Actu Sociale

Saisi par le Premier ministre afin de donner son avis, le Conseil d’État (CE) est revenu récemment sur la mise en conformité des dispositions du Code du travail s’agissant de l’acquisition des congés payés des salariés durant leur arrêt maladie. Dans cet avis consultatif, il entend éclairer le législateur sur le sens de la réforme (très) attendue…

Congés payés et arrêt maladie : rappel du contexte

Par une série d’arrêts rendus le 13 septembre 2023, le juge a considéré que certaines dispositions du Code du travail relatives à l’acquisition des congés payés par les salariés en arrêt maladie ne devaient plus être appliquées, car contraires au droit de l’Union européenne (UE).

Pour mémoire, ces dispositions prévoyaient que l’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle n’était pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le juge a estimé que ces règles ne devaient pas s’appliquer : pour lui, un salarié en arrêt maladie doit pouvoir acquérir des congés payés.

Il rappelait également que le délai de prescription pour le report des congés payés acquis avant ou pendant un arrêt maladie, ne commençait à courir qu’à partir du moment où le salarié était effectivement en mesure de prendre ses congés…

Quelques temps plus tard, interrogé à son tour, le Conseil constitutionnel a rappelé que même si ces dispositions étaient non conformes au droit de l’UE, elles restaient valables au regard de la Constitution.

D’où un flou juridique et un casse-tête pour les entreprises…

En l’état, seul le législateur est donc en mesure d’apporter une réponse aux entreprises quant aux règles applicables à l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail.

D’où l’intervention du Conseil d’État, appelé à donner son avis sur un futur projet de loi…

Congés payés et arrêt maladie : quel est l’avis du Conseil d’État ?

Concrètement, 2 questions ont notamment été posées au Conseil d’État :

• la 1re concernant la mise en place d’une limite quant à l’acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie non professionnel ;
• la 2de pour régler le droit (et le délai) au report des congés payés acquis avant ou pendant un arrêt maladie, quelle que soit son origine.

Sur le 1er point, le Conseil d’État estime qu’il est possible de limiter à 4 semaines les congés acquis au cours d’une absence pour maladie non professionnelle, conformément au projet du Gouvernement.

Sur le 2nd point, il rappelle que lorsque les droits à congés payés expirent alors que le salarié est en arrêt maladie, le début de la période de report devra nécessairement être postérieur à la date de reprise du travail, ainsi qu’à celle où l’employeur aura dûment informé le salarié de ses droits.

Par ailleurs, si les congés payés sont acquis au cours de la période de maladie, la période de report de 15 mois telle que prévue par le Gouvernement pourra débuter à la fin de la période d’acquisition, si le salarié n’a pas repris le travail.

Il précise également qu’il sera possible de prévoir une extinction de ces congés à l’issue d’une période de 15 mois quand bien même l’employeur était dans l’impossibilité de prévenir le salarié.

Notez que si ces éléments permettent d’éclairer le gouvernement quant au projet de loi à venir, ils ne sont que provisoires et ne permettent pas, en l’état, d’apporter une réponse aux besoins opérationnels des entreprises…

La suite au prochaine épisode…

Congés payés et arrêt maladie : la saga continue… – © Copyright WebLex

La procédure de conclusion d’une rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur est encadrée par la loi… Toutefois, les textes restent silencieux quant à l’existence (ou non ?) d’un délai qui doit être respecté entre le jour de l’entretien préalable et la signature effective de la convention. Est-il possible de signer la convention de rupture le jour de l’entretien ? Réponse du juge…

Un entretien (immédiatement) préalable à la signature de la rupture conventionnelle : c’est possible !

Pour mémoire, lorsque l’employeur et le salarié décident de conclure une rupture conventionnelle individuelle, ils doivent s’accorder sur le principe et les modalités de la rupture au cours d’un (ou plusieurs) entretien(s).

Une fois les modalités fixées, les parties formalisent leur accord en signant une convention de rupture.

Mais la loi reste muette quant à l’existence d’un délai devant s’écouler entre le dernier entretien et la signature de la convention…

Dans une récente affaire, un employeur et une salariée se rencontrent au cours d’un entretien afin de négocier une rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail.

À la fin de cet entretien, et puisqu’ils sont d’accord sur toutes les modalités de la rupture, ils signent immédiatement la convention de rupture.

Après l’homologation de cette convention par l’autorité administrative, la salariée décide de saisir le juge en vue d’obtenir son annulation.

Au soutien de sa demande, elle fait valoir le fait que la signature a eu lieu le même jour que l’entretien… Ce qui porte nécessairement atteinte à sa validité !

