Lorsqu’une entreprise de moins de 1 000 salariés est contrainte de procéder à des licenciements économiques, elle doit proposer aux salariés visés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). C’est une obligation qui nécessite une certaine vigilance, comme en témoignent ces 2 exemples…
Une entreprise est placée en redressement judiciaire.
L’employeur informe une salariée, qui reprend seulement le travail après un arrêt pour maladie professionnelle, que son licenciement pour motif économique est envisagé. Il lui remet alors une note par laquelle il lui propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), que la salariée accepte.
L’employeur prononce ainsi son licenciement pour motif économique. Ce que la salariée finit par contester, estimant qu’il doit être déclaré nul.
Elle rappelle à son employeur qu’elle n’a pas vu le médecin du travail, à la suite de son arrêt de travail pour maladie professionnelle. Son contrat de travail était alors suspendu, empêchant son licenciement, sauf impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif non lié à sa maladie.
Sauf que son licenciement a été autorisé par le juge commissaire, se défend l’employeur. De plus, la note relative au CSP mentionne effectivement le redressement judiciaire de l’entreprise, ses difficultés économiques consécutives à une baisse des commandes et une baisse des prix moyens de vente nécessitant une restructuration de l’entreprise et une suppression de postes.
De quoi motiver suffisamment le licenciement, selon l’employeur…
Mais pas selon le juge, qui confirme les arguments de la salariée : faute de mentionner dans la note relative au contrat de sécurisation professionnelle ou dans la lettre de licenciement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle, le licenciement est nul.
En juin, un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique. Elle refuse. Il lui fait alors de nouvelles propositions, début juillet, qu’elle refuse à nouveau.
L’employeur entame donc une procédure de licenciement pour motif économique, en octobre et propose, à cette occasion, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée. Ce qu’elle accepte.
Mais elle va tout de même contester le motif économique de son licenciement, estimant qu’elle n’avait pas été informée du motif économique.
« Faux », répond l’employeur : avant son licenciement, elle a tout de même reçu plusieurs propositions de modification de contrat pour motif économique, auxquelles elle a répondu.
Certes, convient le juge, mais la cause économique du licenciement doit être mentionnée dans un écrit remis ou adressé au salarié « au cours » de la procédure de licenciement » et « au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle » par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.
Ici, l’information a été donnée avant la procédure de licenciement, donc trop tôt. Le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse.
Sources :
Licenciement économique : cas vécus autour du contrat de sécurisation professionnelle © Copyright WebLex – 2020
Le recours à l’activité partielle a été simplifié pour permettre aux entreprises de faire face aux difficultés économiques générées par l’épidémie liée au coronavirus (covid-19). Désormais, des contrôles sont en cours afin de vérifier que ce recours était effectivement justifié…
Si le recours au chômage partiel a été facilité, depuis mars 2020, pour permettre aux entreprises de faire face à la crise résultant de l’épidémie liée au coronavirus (covid-19), il n’en demeure pas moins que ce dispositif est réservé aux entreprises dont l’activité a effectivement cessé ou a été considérablement réduite.
L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre.
Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.
En cas d’erreur de bonne foi, la Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur.
Le Ministère précise que, dans cette hypothèse, la situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.
Toutefois, en cas de fraude (qui suppose que l’élément intentionnel ait été constaté), l’entreprise et/ou le responsable s’expose(nt) à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans).
Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.
Notez que les signalements transmis par les salariés, les organisations syndicales ou les CSE doivent systématiquement être traités par les Direccte.
Source : travail-emploi.gouv.fr, Communiqué de presse du 13 mai 2020 – Activité partielle : déploiement d’un plan de contrôle
Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : l’heure des comptes ? © Copyright WebLex – 2020
Le travail maritime et le travail dans la pêche ont fait l’objet de directives européennes entre 2017 et 2018 qui, pour être pleinement applicables, nécessitaient d’être transposées en France. C’est désormais chose faite et voici ce qu’il est prévu
Le contrat d’engagement maritime doit être établi par écrit et comporter des clauses obligatoires, parmi lesquelles notamment :
Lorsqu’il s’agit d’un contrat d’engagement pour accomplir un service à bord d’un navire de pêche, il doit comporter, en outre :
Les durées minimales de repos des marins exerçant à bord d’un navire de pêche sont fixées à 10 heures par période de 24 heures et à 77 heures par période de 7 jours.
La Loi précise désormais que le repos quotidien ne peut être scindé en plus de 2 périodes, l’une d’elles étant d’au moins 6 heures consécutives et l’intervalle entre 2 périodes consécutives de repos ne pouvant dépasser 14 heures.
Une dérogation sera tout de même permise à l’armateur, ou à l’employeur, dans des conditions restant à déterminer par Décret, afin de tenir compte des contraintes propres à l’activité de pêche en mer, en assurant des compensations par des périodes de congé ou de repos.
L’armateur d’un navire autre que de pêche doit souscrire une garantie financière afin d’assurer le versement aux marins des indemnités dues :
L’armateur satisfait à l’obligation de souscrire une garantie financière en souscrivant une assurance ou en garantissant par tout autre moyen le paiement des indemnités. Il doit conserver un justificatif de cette garantie à bord.
Il doit également en afficher une copie à bord, dans les locaux accessibles aux marins, établie en anglais, et éventuellement dans d’autres langues.
Chaque marin (ou son proche parent, son représentant ou son bénéficiaire désigné) peut s’adresser directement à l’organisme assurant la garantie financière pour toute demande ou réclamation relative au paiement des indemnités dues en cas de décès ou d’incapacité de longue durée résultant d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou de la réalisation d’un risque professionnel.
