Actu Sociale

Inapte, mais en arrêt de travail = licenciement impossible ?

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, consécutif à cet accident, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Peu après cette déclaration, le salarié est victime d’une rechute de son accident du travail et bénéficie, à ce titre, de nouveaux arrêts de travail.

Parce que son employeur ne l’a ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude, le salarié réclame la reprise des versements du salaire.

Ce que conteste l’employeur : il rappelle qu’une rechute d’un accident de travail doit être traitée de la même manière qu’un accident du travail. Et il est, précisément, interdit de licencier un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident (sauf en cas de faute grave de ce dernier ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident).

Certes, convient le juge. Mais les nouveaux arrêts de travail, postérieurs à la déclaration d’inaptitude ne sont pas de nature à suspendre, une nouvelle fois, le contrat de travail, et ne peuvent pas faire échec à la procédure liée à l’inaptitude.

L’employeur avait donc un mois pour reclasser ou licencier le salarié, l’échéance de ce délai lui imposant de reprendre les versements de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-26127

Inaptitude : un licenciement compromis ? © Copyright WebLex – 2019

Durée de la période d’essai d’un employé : nécessairement 2 mois ?

Un restaurateur propose à sa nouvelle salariée, en poste depuis bientôt 2 mois, un renouvellement de sa période d’essai pour 1 mois. Mais il décide finalement de rompre la période d’essai avant l’expiration de son 2ème mois de travail.

Ce que la salariée conteste : la convention collective applicable aux hôtels, cafés et restaurants prévoit, en effet, une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois. Puisque l’employeur n’a pas renouvelé sa période d’essai avant l’expiration du 1er mois de travail, la salariée estime que son CDI était déjà devenu définitif à cette date.

Sauf que la convention collective des hôtels, cafés, restaurants n’a pas été modifiée depuis 1997, souligne le juge. Or, depuis 2008, la Loi permet de fixer une période d’essai dont la durée maximale est de 2 mois, pour les employés, et qui peut être renouvelée une fois. Dans cette hypothèse, la durée totale de la période d’essai ne peut excéder 4 mois, pour les employés.

Et le juge, qui va dans le sens de l’employeur, précise que ces durées « légales » s’imposent hormis dans le cas où un accord collectif, conclu après le 26 juin 2008 (date de publication de cette Loi), prévoirait des délais plus courts.

Parce que la convention collective des hôtels, cafés, restaurants est antérieure au 26 juin 2008, c’est donc la durée légale qui s’applique, à savoir 2 mois renouvelable 1 fois. Le juge donne ainsi raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-22783

Période d’essai : quelle durée ? © Copyright WebLex – 2019

Pas d’abandon de poste en arrêt maladie !

Un salarié est affecté à une mission chez un client. Un jour, il appelle son employeur pour l’informer qu’il est souffrant et qu’il ne pourra pas venir travailler. Il lui adresse son arrêt de travail, justifiant son absence. Dans le même temps, il ajoute même qu’il ne retournera de toutes façons pas chez ce client.

Aveu d’une faute grave, estime l’employeur qui le convoque immédiatement à un entretien préalable, au cours duquel, le salarié réitère son refus de travailler pour le client chez lequel il est affecté.

Ce qui constitue un abandon de poste et une insubordination, selon l’employeur qui le licencie alors pour faute grave.

Mais le salarié conteste son licenciement. Et à juste titre d’après le juge : le salarié étant en arrêt maladie, il n’a pas abandonné son poste. Il n’a, en réalité, qu’affirmé son souhait de ne plus travailler chez le client en question.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-27015

Quand un salarié s’arrête de travailler : maladie ou abandon de poste ? © Copyright WebLex – 2019

Une exonération permise par une circulaire sans valeur…

A l’occasion d’un désaccord portant sur l’interprétation de la circulaire Acoss admettant une exonération de cotisations sociales, sous conditions, sur les bons cadeaux, le juge a rappelé que cette circulaire n’a aucune valeur règlementaire. Elle ne s’impose donc pas au juge.

