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Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité équivalant au préavis

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame le paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés correspondant. Sauf qu’il a déjà eu une indemnité de préavis, conteste l’employeur.

« Non », répond le salarié : ce qu’il a reçu, c’est une indemnité d’un montant équivalant au préavis « légal ». Or, cette indemnité n’est pas une indemnité de préavis, rappelle le salarié. Mais la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit une durée de préavis supérieure au préavis légal en cas de licenciement, remarque-t-il. Selon lui, cette indemnité se cumule donc avec celle qu’il a déjà perçue.

« Non » répond le juge : le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, ne peut pas prétendre au paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, l’indemnité équivalant à l’indemnité de préavis, prévue par la Loi, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés.

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité de rupture

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame, comme la Loi le prévoit, le doublement de son indemnité de licenciement.

Sauf qu’il a déjà reçu une indemnité de licenciement d’un montant supérieur, en application de la convention collective applicable, rappelle l’employeur.

Celle-ci se substitue donc au doublement de l’indemnité légale, confirme le juge qui donne raison à l’employeur.

Inaptitude d’origine professionnelle : compensation de la perte de droits à la retraite

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, estime qu’il subit, du fait de sa situation, une perte de droits à la retraite (et donc une diminution du montant de sa retraite). Il réclame alors à son employeur une indemnisation en vue de réparer ce préjudice.

Sauf que le salarié, victime d’un accident du travail a déjà perçu un capital de l’Assurance maladie destiné à compenser l’incapacité permanente résultant de son accident du travail, conteste l’employeur. Il considère que cette indemnisation vise à réparer, notamment, les pertes de salaire résultant de l’incapacité permanente. Ainsi, selon lui, le salarié lui demanderait 2 fois la même indemnisation.

Raisonnement que confirme le juge : la perte des droits à la retraite, même consécutive à un licenciement pour inaptitude, est réparée par l’indemnité en capital (ou la rente, selon le taux d’incapacité retenu par l’Assurance maladie) servie à la victime d’un accident du travail. L’employeur n’a donc pas à lui verser d’indemnisation complémentaire.

Invalidité 2e catégorie pendant un arrêt de travail = visite médicale de reprise

Dans une première affaire, un salarié, en arrêt de travail depuis 4 ans, est classé en invalidité de 2ecatégorie. Il mobilise alors sa prévoyance d’entreprise en vue d’obtenir une rente d’invalidité et demande au responsable du personnel une attestation confirmant son classement en invalidité.

Mais il continue d’adresser ses arrêts de travail à son employeur. Six ans plus tard, il saisit le juge afin de faire prononcer la résiliation de son contrat de travail.

Lorsqu’il cesse d’adresser ses arrêts de travail, l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, qui le déclare inapte. L’employeur le licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avant que le juge ait pu statuer sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsque le juge prend enfin connaissance de l’affaire, il donne raison au salarié en prononçant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourquoi ? Parce que l’employeur, qui a été informé du classement du salarié en invalidité de 2e catégorie sans que celui-ci ait manifesté sa volonté de reprendre le travail, aurait dû organiser la visite de reprise malgré la poursuite des arrêts de travail.

Son abstention est donc fautive.

Dans une seconde affaire, qui ressemble à la première, une salariée, en arrêt de travail depuis 4 ans, informe son employeur qu’elle est désormais classée en invalidité de 2e catégorie. En l’absence de visite de reprise après 3 années d’invalidité, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle rappelle alors que l’employeur aurait dû organiser la visite médicale de reprise dès lors qu’il a été informé de son classement en invalidité de 2e catégorie. Et selon elle, elle aurait été, dès lors déclarée inapte. Ainsi, si l’employeur ne l’avait pas reclassée ou licenciée dans un délai d’un mois, il aurait dû reprendre le versement des salaires.

Elle réclame donc non seulement la résiliation de son contrat de travail, portant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais tous les salaires (et congés payés) correspondant à la période où l’employeur, informé de son classement en invalidité de 2e catégorie, aurait dû tirer les conséquences de son inaptitude.

Mais le juge, s’il valide la résiliation judiciaire du contrat de travail, n’accorde pas à la salariée les rappels de salaires qu’elle réclame. Il rappelle en effet qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail est suspendu et que la salariée ne peut pas prétendre à un rappel de salaire pour la période qu’elle a visée.

Invalidité 2e catégorie pendant un arrêt de travail = visite médicale de reprise

Dans une première affaire, un salarié, en arrêt de travail depuis 4 ans, est classé en invalidité de 2ecatégorie. Il mobilise alors sa prévoyance d’entreprise en vue d’obtenir une rente d’invalidité et demande au responsable du personnel une attestation confirmant son classement en invalidité.

Mais il continue d’adresser ses arrêts de travail à son employeur. Six ans plus tard, il saisit le juge afin de faire prononcer la résiliation de son contrat de travail.

