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Risque cyber : les assureurs invités à auditer leurs contrats

L’Autorité de contrôle prudentiel et de régulation (ACPR) invite les assureurs à passer en revue toutes les garanties prévues à leurs contrats d’assurances vis-à-vis des risques cyber et, si le cas s’y prête, à clarifier et à expliciter les formulations des termes et des conditions d’interventions.

Selon l’ACPR, cela devrait permettre une meilleure information des preneurs d’assurance.

Cette demande intervient à la suite du constat selon lequel les organismes d’assurance présents en Europe ne mesurent pas encore assez leur exposition au risque de devoir garantir, sans le savoir, leurs assurés victimes d’un sinistre type cyber.

La démarche de l’ACPR rejoint ainsi celle de l’Autorité européenne des assurances et des pensions professionnelles, qui a rendu publique, le 22 septembre 2022, sa position à ce sujet.

Source : Communiqué de presse de l’Autorité de contrôle prudentiel et de régulation du 23 septembre 2022 : « Garanties implicites contenues dans les contrats en matière de couverture du risque cyber : l’ACPR salue la publication de la position de l’EIOPA »

Assureurs : face au risque cyber, préparez-vous ! © Copyright WebLex – 2022

Vaccination possible pour les personnes les plus exposées

Depuis le 3 octobre 2022, des vaccins dits « adaptés » ou « bivalents » sont disponibles pour la vaccination de rappel contre la Covid-19. Ils sont, pour le moment, réservés aux personnes les plus exposées au virus, c’est-à-dire :

• les personnes âgées de plus de 60 ans ;
• les résidents d’EHPAD et d’USLD (unités de soins de longue durée) ;
• les personnes à risque de forme grave de la maladie (immunodéprimées, femmes enceintes, personnes de moins de 60 ans identifiées comme étant à risque) ;
• les personnes vivant dans l’entourage ou en contact régulier avec des personnes immunodéprimées ou vulnérables ;
• les professionnels des secteurs sanitaire et médico-social.

Un délai minimum est à respecter pour les personnes ayant récemment reçu une dose du vaccin, ou ayant connu une contamination. Il est fixé à :

• 3 mois après une dose de vaccin pour les personnes de 80 ans et plus, les résidents d’EHPAD et d’USLD et les personnes immunodéprimées ;
• 3 mois après l’infection pour les personnes ayant contracté le virus ;
• 6 mois après une dose de vaccin pour les autres.

Pour les personnes qui ne sont pas encore vaccinées, les vaccins classiques sont les seuls autorisés.

De plus, pour lutter contre la propagation du coronavirus, les pharmaciens sont autorisés, jusqu’au 31 janvier 2023 (au lieu du 30 septembre 2022), à ouvrir le dimanche pour réaliser des tests de dépistage et administrer le vaccin.

Source :

• Communiqué de presse du ministère de la Santé et de la Prévention du 29 septembre 2022 : « Covid-19 : Lancement de la campagne de vaccination automnale pour les publics fragiles »
• Arrêté du 30 septembre 2022 modifiant l’arrêté du 1er juin 2021 relatif aux mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé maintenues en matière de lutte contre la covid 19 et les arrêtés des 14 octobre 2021 et 10 novembre 2021 modifiant l’arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : campagne automnale de vaccination, c’est parti ! © Copyright WebLex – 2022

Offres de reclassement imprécises = licenciement injustifié ?

Pour rappel, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit obligatoirement proposer des offres de reclassement à chaque salarié concerné. Ces offres doivent être écrites et précises, et doivent mentionner :

• l’intitulé du poste et son descriptif ;
• le nom de l’employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération et la classification du poste.

Le juge vient de rappeler l’importance de cette obligation de précision des offres de reclassement dans une récente affaire, opposant un salarié licencié pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié considère que son licenciement n’est pas justifié, car les offres de reclassement proposées par l’employeur n’étaient pas suffisamment précises, concrètes et personnalisées et ce, pour plusieurs raisons :

• les 6 offres de reclassement se bornaient à indiquer une fourchette de rémunération, sans préciser de montant exact : elles mentionnaient « 20/24 K€ » pour l’une d’entre elles, « ou – 22 K€ » pour 3 d’entre elles et « 33 à 37K€ » pour le reste ;
• le montant estimatif des salaires était relativement modeste pour 4 des offres reçues ;
• l’une des offres se contentait d’indiquer comme lieu du poste « Région Centre ».