Cette décision permet de rappeler que, depuis le 1er janvier 2019, les administrations doivent publier sur internet leurs circulaires ou instructions pour les rendre opposables au public. Les sites internet concernés sont :

• www.bulletin-officiel.developpement-durable.gouv.fr ;
• www.culture.gouv.fr ;
• https://www.defense.gouv.fr/sga ;
• www.diplomatie.gouv.fr ;
• www.economie.gouv.fr ;
• www.education.gouv.fr ;
• www.enseignementsup-recherche.gouv.fr ;
• www.fonction-publique.gouv.fr ;
• www.info.agriculture.gouv.fr ;
• www.interieur.gouv.fr ;
• www.solidarites-sante.gouv.fr ;
• www.sports.gouv.fr ;
• www.textes.justice.gouv.fr ;
• www.travail-emploi.gouv.fr.

Notez que la Cour de Cassation peut, d’office, censurer un arrêt d’appel qui ne respecterait pas ce principe d’inopposabilité des circulaires non-publiées.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 février 2019, n° 17-28047
• Décret n° 2018-1047 du 28 novembre 2018 relatif aux conditions de publication des instructions et circulaires

Circulaire Acoss : quelle valeur juridique ? © Copyright WebLex – 2019

Pause déjeuner = temps de travail ?

2 ouvriers du bâtiment sont occupés à la rénovation d’une toiture. Ils entreposent leur matériel dans une grange, dans laquelle se trouvent un arc et des flèches, appartenant au propriétaire du bâtiment en rénovation.

Au cours d’une pause déjeuner, l’un des ouvriers saisit l’arc et une flèche et s’essaye au tir. Malheureusement, dans un tir maladroit, il blesse son collègue, lui occasionnant de graves blessures.

L’ouvrier maladroit est poursuivi au pénal pour blessures involontaires, mais l’employeur et son assurance responsabilité civile sont, eux aussi, mis en cause. Mise en cause que contestent ces 2 derniers : selon eux, il ne s’agit pas d’un accident « du travail » qui pourrait les impliquer.

Ils rappellent, en effet, que l’accident a certes eu lieu sur le lieu de travail, mais les salariés n’avaient pas encore repris le travail (ils étaient en pause déjeuner). Ils n’étaient donc pas placés, à ce moment précis, sous l’autorité de l’employeur.

Ils ajoutent que les circonstances de l’accident sont complètement étrangères à la prestation de travail qu’ils réalisaient. Suffisamment d’arguments, selon eux, pour que seule la responsabilité du salarié maladroit soit engagée.

Mais d’après le juge, ces arguments ne suffisent pas à exclure l’accident du « travail ». Il précise que le temps de travail comprend la pause déjeuner et ajoute que l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps de travail est présumé être un accident du « travail ».

Si l’employeur conteste cette présomption, il doit prouver que la victime s’est soustraite à son autorité ou que l’accident a eu une cause « entièrement » étrangère au travail. Ce qu’il n’est pas parvenu à faire, ici, selon le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 5 mars 2019, n° 17-86984

Accident en pause déjeuner = accident du travail ? © Copyright WebLex – 2019

Le PV de carence de l’entreprise cédante profite-t-il au nouvel employeur ?

Une société en rachète une autre et reprend ainsi tous les contrats de travail qui y sont attachés. L’entreprise cédante était dépourvue de représentants du personnel en raison d’une carence de candidatures, lors des dernières élections professionnelles, 2 ans auparavant.

Peu de temps après cette reprise d’entreprise, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Le nouvel employeur prononce alors son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que le salarié conteste.

Il rappelle, en effet, qu’en cas d’inaptitude, l’employeur doit consulter les représentants du personnel au sujet des propositions de reclassement. Or, l’employeur n’a pas respecté cette procédure. Il lui demande donc des indemnités.

Ce que l’employeur lui refuse : s’il n’a pas convoqué les représentants du personnel, c’est parce qu’il n’y en a pas. Mais le salarié n’en démord pas : s’il n’y a pas de représentants du personnel, c’est parce que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles.

Sauf que le procès-verbal de carence, établi par l’ancien employeur 2 ans auparavant est valable 4 ans, soit encore 2 ans, lui précise le juge. En l’absence de demande d’organiser les élections émanant d’une organisation syndicale ou d’un salarié, le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence établi par son prédécesseur.

Il en conclut que le nouvel employeur a effectivement respecté la procédure du licenciement pour inaptitude et n’accorde aucune indemnité au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 17-28478

Inaptitude : consulter les représentants du personnel… à tout prix ? © Copyright WebLex – 2019