Lorsqu’il cesse d’adresser ses arrêts de travail, l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, qui le déclare inapte. L’employeur le licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avant que le juge ait pu statuer sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsque le juge prend enfin connaissance de l’affaire, il donne raison au salarié en prononçant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourquoi ? Parce que l’employeur, qui a été informé du classement du salarié en invalidité de 2e catégorie sans que celui-ci ait manifesté sa volonté de reprendre le travail, aurait dû organiser la visite de reprise malgré la poursuite des arrêts de travail.

Son abstention est donc fautive.

Dans une seconde affaire, qui ressemble à la première, une salariée, en arrêt de travail depuis 4 ans, informe son employeur qu’elle est désormais classée en invalidité de 2e catégorie. En l’absence de visite de reprise après 3 années d’invalidité, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle rappelle alors que l’employeur aurait dû organiser la visite médicale de reprise dès lors qu’il a été informé de son classement en invalidité de 2e catégorie. Et selon elle, elle aurait été, dès lors déclarée inapte. Ainsi, si l’employeur ne l’avait pas reclassée ou licenciée dans un délai d’un mois, il aurait dû reprendre le versement des salaires.

Elle réclame donc non seulement la résiliation de son contrat de travail, portant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais tous les salaires (et congés payés) correspondant à la période où l’employeur, informé de son classement en invalidité de 2e catégorie, aurait dû tirer les conséquences de son inaptitude.

Mais le juge, s’il valide la résiliation judiciaire du contrat de travail, n’accorde pas à la salariée les rappels de salaires qu’elle réclame. Il rappelle en effet qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail est suspendu et que la salariée ne peut pas prétendre à un rappel de salaire pour la période qu’elle a visée.

Faute inexcusable du salarié = exonération de l’employeur ?

Un salarié, pour préparer son intervention sur un chantier, va inspecter une toiture, en passant par une échelle.

Il constate que plusieurs tuiles sont défectueuses. Il décide donc de les évacuer et redescend de l’échelle, lesdites tuiles sur son épaule. Mais le salarié tombe de l’échelle et est pris en charge par l’Assurance maladie au titre des accidents du travail.

Cet accident ayant entraîné une incapacité permanente, il perçoit une rente d’incapacité, versée par l’Assurance maladie.

Et, estimant que son employeur a commis une faute inexcusable en le faisant monter à l’échelle pour effectuer des travaux en hauteur, il réclame une majoration de sa rente.

Mais, pour l’employeur, le salarié a lui-même commis une faute inexcusable : du fait de son expérience et de ses compétences, il ne pouvait pas ignorer le risque que représentait une telle manœuvre, ni que l’entreprise lui permettait d’assurer ces travaux en toute sécurité. Il considère donc que la majoration de la rente doit tenir compte de cette faute inexcusable, selon lui, et ainsi être minorée.

Sauf que ces arguments ne suffisent pas à caractériser la faute inexcusable du salarié, pour le juge. Et si sa faute inexcusable n’est pas caractérisée, la majoration du salarié n’a pas à être minorée.

Coronavirus (COVID-19) : télétravail en zones d’alerte renforcée et maximale

Le Ministre du travail rappelle la nécessité de recourir au télétravail dans les zones d’alerte renforcée et maximale, en particulier dans Paris et sa petite couronne, afin de limiter la circulation du virus.

Il précise que cette mesure devra s’appliquer tant que la situation sanitaire l’exigera.

Coronavirus (COVID-19) : passage en zone d’alerte maximale pour Paris et sa petite couronne !

Pour rappel, le classement des territoires se fait selon 3 indicateurs clés :

• le taux d’incidence, qui mesure l’intensité de la circulation du virus ;
• le taux d’incidence chez les personnes âgées ;
• la part des patients covid-19 dans les services de réanimations.

En fonction de ces 3 indicateurs, les départements sont classés en zone verte, en zone rouge ou en état d’urgence sanitaire.

Dans la zone rouge, il existe différents classements d’alerte :

• le classement en zone alerte ;
• le classement en zone alerte renforcée ;
• le classement en zone alerte maximale.

Les seuils maximums ont été atteints à Paris et sa petite couronne : ces territoires sont donc désormais classés en zone d’alerte maximale.

Les mesures prises en zone d’alerte maximale sont, a minima, les suivantes :

• fermeture totale des bars et restaurants (sauf si le protocole sanitaire renforcé est respecté par les restaurateurs) ;
• fermeture de tous les établissements recevant du public, sauf s’il existe un protocole sanitaire strict déjà en place ; à ce titre, les lieux culturels comme les théâtres, les musées et les cinémas ne sont pas concernés compte tenu des protocoles sanitaires existants ;
• le télétravail doit être favorisé.

D’autres mesures restrictives peuvent être localement adoptées par les Préfectures.