Des arguments suffisants pour emporter la conviction du juge, qui donne raison au salarié : l’employeur n’a effectivement pas satisfait à son obligation de présenter une offre précise et personnalisée de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, no 21-13064

Offres de reclassement : mieux vaut trop de précisions que pas assez ! © Copyright WebLex – 2022

Performances énergétiques et réparabilité de certains équipements : des clients (mal) informés

En 2021, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) a vérifié que les informations communiquées aux consommateurs de produits électriques et électroniques étaient fiables et conformes aux exigences règlementaires relatives à l’étiquetage énergétique et à l’indice de réparabilité.

Concernant les performances énergétiques, la DGCCRF a principalement contrôlé les appareils de réfrigération, les dispositifs d’affichage électroniques, les lave-linges et lave-linges séchants, les lave-vaisselles et les sources lumineuses.

S’agissant de l’indice de réparabilité, elle a ciblé les lave-linges frontaux, les ordinateurs portables, les smartphones et les téléviseurs.

Et le bilan de ces contrôles est négatif : elle a, en effet, relevé que 63 % des entreprises n’étaient pas en conformité avec la réglementation.

Un résultat qui a amené la DGCCRF a annoncé qu’elle allait poursuivre ses contrôles en 2022… À suivre…

Source : Actualité de la DGCCRF du 27 septembre 2022 : « Une information sur les performances énergétiques et sur la réparabilité des équipements électriques et électroniques encore largement à améliorer »

Performances énergétiques et réparabilité de l’électroménager : la DGCCRF enquête ! © Copyright WebLex – 2022

Annuaire national des avocats : une publication dans un format ouvert !

Le Conseil national des barreaux (CNB) a l’obligation de publier un annuaire national des avocats sur son site web.

Ce qu’il a fait, mais dans un format fermé : l’internaute interroge la base de données et obtient un nombre limité de résultats. Par exemple, il peut effectuer une recherche à partir d’une ville et obtient la liste des avocats de ladite ville.

Une erreur, selon une association, pour qui la publication doit se faire dans un format ouvert, aisément réutilisable et exploitable par un système de traitement automatisé.

Ce que confirme le juge, qui ordonne au CNB de procéder à l’ouverture de l’annuaire national des avocats d’ici le 27 octobre 2022.

Source : Arrêt du Conseil d’État du 27 septembre 2022, n° 450739

Annuaire national des avocats : une publication obligatoire ? © Copyright WebLex – 2022

Travail lors du repos hebdomadaire = pas de paiement des heures supplémentaires !

Pour mémoire, la convention de forfait en jours est un accord entre l’employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures.

Les salariés qui concluent ce type de convention bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires, comme les autres salariés « classiques ». Cependant, un certain nombre de règles relatives à la durée de travail ne leurs sont pas applicables : tel est le cas des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 h), et de celles relatives aux heures supplémentaires.

C’est ce qu’a rappelé le juge lors d’un conflit opposant un salarié, en forfait jours, à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié conteste son licenciement pour insubordination, et demande le paiement des heures supplémentaires pour les heures travaillées lors de son jour de repos hebdomadaire, soit le dimanche.

Il estime, en effet, que même en ayant conclu une convention de forfait en jours, il bénéficie du droit au repos dominical. Dès lors, les heures de travail accomplies le dimanche, nécessairement hors forfait, représentent des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées par l’employeur.

Ce que conteste justement l’employeur : le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Le paiement en question n’est donc pas dû…

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail. Par conséquent, si le salarié ne conteste pas la validité de sa convention, il ne peut pas réclamer le paiement des heures accomplies le dimanche comme s’il s’agissait d’heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2022, n° 21-14106

Forfait jours : travail le dimanche = heures supplémentaires ? © Copyright WebLex – 2022