Ce que conteste l’employeur : d’abord, il rappelle que le consentement de la salariée est exempt de vice.

Ensuite, puisque les parties étaient d’accord sur les modalités de rupture le jour de l’entretien, rien n’interdit qu’ils puissent signer la convention le jour même de l’entretien.

Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur. Une convention de rupture conventionnelle individuelle peut tout à fait être signée le jour de l’entretien !

Rupture conventionnelle : efficacité, efficacité, efficacité ! – © Copyright WebLex

Pour engager les négociations d’un accord collectif, l’employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives. Mais quelles sont celles à inviter lorsque les négociations ont pour objet d’étendre le périmètre d’une Unité économique et sociale (UES) ? Celles qui sont représentatives dans chaque entité ou celles représentatives dans l’UES d’origine ? Réponse du juge…

Modification du périmètre d’une UES : qui doit négocier ?

Pour mémoire, la négociation et la signature d’un accord collectif sont des prérogatives réservées aux organisations syndicales représentatives.

Pour être reconnue comme telle, l’organisation syndicale doit notamment avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles…

Dans une récente affaire, à la suite de l’acquisition d’un groupe de sociétés par une Unité économique et sociale (UES), il est envisagé l’extension du périmètre de l’UES pour y intégrer les entités du groupe nouvellement acquis.

Cette extension doit prendre la forme d’un accord collectif… nécessitant des négociations préalables. Pour ce faire, l’UES chargée de piloter la négociation doit inviter l’ensemble des syndicats représentatifs habilités à y participer.

Et c’est là le nœud du problème !

Pour identifier et inviter ces syndicats, l’UES a pris en compte, pour chacun, l’ensemble des suffrages obtenus au sein de l’UES et du groupe nouvellement acquis.

Une organisation syndicale, qui n’a pas été invitée à la table des négociations, considère être lésée par ce calcul : si elle a obtenu 12,34 % des suffrages au sein de l’UES, ce score est de 8,73 % si on prend en compte le score dans les entités du groupe de sociétés nouvellement acquis.

Mais l’employeur ne comprend pas bien le problème : parce que l’accord envisageant l’extension d’une UES est un accord interentreprises, les organisations syndicales habilitées à négocier doivent être représentatives dans l’ensemble des entités concernées… ce qui n’était pas le cas pour cette organisation.

L’employeur n’avait donc pas à inviter ce syndicat à négocier !

Ce que réfute le syndicat : selon lui, l’accord négocié est un accord UES et non un accord interentreprises.

Dans cette hypothèse, parce que le syndicat est représentatif au sein de l’UES d’origine, cela suffit à considérer qu’il remplit le critère d’audience nécessaire à sa représentativité. L’employeur ne peut pas lui opposer son score dans les entités du groupe acquis pour l’exclure des négociations…

Ce qui emporte la conviction du juge, qui tranche en faveur de l’organisation syndicale sur ce point !

L’accord collectif portait ici reconnaissance d’une UES : il ne peut donc pas être assimilé à un accord interentreprises. Dans ce cas, un syndicat représentatif dans l’une des entités de l’UES doit être invité à la table des négociations sans que ne puisse lui être opposé son score électoral dans l’une des autres entités.

Par conséquent, l’employeur aurait dû inviter l’organisation syndicale au seul motif qu’elle était représentative au sein de l’UES.

L’affaire devra donc être rejugée.

Négociation collective : quand un syndicat s’estime lésé… – © Copyright WebLex

Si l’on sait qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas fonder son licenciement disciplinaire, qu’en est-il lorsqu’un salarié utilise sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages racistes et xénophobes à ses collègues ? L’employeur peut-il se fonder sur ces messages pour prononcer un licenciement ? Réponse du juge.

Messages tendancieux : vie privée ou faute grave ?

Une salariée utilise la messagerie professionnelle de son entreprise pour envoyer des messages à caractère raciste et xénophobe à au moins 2 autres de ses collègues, également salariés.

Lorsqu’il découvre ces messages en raison d’une erreur d’envoi, l’employeur décide de prononcer son licenciement pour faute grave.

Pour ce faire, il rappelle que le règlement intérieur de l’entreprise et la charte d’utilisation de la messagerie électronique interdisent tout propos raciste ou discriminatoire.

Sauf que la salariée conteste ce licenciement : les 9 messages en question, envoyés sur une période de 11 mois, relèvent de sa vie personnelle parce qu’ils étaient diffusés à un cercle restreint de collègues et n’avaient pas pour objet d’être publiés.

Leur volume ne permet d’ailleurs pas de caractériser un quelconque manquement au règlement intérieur, qui admet une utilisation personnelle de la messagerie professionnelle par les salariés, sauf abus.

