Actu Sociale

Transfert conventionnel des contrats de travail = signature d’un avenant ?

Une entreprise de sécurité gagne un marché et propose aux 2 salariés de l’entreprise sortante, affectés sur le site, un avenant à leur contrat de travail, qu’ils refusent. Ce qui fait obstacle au transfert de leur contrat de travail, d’après l’entreprise entrante…

… mais pas pour les salariés qui réclament la reconnaissance du transfert de leur contrat de travail. Ils rappellent que l’entreprise entrante leur a proposé un avenant comportant une clause de mobilité, clause qui n’existait pas dans leur contrat initial et dont ils ne voulaient pas.

Sauf que rien ne lui interdit de prévoir une nouvelle clause, en l’occurrence une clause de mobilité, se défend l’entreprise entrante. Et parce qu’ils ont refusé l’avenant, elle n’a pas pu reprendre leur contrat de travail.

Sauf qu’aucune disposition de la convention collective de prévention et de sécurité (applicable dans cette affaire) ne permet à l’entreprise entrante de soumettre la reprise des salariés de l’entreprise sortante à leur acceptation d’une clause de mobilité, qui ne figure ni dans leur contrat de travail, ni dans la convention collective, remarque le juge. Par conséquent, l’entreprise entrante est effectivement le nouvel employeur de ces salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-12098

Transfert de marché : transfert des contrats… à l’identique ? © Copyright WebLex – 2020

Un dispositif reconduit

Lorsqu’ils subissent une perte de rémunération du fait d’une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l’épidémie de covid-19, les salariés à domicile du particulier employeur peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d’activité partielle.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit pour le mois de juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en juin 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui des mois de mars, avril et mai 2020.

Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi, à partir du 25 juin 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 5 juin 2020 – Particuliers employeurs : Le Gouvernement annonce que l’indemnité exceptionnelle dédiée aux salariés à domicile sera reconduite pour le mois de juin

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif d’activité partielle des salariés à domicile reconduit ? © Copyright WebLex – 2020

Placer un candidat du sexe majoritaire en tête de liste ?

A l’occasion d’un litige électoral, la liste de candidats présentée par un syndicat est mise en cause. Celui-ci a, en effet, présenté une liste de 4 candidats : 3 hommes, 1 femme alors que la règle de la proportionnalité lui imposait la présentation de 3 femmes et d’un homme.

Dans une telle situation, le candidat placé en tête de liste doit-il nécessairement être du sexe majoritaire ? Auquel cas, l’erreur de proportionnalité commise pas le syndicat entraînerait l’annulation de l’élection de sa tête de liste (un homme, au lieu d’une femme).

Le juge vient de répondre par la négative : la règle de l’alternance n’impose généralement pas que le 1er candidat de la liste soit du sexe majoritaire. Une exception demeure : si l’application des règles de l’alternance conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou de l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté.

Dans une telle hypothèse, ce candidat ne peut pas être placé en première position sur la liste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-60147 (NP)

Elections des membres du CSE : qui placer en tête de liste ? © Copyright WebLex – 2020

Garantir l’égal accès aux moyens de propagande = neutralité respectée

En perspective des prochaines élections des membres du comité social et économique d’une entreprise, un syndicat adresse un mail de propagande aux salariés. Sauf que, pour ce faire, il utilise la boîte mail du comité d’entreprise.

De quoi déséquilibrer la campagne, selon un syndicat concurrent qui réclame, le moment venu, l’annulation des élections. Il estime que l’employeur, qui n’a pas réagi après l’envoi du mail de propagande, a ainsi manqué à son obligation de neutralité.

Selon lui, l’employeur aurait dû permettre à tous les syndicats d’exercer un droit de réponse par ce même moyen tant que le scrutin n’était pas terminé.

Ce que confirme le juge : l’absence de réaction de l’employeur après l’envoi du message de propagande via la messagerie du comité d’entreprise n’a pas permis un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats. Les élections doivent donc effectivement être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-15105 (NP)

Elections des membres du CSE : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex – 2020

Procès-verbal : à rédiger en salle de vote

Un syndicat déplore que le procès-verbal des opérations électorales n’ait pas été rédigé immédiatement après la fin du dépouillement et ne comporte pas ses protestations relatives à la régularité du scrutin.

Des irrégularités suffisantes pour faire annuler les élections, selon lui. Mais encore faut-il que le syndicat justifie que ces irrégularités ont faussé les résultats, répond l’employeur.

Non, répond le juge qui annule effectivement les élections. Il rappelle que le procès-verbal doit être rédigé en salle de vote, immédiatement après la fin du dépouillement, en présence des électeurs, en 2 exemplaires signés de tous les membres du bureau. Puis, dès l’établissement du procès-verbal, le président du bureau de vote proclame, en public, le résultat, qu’il affiche en toutes lettres dans la salle de vote.

Il précise que le non-respect de cette formalité justifie, à lui seul, l’annulation des élections.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-13504 (NP)

Elections des membres du CSE : dressez le procès-verbal au bon moment ! © Copyright WebLex – 2020

Prononcer un licenciement : gare au motif !

Un employeur décide de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise par secteurs d’activité et non plus par secteurs géographiques afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.

Selon lui, cette réorganisation devrait non seulement permettre de renforcer la cohésion d’équipe, mais également de rationaliser les coûts de fonctionnement.

Il propose donc à une salariée la modification de son contrat de travail (fonction et rémunération), ce qu’elle refuse. L’employeur y voit là une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Il entreprend donc une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Sauf que la rupture résultant du refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique, rappelle la salariée. Une erreur de motif qui prive, selon elle, son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la réorganisation souhaitée par l’employeur n’étant pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Attention toutefois : les entreprises peuvent négocier des accords de performance collective, prévoyant, par exemple, un aménagement des rémunérations ou une mobilité professionnelle ou géographique (comme proposé à la salariée dans cette affaire).

Dans cette hypothèse, l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification de son contrat, le licenciement reposant alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable reste alors celle du licenciement pour motif personnel (et non économique).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-19605 (NP)

Refus de modification de contrat = quel motif de licenciement ? © Copyright WebLex – 2020