Actu Sociale

Prolongation des droits : des précisions

Lorsque les droits d’un demandeur d’emploi à l’allocation chômage (ou à l’allocation spécifique de solidarité) ont expiré entre le 12 mars 2020 et une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard au 31 juillet 2020), la durée de versement de l’allocation peut être exceptionnellement prolongée.

Un Décret était attendu afin de préciser les modalités d’application de cette prolongation et de fixer notamment la limite que la prolongation de la durée des droits ne peut excéder. C’est chose faite : il est paru et entre en vigueur le 16 avril 2020.

Ainsi, sont considérés comme épuisant leur droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), ou à l’allocation d’assurance chômage s’il s’agit d’agents publics et des personnels régis par des statuts spéciaux (titulaires ou contractuels de la fonction publique, personnels des chambres de commerce et d’industrie, salariés des industries électrique et gazière, etc.), les allocataires qui arrivent au terme de leur durée d’indemnisation.

Pour les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique, sont considérés comme épuisant leurs droits :

• les allocataires qui arrivent au terme de la période de 6 mois pendant laquelle l’allocation leur est attribuée, peu importe qu’ils remplissent ou non, à l’issue de cette période, les conditions d’un renouvellement de l’allocation de solidarité spécifique ;
• les artistes non-salariés de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle qui arrivent au terme de la période de 274 jours pendant laquelle l’allocation leur est attribuée ;
• les marins-pêcheurs qui ont été embarqués sur des navires remplissant une condition de tonnage qui arrivent au terme de la période de 274 jours pendant laquelle l’allocation leur est attribuée.

Sont considérés comme épuisant leur droit aux allocations spécifiques d’indemnisation du chômage des artistes du spectacle et aux ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle :

• les bénéficiaires de l’allocation de professionnalisation et de solidarité qui arrivent au terme de la durée maximale de versement (6 ou 12 mois, selon le cas) ;
• les bénéficiaires de l’allocation de fin de droits qui arrivent au terme de la durée maximale d’indemnisation (61, 92 ou 182 jours selon l’ancienneté).

La prolongation des droits aux allocations ne peut excéder 184 jours indemnisés supplémentaires.

Par ailleurs, le délai relatif à la période de référence utilisée pour le calcul de la période d’affiliation des bénéficiaires de l’allocation de retour à l’emploi et des allocations spécifiques de solidarité intermittent, ainsi que du délai de forclusion dont dispose le salarié privé d’emploi pour faire valoir ses droits à indemnisation sont prolongés du nombre de jours compris entre le 1er mars 2020 et une date restant à fixer par arrêté (au plus tard le 31 juillet 2020).

Pour les calculs de la durée d’indemnisation et du salaire journalier de référence (qui entreront en vigueur le 1er septembre 2020), le nombre de jour non travaillés au cours de la période sanitaire sera neutralisé.

Le délai à l’issue duquel l’allocation devient dégressive est également suspendu pour la durée de la crise sanitaire.

Les périodes de suspension du contrat de travail des intermittents du spectacle, indemnisées au titre de l’activité partielle sont retenues au titre de l’affiliation à raison de 7 heures de travail par journée de suspension ou par cachet jusqu’à une date restant à fixer par arrêté (au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020).

Enfin, afin de préserver la situation des salariés qui auraient démissionné, avant le début du confinement, en vue d’une mobilité professionnelle n’ayant pu trouver à se réaliser, 2 nouveaux cas de démissions légitimes (temporaires) ouvrent droit au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Ils concernent les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte de la rupture volontaire d’un contrat de travail avant le 17 mars 2020 en vue de reprendre une activité salariée à durée indéterminée ou une activité à durée déterminée d’une durée initiale d’au moins 3 mois ou 455 heures, dès lors que cette reprise d’activité :

• soit s’est concrétisée par une embauche effective à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés à compter du 1er mars 2020 ;
• soit n’a pas pu se concrétiser par une embauche effective, alors que celle-ci devait initialement intervenir à compter du 1er mars 2020 (dans ce cas, la personne concernée produit une promesse d’embauche, un contrat de travail ou, à défaut, une déclaration de l’employeur attestant qu’il a renoncé à cette embauche ou l’a reportée).

