2 sociétés appartenant à un même groupe, qui ont les mêmes dirigeants, qui emploient des salariés pour accomplir les mêmes tâches pour les mêmes clients peuvent-elles être considérées comme « co-employeur », avec toutes les conséquences que cela suppose ? Réponse…
Un salarié fait l’objet d’un licenciement économique par son entreprise, placée en redressement judiciaire. Mais, parce que cette même entreprise fait partie d’un groupe, il va contester ce licenciement, estimant être en situation de co-emploi.
Il se trouve que l’entreprise, en redressement judiciaire, qui l’a licencié est détenue par une autre société. Or, les salariés de ces 2 sociétés accomplissent les mêmes tâches pour les mêmes clients, partagent les mêmes dirigeants.
En outre, la société-mère assure directement la gestion administrative du personnel de la société filiale qui l’employait, par l’entremise d’un responsable qui valide notamment les dates des congés payés.
Tous ces éléments caractérisent, selon le salarié licencié, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, de sorte qu’il s’estime toujours sous la subordination de la société-mère.
Un argument que n’entend toutefois pas le juge. Certes, reconnaît-il, une société faisant partie d’un groupe peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre. Mais, hors l’existence d’un lien de subordination, cela suppose qu’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction. Et cette « confusion » se manifeste par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société.
Mais, ici, le critère de l’immixtion dans la gestion de la filiale n’est, selon le juge, pas caractérisé. Ainsi, même si la société mère et sa filiale ont les mêmes dirigeants, si le salarié a pu accomplir les mêmes tâches qu’un salarié de l’autre société et pour les mêmes clients, si la gestion administrative du personnel est assurée par un responsable de la société mère, ces éléments sont toutefois insuffisants pour caractériser une confusion d’intérêts, d’activité et de direction.
Conclusion : la société-mère n’est donc pas le co-employeur du salarié licencié pour motif économique par sa filiale.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale du 13 février 2019, n° 17-15903
Groupe de sociétés = plusieurs employeurs ? © Copyright WebLex – 2019
Suite au mouvement social dit « des gilets jaunes », le Gouvernement a adopté diverses mesures d’urgence, parmi lesquelles la possibilité pour les entreprises de verser une prime exceptionnelle exonérée d’impôt et de cotisations sociales. Prime pour laquelle des précisons ont été apportées récemment…
Pour rappel, tout employeur peut décider d’accorder une prime exceptionnelle de fin d’année, qui pourra, sous conditions, être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales (d’origine légale ou conventionnelle) dans la limite d’un plafond fixé à 1 000 € par bénéficiaire.
Tous les salariés peuvent bénéficier de cette prime, de même que les apprentis et les intérimaires. Toutefois :
Tous les employeurs peuvent verser cette prime exceptionnelle exonérée d’impôt et de charges sociales : sociétés, travailleurs indépendants, association, particuliers employeurs le cas échéant, etc., quel que soit le type d’activité.
La mise en place de cette prime doit résulter d’un accord :
Pour que la prime soit effectivement exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, elle doit être limitée à 1 000 € par salarié : si elle excède ce montant, la fraction excédentaire sera soumise à l’impôt et aux charges sociales.
La prime doit être versée au plus tôt le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019.
Notez que :
Par ailleurs :
La prime est exonérée d’impôt sur le revenu (donc non soumise au prélèvement à la source) et de cotisations sociales dans la limite de 1 000 €, sous réserve que les salariés bénéficiaires aient perçu, en 2018, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels (soit 53 944,92 €).
Plus exactement, l’exonération de charges sociales porte sur les cotisations suivantes :
Source : Instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019 relative à l’exonération des primes exceptionnelle prévue par l’article 1er de la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales
Prime exceptionnelle : en pratique… © Copyright WebLex – 2019
Un employeur et son salarié se mettent d’accord pour rompre à l’amiable le contrat de travail qui les lie, via une rupture conventionnelle aux termes de laquelle l’entreprise verse une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité légale. « Et ma contrepartie à la clause de non-concurrence ? », réclame le salarié… « Vous y avez (tacitement) renoncée », répond l’employeur. Mais est-ce possible ?
Une entreprise a conclu un contrat de travail avec un salarié, aux termes duquel il est notamment prévu une clause de non-concurrence, applicable en cas de rupture du contrat.
Cette clause impose au salarié une obligation de non-concurrence applicable quelle que soit la raison de la rupture, pendant une durée de 2 ans à compter du jour du départ, et vise le territoire et les gammes de produits dont le salarié avait la charge. En contrepartie, une indemnité spéciale forfaitaire est prévue, perçue après le départ effectif du salarié, dans les conditions fixées par la convention collective applicable à l’entreprise.
La clause rappelle également que l’employeur a la faculté de libérer le salarié de sa non-concurrence, toujours dans les conditions prévues par la convention collective.
L’entreprise et le salarié décident de rompre le contrat de travail à l’amiable et concluent, pour ce faire, une rupture conventionnelle.
Aux termes de la convention de rupture, il est prévu que le salarié perçoive une indemnité très nettement supérieure au montant de l’indemnité légale.
