Actu Sociale

Congé de présence parentale : prolongation du congé possible

Le congé de présence parentale correspond à des jours d’absence autorisée au cours desquels le salarié bénéficie d’indemnités prenant la forme d’une allocation journalière de présence parentale.

Le congé est fixé pour une durée autorisée par le médecin qui suit l’enfant, sans que cette durée ne puisse dépasser 3 ans pour un même enfant et par maladie. Au cours de ces 3 ans, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés (au maximum) couverts par l’allocation journalière de présence parentale.

Le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé (certificat médical établi par le médecin de l’enfant à l’appui).

Lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l’objet d’un réexamen à l’échéance qu’il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an.

Ce réexamen de la durée prévisible de traitement peut être demandé au médecin qui suit l’enfant à tout moment à compter du dernier mois précédant soit l’échéance de la durée prévisible de traitement fixée par ce médecin, soit l’issue de la durée maximale d’un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Le médecin qui suit l’enfant peut dès lors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, qui pourra faire l’objet d’un réexamen dans les mêmes conditions.

Le cas échéant, le droit à l’allocation journalière de présence parentale est dans un tel cas renouvelé à compter de l’échéance de la durée prévisible de traitement ou de la durée d’un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Mais la prolongation du droit à l’allocation journalière de présence parentale se fait dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre de jours pour lesquels le salarié bénéficie des allocations journalières fixé à 310, déduction faite de celles déjà versées.

Au-delà de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier, pendant 310 jours, de l’allocation journalière de présence parentale sur une période maximale de 3 ans :

• en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le droit à l’allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ;
• ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le droit à l’allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Source : Décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l’assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l’allocation journalière de présence parentale

Recours au congé de présence parentale : facilité ? © Copyright WebLex – 2020

Forfait mobilités durables : pourquoi ?

Pour rappel, lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel (ex. : voiture, moto) pour se rendre au travail en raison de l’absence de transports en commun ou d’horaires particuliers, l’employeur peut prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de son véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène (dispositif « prime transport »).

Parallèlement à ce dispositif facultatif de la prime transport, il a été mis en place le forfait mobilités durables qui est un dispositif, là encore facultatif, qui permet à l’employeur de prendre en charge les frais de certains modes de transports utilisés par les salariés pour se rendre du domicile au lieu de travail.

En pratique, ce forfait mobilités durables remplace l’indemnité kilométrique vélo (égale à 25 centimes d’€ par kilomètre) et vient s’ajouter au dispositif, obligatoire celui-ci, de prise en charge de 50 % du coût des abonnements de transport en commun.

Il faut noter que les employeurs qui versaient l’indemnité kilométrique vélo peuvent continuer à la verser : ils sont alors considérés comme versant le forfait mobilités durables.

Le forfait mobilités durables correspond à la prise en charge des frais suivants, dès lors qu’ils sont engagés pour les déplacements domicile-lieu de travail :

• l’utilisation par le salarié d’un cycle personnel (mécanique ou à assistance) ;
• le covoiturage (en qualité de conducteur ou de passager) ;
• le recours à d’autres services de mobilité partagée, à savoir la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques, de trottinettes électriques ou non, etc., avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique (à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés), ainsi que les services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).
• l’utilisation des transports publics de personnes hors abonnement.

Sa mise en place suppose un accord d’entreprise ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique le cas échéant. Si vous décidez de mettre en place ce forfait mobilités durables, vous devez en faire bénéficier l’ensemble des salariés éligibles selon les mêmes modalités.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel :

• pour les salariés à temps partiel à hauteur d’au moins 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale) : ils doivent bénéficier du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet ;
• pour les salariés à temps partiel employés à hauteur d’au plus 49 % de la durée du travail à temps complet (à savoir 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle) : la prise en charge est proratisée par le rapport nombre d’heures travaillées/50 % de la durée du travail à temps complet.

Chaque année, vous devrez obtenir de chaque salarié concerné un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le dispositif (vélo, covoiturage, autres services de mobilité partagée, transports publics de personnes hors abonnement).

Forfait mobilités durables : combien ?

Pour rappel, le forfait mobilités durables et, le cas échéant, la prime transport sont exonérés de cotisations, de CSG et de CRDS, ainsi que d’impôt sur le revenu, à hauteur d’une limite globale de 400 € maximum par salarié et par an (les frais de carburant ne pouvant être, à eux seuls, exonérés qu’à hauteur de 200 € par an).

La prise en charge du forfait mobilités durables peut se cumuler avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics, mais le cumul des 2 ne peut pas dépasser 400 € par an (ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant).

Source : Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables »

Forfait « mobilités durables » : c’est parti ! © Copyright WebLex – 2020

Repos hebdomadaire pour les salariés impliqués dans « Contact Covid »

« Contact Covid » est un outil qui va être mis à la disposition des professionnels de santé (médecins, laboratoires de biologie médicale et pharmaciens) ainsi que des agents habilités de l’Assurance maladie et des agences régionales de santé (ARS) pour :

• recenser et contacter, pour chaque personne détectée positive au covid-19, l’ensemble de ses contacts rapprochés afin de les inciter à respecter des consignes strictes d’isolement, en leur délivrant (si nécessaire) un arrêt de travail ;
• prendre en charge les tests de dépistage dans les laboratoires de biologie et la délivrance de masques en pharmacie pour tous les contacts rapprochés, qu’ils présentent ou non les symptômes de la maladie ;
• proposer un accompagnement social spécifique aux personnes qui le nécessiteraient ;
• identifier très rapidement les chaînes de contamination et les concentrations de cas positifs pour mettre en place des dispositifs spécifiques de prise en charge.