Les décisions de prise en charge intervenant à compter du 16 avril 2020 et jusqu’à la date restant à fixer par arrêté (au plus tard le 31 juillet 2020) doivent tenir compte de ces situations.

Source : Décret n° 2020-425 du 14 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421-2 du code du travail

Coronavirus (COVID-19) : les conséquences sur les droits à l’assurance chômage © Copyright WebLex – 2020

Une indemnité exonérée de cotisations sociales ?

Pour rappel, les entreprises qui recourent à l’activité partielle (ou chômage partiel) doivent verser aux salariés concernés une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération brute, indemnité qui est ensuite remboursée intégralement (dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic) par l’Etat (et l’Unédic).

Toutefois, rien n’interdit que l’employeur maintienne à 100 % la rémunération des salariés placés en activité partielle. Des conventions collectives ou accord d’entreprise peuvent même l’imposer !

Notez, par ailleurs, que l’indemnisation d’un salarié rémunéré au Smic est nécessairement maintenue, ce dernier ne pouvant pas percevoir une indemnisation inférieure au Smic.

Mais se pose alors la question du régime social de ces indemnités.

Les indemnités d’activité partielle, de même que l’éventuel maintien de rémunération par l’employeur, sont exonérées de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais restent soumises à la CSG applicable sur les revenus de remplacement (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) après abattement pour frais professionnels (1,75 %).

Pour les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, la cotisation maladie au taux de 1,50 % reste due.

Pour les personnes qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car elles ne résident pas fiscalement en France, l’indemnité est assujettie à une cotisation maladie majorée au taux de 2,80 %.

Par ailleurs, notez que le prélèvement de la CSG et de la CRDS ne peut pas avoir pour effet de réduire le montant net de l’allocation d’activité partielle ou, en cas de cessation partielle d’activité, le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation d’activité partielle, en deçà du Smic brut.

Ainsi, le cas échéant, le montant des prélèvements sociaux sera diminué de manière à garantir le Smic brut. C’est ce que l’on appelle « l’écrêtement de la CSG et de la CRDS ».

Pour une entreprise qui cesse complètement son activité, le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, puis CRDS.

Lorsque l’employeur verse une indemnité complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux.

Toutefois la rémunération des heures au-delà de la durée légale ou équivalente ne fait pas l’objet du remboursement via l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat et reste assujettie, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.

Source :travail-emploi.gouv.fr, Dispositif exceptionnel d’activité partielle – Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses

Coronavirus (COVID-19) et indemnisation du chômage partiel : quelle incidence en paye ? © Copyright WebLex – 2020

Coronavirus (COVID-19) : continuité des instances représentatives

représentants du personnel, après que l’employeur en a informé leurs membres, le recours :

• à la visioconférence,
• à la conférence téléphonique,
• à la messagerie instantanée.

Le recours à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanée étant exceptionnel, ses modalités viennent d’être précisées.

• Concernant le recours à la conférence téléphonique

Lorsque le recours à la conférence téléphonique est envisagé pour la réunion des instances représentatives du personnel, le président de l’instance doit en informer ses membres. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance (pour rappel, aucun délai de convocation n’est imposé mais vous devez communiquer l’ordre du jour au CSE ou au CSE central au moins 3 jours avant sa réunion).

Le dispositif technique mis en œuvre pour le recours à la conférence téléphonique doit garantir l’identification des membres de l’instance, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations.

La réunion ne peut se dérouler qu’après vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant à ces critères.

Des suspensions de séance doivent rester possibles.

S’il doit être procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir l’anonymat du votant : l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.

• Concernant le recours à la messagerie instantanée

Pour recourir à la réunion des représentants du personnel par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations.

Des suspensions de séance doivent rester possibles.

S’il doit être procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir l’anonymat du votant : l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.

Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le président de l’instance doit informer ses membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée en précisant la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

La réunion se déroule ensuite conformément aux étapes suivantes :

• l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions d’identification et de participation effective ;
• les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut pas intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
• le vote a lieu de manière simultanée ; à cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;
• au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Source : Décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : comment réunir les représentants du personnel ? © Copyright WebLex – 2020

Quels sont les représentants du personnel compétents ?

Au préalable rappelons qu’à ce jour, le comité social et économique remplace, au sein de l’entreprise, les différentes instances représentatives du personnel qui existaient auparavant (DP, CE, CHSCT). Il exerce donc les différentes prérogatives qui revenaient aux organes qu’il remplace.

Ainsi, c’est désormais lui qui a pleine compétence pour décider d’ordonner une expertise lorsqu’une question de santé ou de sécurité est soulevée dans l’entreprise.

C’est justement la question qui s’est posée dans cette affaire, qui s’est déroulée sous l’égide de l’ancienne organisation des instances représentatives du personnel et qui peut, sans peine, être transposée au CSE.

Le CHSCT d’une entreprise de travail temporaire décide de procéder à une expertise relative à un risque grave encouru, selon lui, par les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice.

Mais l’entreprise de travail temporaire conteste cette délibération : elle rappelle que le CHSCT doit contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs intervenant dans son établissement (notamment ceux mis à sa disposition par une autre entreprise). De ce fait, c’est donc, selon elle, au CHSCT de l’entreprise utilisatrice d’intervenir dans cette situation.

Et le juge confirme ce principe : c’est à l’entreprise utilisatrice qu’il appartient d’exercer une mission de vigilance à l’égard de l’ensemble des salariés de l’établissement placés sous l’autorité de l’employeur.

Il nuance toutefois : le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs est un droit fondamental. Aussi, lorsque le CHSCT d’une entreprise de travail temporaire est alerté d’un risque grave encouru par les intérimaires dans l’entreprise utilisatrice chez laquelle ils sont mis à disposition, sans que cette entreprise utilisatrice ne prenne de mesure à leur égard, il peut décider d’une expertise.

L’affaire devra donc être rejugée afin d’apprécier l’(in)action de l’entreprise utilisatrice, ce qui, selon le cas, (in)validera la délibération du CHSCT de l’entreprise de travail temporaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 février 2020, n° 18-22556

Santé et sécurité des intérimaires : l’affaire de tous © Copyright WebLex – 2020

Des règles de sécurité précises

Un salarié, employé comme coffreur-boiseur, est victime d’un accident du travail : alors qu’il était situé sur une banche, il a été pris en étau entre le garde-corps de cette banche et une benne à béton, manœuvrée par un grutier.

L’enquête révèle que le grutier était guidé au talkie-walkie par un chef de manœuvre et visuellement par un compagnon, occupant ici des fonctions de bancheur. Le grutier a vu (ou cru voir) un signe du bancheur l’autorisant à descendre la benne.

Des circonstances qui engagent la responsabilité pénale de l’entreprise, selon le procureur de la République.

Il rappelle, en effet, que, par principe, le poste de manœuvre d’un appareil de levage (ici, la grue) doit être disposé de telle façon que le conducteur puisse suivre des yeux les manœuvres réalisées par les éléments mobiles de l’appareil.

Mais en cas de visibilité insuffisante, il doit être guidé par un chef de manœuvre, en communication avec le conducteur, éventuellement aidé par un ou plusieurs travailleur(s) placé(s) de manière à pouvoir suivre des yeux les éléments mobiles pendant leur déplacement.

Ce qui est le cas ici, d’après l’employeur : le chef de manœuvre guidait effectivement le conducteur lorsque sa visibilité était insuffisante. Il ajoute que ce dernier n’a nullement donné l’autorisation au grutier de descendre la benne. De plus, rien n’interdit, lorsque la visibilité est suffisante, que les manœuvres soient encouragées par un ouvrier.