Notez que ces indemnités peuvent être déduites, par l’armateur, des sommes que le marin ou son bénéficiaire lui réclamerait dans le cadre de toute autre action engagée au titre du même événement
L’armateur devra informer au préalable, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette information, le marin concerné de l’annulation ou de la résiliation de la garantie financière.
La souscription de cette garantie n’est, cependant, pas requise si l’intéressé bénéficie du régime de protection sociale des marins ou si un autre régime assurant entièrement l’indemnisation de ces dommages lui est rendu applicable.
L’armateur d’un navire détenant un certificat de travail maritime doit également souscrire une garantie financière contre l’abandon de marins.
L’abandon est reconnu lorsque l’employeur ou le cas échéant l’armateur, en méconnaissance de ses obligations :
La garantie requise assure :
L’armateur peut satisfaire à cette obligation de souscrire cette garantie en contractant une assurance ou en garantissant par tout autre moyen le paiement des sommes dues.
Là encore, il doit en conserver un justificatif à bord et en afficher une copie (au moins en anglais) à bord dans les locaux accessibles aux marins.
Tout marin concerné peut accéder directement à la garantie auprès de l’organisme.
La garantie financière ne peut cesser avant la fin de sa période de validité, à moins que le prestataire de cette garantie ait notifié une cessation anticipée à l’autorité compétente de l’Etat, au moins 30 jours à l’avance, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification.
Les sommes versées au titre de cette garantie peuvent être déduites des sommes versées au marin par des tiers au titre de la réparation des conséquences de l’abandon.
Notez, enfin, que lorsque le prestataire de la garantie financière a effectué un règlement au profit d’un marin abandonné, il est subrogé, à concurrence de la somme versée, dans les droits du marin au titre de la même situation d’abandon.
Source : Ordonnance n° 2020-599 du 20 mai 2020 portant mise en œuvre de la convention sur le travail dans la pêche et d’amendements à la convention du travail maritime
Transport maritime et pêche : du nouveau ! © Copyright WebLex – 2020
Pour faire face à la crise du covid-19, des reports de charges sociales ont été autorisés. Mais sont-ils toujours permis maintenant que l’activité économique doit reprendre ?
Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?
Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.
La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.
Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.
Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.
Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :
Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.
Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.
Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.
Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020
Coronavirus (COVID-19) : poursuite ou fin du report de cotisations sociales ? © Copyright WebLex – 2020
Les consultations et actes médicaux ne sont généralement pas intégralement remboursés par la Sécurité sociale : il reste, en principe, à l’assuré la charge d’une participation forfaitaire (de 1 €) et du ticket modérateur. Charges légèrement revues pour faire face à l’épidémie de covid-19…
Pour chaque acte ou consultation médical(e), à l’exception de ceux réalisés en cours d’hospitalisation, un reste à charge de 1 € est laissé à l’assuré. C’est la « participation forfaitaire de 1 € ».
Cette participation forfaitaire était déjà supprimée pour les actes et prestations dispensés dans les centres ambulatoires dédiés au covid-19 ou pour l’examen de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.
Désormais, elle est également supprimée pour :
Notez qu’une personne atteinte d’une affection longue durée pourra bénéficier de la prise en charge intégrale, par l’Assurance maladie, d’une consultation complexe réalisée, jusqu’au 30 juin 2020, par son médecin traitant, ou un autre médecin impliqué dans sa prise en charge en l’absence de médecin traitant désigné, dès lors qu’il n’a pas vu son médecin pendant la période de confinement ou qu’il a été adressé à ce médecin en sortie d’hospitalisation.
Là encore, la participation de l’assuré est supprimée. Par ailleurs, le tarif de cette consultation ne peut pas donner lieu à dépassement.
Enfin, les dispositions relatives aux arrêts dérogatoires (pour garde d’enfant ou vulnérabilité) et à la suppression de la participation forfaitaire de l’assuré peuvent être mises en œuvre jusqu’au terme d’une période de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit jusqu’au 24 août 2020).
Source : Décret n° 2020-637 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus
Coronavirus (COVID-19) : une meilleure prise en charge des soins ? © Copyright WebLex – 2020
Un employeur licencie un salarié protégé pour faute grave, après autorisation de l’inspecteur du travail : il a, en effet, refusé de se rendre sur le site de sa nouvelle affectation, générant des absences non justifiées. Mais qui doivent tout de même être rémunérées, selon le salarié…
Un employeur informe un salarié protégé de sa nouvelle affectation, prenant effet un 25 février. Le salarié a non seulement refusé, mais ne s’est jamais rendu sur son nouveau lieu de travail.
Un comportement jugé fautif par l’employeur qui décide alors de le licencier. Il le convoque immédiatement à un entretien préalable à un licenciement, pour lequel il sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Ayant obtenu cette autorisation le 23 mai, l’employeur licencie effectivement le salarié… qui va lui réclamer le paiement du salaire des mois de mars, avril et mai.
« Pourquoi donc ? » s’étonne l’employeur : le salarié ne s’étant jamais présenté sur son lieu de travail, ce qui constitue une faute, aucune rémunération ne lui est donc due pour cette période.
Sauf que l’employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement, précise le juge. Et parce que cette autorisation n’a été donnée à l’employeur que le 23 mai, il doit verser les salaires des mois de mars, avril et mai.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2020, n° 18-23444 (NP)
Licenciement d’un salarié protégé : « protection » = « immunité » ? © Copyright WebLex – 2020