Dans ce cadre, le salarié déclare « avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l’exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre le salarié et toute autre société du groupe auquel la société appartient ».
Malgré cette reconnaissance expresse, le salarié estime pourtant qu’il doit percevoir, en plus de ces sommes, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail.
Ce à quoi son ex-employeur s’oppose : il considère au contraire que, par la déclaration expresse du salarié contenue dans la convention de rupture, lui et le salarié ont clairement décidé d’écarter l’application de la clause de non-concurrence. Aucune contrepartie financière n’est donc due…
« Faux ! » répond le juge qui rappelle, tout simplement, que la renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer. La contrepartie financière est donc due par l’entreprise à son ex-salarié !
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 février 2019, n° 17-27188
Renoncer (expressément !) à une clause de non-concurrence © Copyright WebLex – 2019
Un dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) a été créé, avec pour objectif le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif vient d’être aménagé pour tenir compte du 2ème confinement qui a été imposé…
Pour rappel, le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) peut être mis en œuvre pour une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de 36 mois consécutifs.
L’accord collectif ou le document unilatéral qui le met en œuvre doit prévoir notamment la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre, dans les conditions suivantes :
Mais parce qu’un 2ème confinement (suivi d’un couvre-feu) a été mis en place, le Gouvernement a souhaité neutraliser ces périodes dans le calcul de la durée d’application du dispositif et dans celui de la réduction d’activité sur la période visée par le dispositif.
Aussi, pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et une date qui sera fixée par arrêté (et au plus tard le 31 mars 2021) n’est pas prise en compte dans l’appréciation :
Si votre entreprise a déjà obtenu la validation d’un tel accord ou l’homologation d’un tel document unilatéral avant le 15 décembre 2020, ces derniers pourront faire l’objet d’un avenant ou d’une modification afin d’exclure cette période de l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l’horaire de travail.
Cet avenant à l’accord collectif devra être soumis à validation ou cette modification du document unilatéral à homologation, selon les mêmes règles que l’acte initial.
Toutefois, cet avenant ou cette modification de l’acte initial ne sera pas requis(e) pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.
Coronavirus (COVID-19) et reconfinement : l’effet sur l’activité partielle de longue durée © Copyright WebLex – 2020
Un dispositif de financement de la formation des salariés a été adapté pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19 : le FNE-Formation. Il concerne désormais les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée. Des nouveautés à ce sujet sont à noter. Lesquelles ?
Pour faire face à la crise résultant de l’épidémie de covid-19, les entreprises qui ont placé des salariés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, via le FNE-Formation.
Depuis le 1er novembre 2020, ce dispositif est exclusivement réservé aux salariés placés en activité partielle, de droit commun ou de longue durée.
Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de VAE (validation des acquis de l’expérience).
La prise en charge par l’État, depuis le 1er novembre 2020, s’élève à :
La rémunération du salarié en formation est exclue de la prise en charge de l’Etat au titre du FNE-Formation. Rappelons néanmoins que l’employeur perçoit, au titre de la rémunération du salarié placé en activité partielle, une allocation de l’Etat.
Toute entreprise, sans condition de forme, de taille, d’effectif ou de secteur d’activité, peut adresser sa demande de FNE-Formation à son OPCO ou à la Direccte. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant la formation (ou bilan de compétences, ou VAE) destinée à être soutenue.
Source : Questions/Réponses du Ministère du travail, FNE-Formation, mise à jour du 13 novembre 2020
Coronavirus (COVID-19) : précisions relatives à la formation des salariés en activité partielle © Copyright WebLex – 2020
En cette fin d’année 2020 et à titre exceptionnel, l’Urssaf double le plafond limitant l’exonération de contributions et de cotisations sociales appliquée aux chèques cadeaux distribués aux salariés. Quelles conséquences pour les entreprises ?
Pour rappel, les cadeaux et bons d’achats offerts aux salariés par le CSE ou directement par l’employeur (en l’absence de CSE) sont par principe soumis à cotisations sociales.
Cependant, l’Urssaf admet, par tolérance, que ces avantages soient exonérés du paiement des cotisations et contributions y afférent, sous certaines conditions.
Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours de la même année n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), ce montant est exonéré de cotisations sociales.
Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il est nécessaire de vérifier, pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, si les trois conditions suivantes sont remplies :
Si ces conditions sont réunies, le seuil de 5 % PMSS est appliqué par événement et par année civile.
A titre exceptionnel, si les CSE et les employeurs n’ont attribué que des bons d’achats sans lien avec un évènement particulier, le montant global annuel qui peut être accordé tout en étant exonéré du paiement des cotisations et contributions sociale est porté à 10 % du PMSS, soit 343 €.
Si les bons d’achats sont en lien avec les événements admis, le montant pouvant être accordé en exonération de charges sociales est porté à 10 % du PMSS pour l’évènement du Noël des salariés et des enfants jusqu’à leurs 16 ans.
Les CSE et les employeurs devront remettre ces bons d’achat au plus tard le 31 décembre 2020 pour pouvoir bénéficier de ce doublement de plafond.
Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : doublement du plafond pour l’exonération « chèques cadeaux » ! © Copyright WebLex – 2020