WebLex – 2023

Indemnité d’éviction : tout n’est pas à inclure !

Pour mémoire, à la suite de l’annulation de son licenciement, un salarié a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

Il a également droit à une indemnité d’éviction dont le but est de réparer le préjudice subi entre la rupture de son contrat et sa réintégration.

Mais comment est calculée cette indemnité ?

• Exclusion de l’intéressement et de la participation

Dans une 1re affaire, après l’annulation de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise, un salarié saisit le juge pour calculer le montant de l’indemnité d’éviction à laquelle il a droit.

Selon lui, en effet, l’indemnité d’éviction doit correspondre à l’ensemble des sommes qu’il aurait dû percevoir, y compris l’intéressement, la participation et les congés payés qu’il aurait perçus s’il avait travaillé.

« Pas à tout fait ! », conclut le juge, pour qui l’indemnité d’éviction inclut, effectivement, les droits à congés payés au titre de la période d’éviction (comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi), sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.

En revanche, l’intéressement et la participation sont exclus du calcul de l’indemnité d’éviction car ils ne constituent pas des salaires.

• Déduction des sommes perçues au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement

Dans une 2de affaire, une salariée est licenciée par son employeur en raison d’absences inopinées et injustifiées.

La salariée conteste et obtient la nullité de son licenciement et réclame, en réparation du préjudice subi, une indemnité d’éviction.

Selon elle, l’indemnité doit correspondre à une somme forfaitaire équivalente au montant des salaires et avantages qu’elle aurait perçus jusqu’à la date effective de sa réintégration dans l’entreprise, sans déduction des éventuels salaires ou revenus de remplacement perçus pendant cette période.

« Non ! », tranche le juge. L’indemnité doit correspondre au montant des salaires que la salariée aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, après déduction des sommes perçues au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement servis à la salariée pendant cette période.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2023, n° 21-16008
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2023, n° 20-18507

Indemnité d’éviction : comment ça marche ? © Copyright WebLex – 2023

Attestation de suivi médical : un avis d’aptitude déguisé ?

Durant plusieurs années, une salariée à la santé précaire bénéficie d’un aménagement de son poste, lui interdisant une station debout prolongée et le port de charge de plus de 2 kg.

Lors d’une visite périodique d’information et de prévention avec le médecin du travail, ce dernier maintient les mêmes réserves que celles qu’avait fixées son prédécesseur, mais seulement le temps de procéder à des examens complémentaires…

Ces examens réalisés, le médecin du travail reçoit à nouveau la salariée afin de se prononcer définitivement sur son état de santé.

Il lui délivre alors une nouvelle attestation de visite, mais dans laquelle il ne reprend pas les préconisations individuelles dont bénéficiaient la salariée et qu’il avait pourtant lui-même maintenues… Ce que la salariée conteste !p>

Impossible, selon l’employeur ! Selon lui, elle n’en a pas le droit, puisque seuls peuvent être contestés les avis d’aptitude suivants établis par le médecin du travail :

• les avis d’aptitude émis dans le cadre d’un suivi médical renforcé ;
• les avis sur un aménagement de poste ;
• les avis d’inaptitude.

Mais pour la salariée, cette attestation de visite est un avis d’aptitude déguisé ! En effet, le médecin lève ses propres préconisations médicales, ce qui modifie ses conditions de travail et lui donne pleinement la possibilité de la contester.

« À raison ! » approuve le juge, pour qui cette attestation constitue en effet un avis médical susceptible de recours !

Attention toutefois, cela ne signifie pas pour autant que toutes les attestations de suivi soient contestables, notamment si elles sont délivrées dans un autre contexte.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, de la Chambre sociale, du 26 octobre 2022, n°21-17484

Attestation de suivi médical : à ne pas confondre avec un avis d’aptitude ! © Copyright WebLex – 2023

Recycler n’est pas sans risque !

L’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate que de nombreuses entreprises réinjectent leurs déchets dans leur processus de production, en tant que matières premières de recyclage (MPR) ou en les destinant à un autre usage.

La réutilisation des déchets, en effet, présente non seulement des avantages environnementaux, mais aussi économiques, dans la mesure où les coûts de production s’amenuisent. Cela permet également de valoriser la marque de l’entreprise et de travailler la fidélisation des salariés (adéquation entre leur activité et leurs valeurs environnementales).

Toutefois, l’INRS insiste sur la nécessaire articulation entre la gestion des déchets, les intérêts économiques et … les risques professionnels. À titre d’exemple, elle cite le cas des menuisiers qui usent de la captation des résidus de bois, mesure collective de prévention des risques, pour les réinjecter dans leur système de chauffage.

En outre, les efforts en matière de réemploi des déchets engendre nécessairement l’apparition de nouvelles activités… donc de nouveaux risques professionnels :

• blessures lors de la manipulation des déchets ;
• douleurs corporelles liées à la manutention des déchets ;
• exposition aux produits chimiques ; etc.

Il est donc indispensable pour les entreprises novatrices d’évaluer les risques auxquels peuvent être confrontés les salariés et, au besoin, de se rapprocher :

• des services de prévention de la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de santé au travail) ;
• de l’ADEME (agence pour la transition écologique).

L’INRS propose également, en collaboration avec l’assurance maladie, un outil d’évaluation des risques liés au réemploi des déchets, en accès libre ici.

• Dossier INRS Travail et sécurité n° 845 du mois de février 2023 : « le réemploi des déchets de production »
• INRS, fiche métiers de l’environnement « Tri et traitement des déchets »

Réemploi des déchets : attention aux risques professionnels ! © Copyright WebLex – 2023

CSP accepté par le salarié = impossibilité de renoncer au licenciement ?

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui permet d’organiser un parcours de retour à l’emploi, éventuellement par le biais d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique dans les entreprises :

• de moins de 1 000 salariés ;
• ou qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif).

Une fois que l’employeur propose le CSP, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour choisir ou non d’y adhérer. Notez que l’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail.

Mais, parfois, les choses ne sont pas aussi simples…

Dans une récente affaire, un salarié est informé par son employeur d’un projet de licenciement collectif pour motif économique.

Le 6 janvier, le salarié est convoqué à un entretien préalable par l’employeur, pendant lequel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui est proposé.

Un contrat qu’il accepte, le 10 janvier, c’est-à-dire avant l’expiration du délai de réflexion fixé au 27 janvier…

Cependant, par courrier en date du 25 janvier, l’employeur notifie finalement au salarié sa décision de conserver son emploi et de ne pas le licencier.

Ce que le salarié conteste : pour lui, dès lors qu’il a accepté le CSP, le contrat de travail est définitivement rompu ! L’employeur ne peut pas unilatéralement revenir sur « l’accord » résultant de l’acceptation du CSP.

« Faux ! » conteste l’employeur, qui rappelle que lorsqu’un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail n’intervient qu’à l’expiration du délai de réflexion. Or ici, il a informé le salarié de son souhait de ne plus le licencier avant l’expiration du délai de réflexion… Donc avant la rupture effective du contrat de travail…

« Non ! », tranche le juge. L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail. L’employeur ne pouvait donc renoncer à cette rupture qu’avec l’accord exprès du salarié. Un accord qu’il n’a pas ici obtenu…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 février 2023, n° 21-17784

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : adhérer, c’est renoncer ? © Copyright WebLex – 2023