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Revenu foncier : attention au caractère indissociable de certains travaux…

Une société est propriétaire d’un immeuble à usage mixte d’habitation et commercial. Afin de satisfaire son nouveau locataire, elle entreprend d’important travaux :

• d’entretien et d’amélioration (déductibles des revenus fonciers, toutes conditions remplies) ;
• de reconstruction et d’agrandissement (non déductibles des revenus fonciers).

Au moment de déclarer ses revenus fonciers, la société décide donc de porter en déduction les seuls travaux d’entretien et d’amélioration, à savoir : les frais de réfection d’un conduit de cheminée et de façade, de remplacement de menuiseries, de réfection des réseaux sanitaires, d’assainissement, de chauffage et de système électrique.

Sauf qu’à la suite d’un contrôle fiscal, l’administration remet en cause cette déduction…

Selon elle, en effet, ces dépenses sont indissociables des travaux de reconstruction et d’agrandissement : ils ont été réalisés par une seule entreprise, dans le cadre d’un chantier de reconstruction et d’agrandissement. Une entreprise qui a d’ailleurs édité une facture unique.

Par conséquent, tout comme les travaux de reconstruction et d’agrandissement, les travaux d’entretien et d’amélioration qui n’en sont pas dissociables ne sont pas admis en déduction du revenu foncier.

Ce que confirme le juge. La société ne prouve pas suffisamment que les travaux dont elle demande la déduction sont indépendants de l’opération de transformation et d’agrandissement des locaux qu’elle met en location.

Le caractère indissociable des dépenses ne permet donc pas de déduction, même partielle !

Source : Arrêt de la Cour administrative d’appel de Douai du 30 juin 2022, n° 20DA01161

Revenus fonciers : attention aux travaux réalisés ! © Copyright WebLex – 2022

Travaux d’amélioration : l’agriculteur locataire peut être indemnisé !

Un agriculteur, locataire de parcelles agricoles dans le cadre d’un bail rural, fait face à d’importantes difficultés financières et fini par être placé en liquidation judiciaire.

Pour résorber les dettes, le liquidateur réclame, notamment, une indemnité au bailleur pour les travaux d’amélioration réalisés par l’agriculteur au cours du bail rural.

Par courrier, le bailleur demande des éclaircissements : il demande au liquidateur de l’informer du montant et du mode de calcul de l’indemnité qu’il entend réclamer.

Finalement, aucun accord n’est trouvé et le bailleur finit par refuser de payer la moindre indemnité : il rappelle que pour obtenir gain de cause, l’agriculteur devait soit obtenir son autorisation, soit l’informer préalablement des travaux envisagés, soit obtenir l’autorisation du tribunal paritaire des baux ruraux.

Or, l’agriculteur a effectué les travaux sans autorisation et sans l’en avoir informé. Il n’a donc droit à aucune indemnité.

« Faux », conteste l’agriculteur, qui rappelle que :

• par courrier, le bailleur a acquiescé au principe d’une indemnité en compensation des travaux d’amélioration qui ont été effectués ;
• le bailleur a une parfaite connaissance de la situation des parcelles louées de par ses liens familiaux avec lui et de sa proximité géographique avec lesdites parcelles.

« Vous avez raison », répond le juge… à l’agriculteur ! Le bailleur doit donc lui verser une indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3e chambre civile, du 28 septembre 2022, n° 21-12632

Bail rural : à qui profite les travaux d’amélioration ? © Copyright WebLex – 2022

Indemnité d’expatriation : un complément de rémunération ?

Pour rappel, le salarié expatrié est celui qui exerce son activité professionnelle en dehors du territoire français pour une certaine durée.

Dans ce cadre, l’employeur peut lui verser une indemnité d’expatriation. Il s’agit d’un complément de rémunération dont l’objectif est de pallier les difficultés que le salarié peut rencontrer pendant son séjour à l’étranger.

Le juge vient de rappeler les obligations encadrant cette indemnité dans une récente affaire opposant un salarié expatrié à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié remet en cause la validité d’une clause inscrite dans son contrat de travail donnant à l’employeur le droit de modifier, voire de supprimer, son indemnité d’expatriation, alors qu’il s’agit ici d’un élément de rémunération… donc d’un élément essentiel du contrat de travail dont la modification nécessite l’obtention de son accord préalable.

Sauf que le salarié a valablement donné son accord, estime l’employeur, qui rappelle que ce dernier a bien signé l’avenant mentionnant que l’attribution et le montant de cette indemnité relèvent du seul pouvoir d’appréciation de l’employeur dès lors qu’il ne s’agit pas d’un élément de rémunération à proprement parler, mais d’une prime soumise à un aléa.