Elle rappelle qu’un motif tiré de sa vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement pour motif disciplinaire sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail : or pour elle, ces messages n’ont aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou collègues.

Ce qui emporte la conviction du juge : un salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Parce que ces messages s’inscrivent dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe restreint et que l’employeur en a pris connaissance uniquement à la suite d’une erreur d’envoi, il ne peut pas se fonder sur cet élément pour licencier la salariée pour faute grave.

Messagerie professionnelle : peut-on tout dire ? – © Copyright WebLex

Alors qu’il est accessible dans une version provisoire depuis 2023 pour les salariés, le Passeport de prévention instauré par la loi « Santé au travail » ne sera ouvert aux employeurs et organismes de formation qu’à compter de 2025, et non à partir de 2024 comme prévu initialement…

Passeport de prévention reporté = obligations déclaratives reportées ?

Pour rappel, le « Passeport de prévention » est un dispositif numérique nominatif permettant de garantir, fiabiliser et regrouper en un seul lieu sécurisé toutes les données concernant les formations et qualifications en santé et sécurité au travail d’un travailleur ou demandeur d’emploi.

Selon les cas, la loi prévoit que le Passeport soit renseigné par l’employeur, le salarié détenteur ou l’organisme de formation.

Depuis mai 2023, ce dispositif est disponible uniquement pour les salariés via la plateforme « Mon compte formation » dans une version « bêta ».

Initialement prévue pour 2024, l’ouverture de l’espace déclaratif dédié aux employeurs et organismes de formation ne sera finalement effective qu’à partir de 2025.

Par conséquent, les employeurs et organismes de formations voient leurs obligations déclaratives reportées.

Ainsi seules les formations délivrées aux travailleurs à partir de l’ouverture de l’espace de déclaration en 2025 devront être déclarées.

Les formations réalisées avant 2025 ne devront pas être déclarées ultérieurement.

Notez enfin que le Ministère précise qu’un simulateur sera mis à disposition des employeurs et organismes de formation avant l’ouverture de l’espace déclaratif associé au Passeport, afin de les aider à anticiper les éventuelles difficultés.

Passeport de prévention : un report annoncé… – © Copyright WebLex

À compter du 1^er avril 2024, les règles relatives à la carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics (dite « carte BTP ») prévues par le Code du travail sont aménagées. Focus.

Qu’est-ce que la « carte BTP » ?

Une carte d’identification professionnelle est délivrée par l’Association CIBTP France à chaque salarié qui effectue des travaux de BTP (bâtiment et travaux publics) pour le compte d’une entreprise établie en France (ou hors de France dans le cadre d’un détachement).

Cette « carte BTP » contient des informations relatives au salarié, à son employeur et / ou à l’entreprise utilisatrice.

La demande de cette carte doit être formulée via le portail numérique dédié.

L’entreprise qui manque à ses obligations encoure une amende administrative pouvant s’élever jusqu’à 4 000 € par salarié concerné (8 000 € en cas de récidive dans un délai de 2 ans).

Et à partir du 1er avril 2024 ?

À partir du 1er avril 2024, la réglementation relative à cette carte est aménagée pour les salariés détachés en France par une entreprise établie hors de France, ainsi que pour les intérimaires, qu’ils soient embauchés par une entreprise de travail temporaire établie en France ou à l’étranger.

• Concernant la durée de validité et les conditions d’activation de la carte

Pour les salariés détachés, la durée de validité de cette carte est portée à 5 ans et elle ne sera active que pendant les périodes de détachements.

Pour les intérimaires embauchés par des entreprises de travail temporaire établies en France, la carte BTP reste valable 5 ans, mais sera désactivée entre 2 missions.

Concrètement, chaque employeur qui embauche des salariés possédant une carte BTP en cours de validité devra modifier la déclaration adressée à la CIBTP France pour indiquer la mission et le détachement en cours.

De plus, il est maintenant précisé que les obligations relatives à la carte BTP (y compris le versement de la redevance) sont désormais exclusivement à la charge de l’employeur et non plus de l’entreprise utilisatrice et ce, même si l’entreprise de travail temporaire est établie hors du territoire national.

• Concernant le document d’information à remettre au salarié détaché en France

Un nouveau modèle de document d’information à remettre à chaque salarié détaché en France pour réaliser des travaux du BTP vient également d’être publié.

Pour rappel, ce document doit être remis par l’employeur établi à l’étranger à chaque salarié détaché en France, dans une langue que ce dernier comprend, et vise à indiquer la réglementation applicable.

Ce nouveau modèle, reprenant le « noyau dur » de la législation sociale française applicable, peut être consulté ici.