L’employeur estime donc que l’accident résulte d’une erreur humaine, mettant hors de cause l’entreprise.

Sauf que, dès le lendemain, l’inspecteur du travail a eu l’occasion de constater qu’il était courant qu’un ouvrier, non muni d’un talkie-walkie, guide le grutier par sa gestuelle, sans aucune réprobation du chef de manœuvre pourtant situé à proximité, souligne le procureur.

De quoi caractériser la faute de l’employeur, confirme le juge. Il rappelle qu’aucun ouvrier ne doit diriger le grutier, qu’il soit ou non en mesure de suivre le trajet entier de sa charge. Il constate que l’erreur d’interprétation du grutier n’aurait pas été possible s’il avait su qu’il ne devait recevoir aucun ordre d’un salarié sur le terrain, autre que le chef de manœuvre habilité.

Et parce que l’employeur n’a pas veillé à l’application pratique de ces règles, il est condamné au paiement de 2 amendes :

• l’une de 3 750 € pour violation des règles de sécurité ;
• l’autre de 20 000 € pour blessures involontaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 25 février 2020, n° 19-81771

Guidage d’une grue : n’est pas chef de manœuvre qui veut © Copyright WebLex – 2020

Report de certaines visites médicales du travail

Les visites médicales du travail devant être réalisées entre le 12 mars et le 31 août 2020 peuvent éventuellement être reportées.

Ainsi, peuvent être reportées jusqu’au 31 décembre 2020 :

• la visite d’information et de prévention initiale, sauf celles concernant :

• ○ les travailleurs handicapés,
• ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité,
• ○ les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes,
• ○ les travailleurs de nuit,
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées ;

• le renouvellement de la visite d’information et de prévention (prévu au moins tous les 5 ans) ;
• le renouvellement de l’examen d’aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés affectés à des postes à risque, à l’exception de ceux qui sont exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).

Cependant, doivent être maintenus les examens médicaux nécessaires dans le cadre d’un suivi individuel renforcé qui concerne les salariés exposés :

• à l’amiante,
• au plomb,
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction,
• aux agents biologiques des groupes 3 et 4,
• aux rayonnements ionisants,
• au risque hyperbare,
• au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudage.

En outre, doivent être maintenues les visites de reprise, avant la date de reprise effective, concernant :

• les travailleurs handicapés,
• les travailleurs de moins de 18 ans,
• les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité,
• les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes,
• les travailleurs de nuit,
• les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d’exposition sont dépassées.

Pour les autres salariés, les visites de reprise peuvent être reportées dans la limite :

• d’un mois suivant la reprise du travail pour les travailleurs faisant l’objet d’un suivi médical renforcé, c’est-à-dire les salariés exposés :

• ○ à l’amiante,
• ○ au plomb,
• ○ aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction,
• ○ aux agents biologiques des groupes 3 et 4,
• ○ aux rayonnements ionisants,
• ○ au risque hyperbare,
• ○ au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudage ;

• de 3 mois pour les autres travailleurs.

Le report de la visite ne fait pas obstacle à la reprise du travail, sauf si le médecin du travail porte une appréciation contraire.

Notez, en outre, que pour les salariés en arrêt depuis plus de 3 mois, une visite de préreprise peut être organisée. Dans ce contexte de crise sanitaire, le médecin du travail n’est pas tenu d’organiser la visite de préreprise lorsque la reprise du travail doit intervenir avant le 31 août 2020, sauf s’il porte une appréciation contraire.

L’appréciation du médecin tient compte des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail. Pour les travailleurs en CDD, le médecin du travail tient compte des visites et examens dont l’intéressé a bénéficié le cas échéant au cours des 12 derniers mois.

Pour fonder son appréciation, le médecin du travail recueille, en tant que de besoin, les informations utiles sur la base d’échanges réalisés par tout moyen entre le travailleur et un membre de l’équipe pluridisciplinaire.

Source : Décret n° 2020-410 du 8 avril 2020 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : des visites médicales du travail maintenues © Copyright WebLex – 2020