« Non ! » répond le juge : l’indemnité d’expatriation constitue un complément de rémunération. De ce fait, une clause de contrat de travail ne peut pas donner le droit à l’employeur de la modifier unilatéralement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, no 20-17100

Indemnité d’expatriation : peut-elle être modifiée sans l’accord du salarié ? © Copyright WebLex – 2022

« Ma TPE gagne avec le numérique ! » : une formation qui débute en novembre 2022

À partir du 21 novembre 2022, débutera la formation gratuite en ligne « Ma TPE gagne avec le numérique » à destination des dirigeants : les inscriptions sont d’ores et déjà ouvertes.

La formation durera 3 semaines pour leur permettre d’apprendre à manier au mieux les outils numériques dans le cadre de leur stratégie, afin d’encourager le développement et d’améliorer le fonctionnement quotidien de leur activité.

Des scénarios personnalisables les aideront à construire leur stratégie numérique et à en comprendre les implications.

Source : Actualité de francenum.gouv.fr du 3 octobre 2022 :« Ma TPE gagne avec le numérique ! Une formation en ligne pour accélérer avec le numérique »

Entrepreneurs : le numérique, ça doit être automatique ! © Copyright WebLex – 2022

Femme enceinte : une protection illimitée ?

Rappelons que la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité.

Cette protection absolue ne doit pas être confondue avec la protection relative qui intervient avant le congé maternité ou après ce congé (pendant une période de 10 semaines après l’expiration du congé).

Notez que l’employeur ne peut licencier la salariée enceinte bénéficiant d’une protection relative, que dans 2 hypothèses : une faute grave non liée à l’état de grossesse ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Lorsque la salariée enceinte bénéficie d’un congé pathologique, attestation médicale à l’appui, la protection absolue s’applique. Le congé de maternité est alors augmenté de la durée de l’état pathologique (dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci).

Mais encore faut-il que cet état pathologique soit bien attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement… Comme vient de le rappeler le juge.

Dans une affaire récente, une salariée enceinte et en arrêt de travail a été licenciée pour faute grave par son employeur.

Ce qu’elle conteste, mettant en avant le fait que son contrat de travail se trouvait suspendu en raison de l’état pathologique résultant de sa grossesse.

Or, dans ce cas, la salariée bénéficie d’une protection absolue qui empêche le licenciement par l’employeur, rappelle-t-elle.

Sauf que pour l’employeur, l’arrêt de travail de la salariée aurait dû mentionner un état pathologique lié à la grossesse pour qu’elle puisse bénéficier de cette protection. Ce qui n’était pas le cas ici.

Sauf que le médecin avait fait état, sur son arrêt de travail, de « contractions utérines », rétorque la salariée. Donc, il importait peu que la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » soit cochée. D’autant plus qu’elle a fourni une attestation de son médecin traitant indiquant cet état pathologique.

Pas suffisant, pour le juge : l’arrêt de travail de la salariée ne mentionnait pas un état pathologique lié à la grossesse, et l’attestation du médecin traitant avait été établie près d’un an et demi après les faits.

La salariée ne pouvait donc pas prétendre à la protection absolue liée au congé de maternité, de sorte que l’employeur pouvait la licencier pour faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2022, n° 20-20819

Grossesse = licenciement interdit ? © Copyright WebLex – 2022

Grippe aviaire : le risque est « modéré »

Avant l’été, en raison de la baisse de la circulation de la grippe aviaire, le Gouvernement a placé l’ensemble du territoire métropolitain en risque « négligeable » le 9 juin 2022.

Mais, en raison de la hausse de la circulation de la grippe aviaire, le risque est « modéré » depuis le 2 octobre 2022.

Cela se traduit par :

• la mise à l’abri des volailles dans les zones à risque ;
• la mise en place d’autocontrôles par les professionnels ;
• des mesures de gestion renforcées autour des foyers d’élevage ;
• des exigences accrues lorsqu’un cas est confirmé dans la faune sauvage ;
• la mise en place de mesures de régulation des activités cynégétiques autour des foyers de grippe aviaire en élevage, des cas en faune sauvage, ainsi que dans les zones à risque particulier.

Notez qu’une réduction des indemnisations est prévue en cas de non-respect par les éleveurs des règles sanitaires en vigueur.

Source :

• Arrêté du 29 septembre 2022 qualifiant le niveau de risque en matière d’influenza aviaire hautement pathogène
• Communiqué de presse du ministère de l’Agriculture du 30 septembre 2022 :« Influenza aviaire : face à des mortalités croissantes en élevage et dans la faune sauvage, la France relève son niveau de risque et renforce les mesures de prévention »

Grippe aviaire : « ça s’en va et ça revient ! » © Copyright WebLex – 2022