Pour mener à bien cette mission, les personnes morales concernées (laboratoires, cliniques, CPAM, ARS, par exemple) peuvent déroger à la règle du repos dominical et, de ce fait, attribuer le repos hebdomadaire aux salariés par roulement.

Source : Décret n° 2020-573 du 15 mai 2020 relatif aux dérogations à la règle du repos dominical pour les activités d’identification, d’orientation et d’accompagnement et de surveillance épidémiologique dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : pas de repos pour « Contact Covid » ? © Copyright WebLex – 2020

Coronavirus (COVID-19) : une prime pour les agents du système de santé publique

Pour remercier les agents du système de santé publique pour leur mobilisation exceptionnelle dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus, le Gouvernement vient de décider de leur attribuer une prime exceptionnelle.

Pourront en bénéficier les personnes, qui ont exercé leurs fonctions de manière effective, y compris en télétravail, entre le 1er mars (ou le 24 mars pour les militaires) et le 30 avril 2020, quelle que soit leur filière professionnelle et quel que soit leur statut. Sont concernés :

• les professionnels des établissements publics de santé ;
• les professionnels des hôpitaux des armées ;
• les professionnels de l’Institution nationale des invalides.

Le montant de cette prime est fixé à 1 500 € :

• pour les professionnels des établissements situés dans les départements les plus touchés par l’épidémie (vous pouvez retrouver la liste des départements concernés à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041880665&categorieLien=id ) ;
• pour les professionnels impliqués dans un certain nombre d’établissements du reste du territoire ;
• pour les professionnels relevant du ministère des armées ;
• pour les professionnels de l’Institution nationale des invalides.

En revanche, pour les professionnels des établissements situés dans les départements les moins touchés par l’épidémie, le montant de la prime est fixé à 500 €.

Enfin, notez que cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient d’origine légales ou conventionnelles.

Coronavirus (COVID-19) : une prime pour les agents qui ont assuré la continuité du service public

Les agents publics qui se sont mobilisés pour assurer la continuité des services publics durant la crise pourront, eux aussi, bénéficier d’une prime exceptionnelle si l’administration qui les emploie décide de la mettre en place.

Notez que ne pourrons pas en bénéficier :

• les personnes titulaires d’un emploi à la discrétion du Gouvernement ;
• les agents de certains établissements et services médicaux-sociaux.

Le montant de cette prime est déterminé par l’administration employeur, dans la limite d’un plafond de 1 000 €.

Là encore, cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient d’origine légales ou conventionnelles.

Enfin, retenez que cette prime exceptionnelle n’est pas cumulable avec celle mise en place pour les agents du système de santé publique.

Source :

• Décret n° 2020-568 du 14 mai 2020 relatif au versement d’une prime exceptionnelle aux agents des établissements publics de santé et à certains agents civils et militaires du ministère des armées et de l’Institution nationale des invalides dans le cadre de l’épidémie de covid-19
• Décret n° 2020-570 du 14 mai 2020 relatif au versement d’une prime exceptionnelle à certains agents civils et militaires de la fonction publique de l’Etat et de la fonction publique territoriale soumis à des sujétions exceptionnelles pour assurer la continuité des services publics dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire déclaré pour faire face à l’épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des primes exceptionnelles pour les agents publics © Copyright WebLex – 2020

Un choix à opérer !

Par principe, le salarié étranger non autorisé à travailler bénéficie, en cas de rupture dans la relation de travail, d’une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire, ou des indemnités de licenciement et de préavis si elles sont supérieures à l’indemnité forfaitaire.

S’il a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie soit de ces dispositions, soit d’une indemnité de travail dissimulé (indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire), selon ce qui lui est le plus favorable.

C’est ce qu’a rappelé un salarié, employé sans titre de travail dans le cadre d’un travail dissimulé, qui estimait pouvoir prétendre à l’indemnité de travail dissimulé (égale à 6 mois de salaire).

Sauf que le juge a estimé que le cumul des sommes allouées à titre de rappel de salaire et d’indemnité forfaitaire de rupture (égale à 3 mois de salaire) était, ici, plus favorable au travailleur étranger que l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-24982

Emploi illicite d’un travailleur étranger travail dissimulé = quelles indemnités ? © Copyright WebLex – 2020

Liquidation judiciaire = déclaration de créance

Une entreprise en liquidation judiciaire est condamnée pour travail dissimulé et doit, de ce fait, verser à un salarié des indemnités et des rappels de salaires.

Mais, parce qu’elle est en liquidation judiciaire, elle estime qu’elle n’a pas à payer directement ces sommes au salarié.

« Exact », répond le juge : les instances en cours devant le conseil des prud’hommes à la date du jugement d’ouverture d’une procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, par exemple) ne permettent que la constatation des créances et à la fixation de leur montant.

Les sommes auxquelles a été condamnée l’entreprise doivent donc être inscrites sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce. Mais l’entreprise ne peut pas être directement condamnée à les payer au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-24664

Liquidation judiciaire = pas d’indemnités à verser ? © Copyright WebLex – 2020