En vue de contribuer à l’accueil des enfants des professionnels prioritaires et indispensables à la vie des Français, le plafond de capacité individuelle de garde des assistants maternels vient d’être augmenté…
Par principe, un(e) assistant(e) maternel(le) ne peut pas accueillir plus de 4 enfants, son(ses) enfant(s) de moins de 3 ans venant réduire sa capacité d’accueil. Il (elle) ne peut réunir plus de 6 mineurs de tous âges au total.
Toutefois, jusqu’au 31 juillet 2020, pour pallier la fermeture des structures d’accueil collectif de mineurs et assurer l’accueil des enfants des professionnels prioritaires et indispensables à la vie des Français, l’assistant(e) maternel(le) est autorisé(e) à accueillir jusqu’à 6 enfants simultanément.
Là encore, ce nombre est diminué du nombre d’enfants de moins de 3 ans de l’assistant(e) maternel(le) présents à son domicile. Le nombre de mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le) présents simultanément à son domicile ne peut excéder 8.
L’assistant(e) maternel(le) qui souhaite accueillir, dans la limite de ces plafonds temporaires, un plus grand nombre d’enfants que son agrément le lui permet en principe doit informer sous 48 heures le président du conseil départemental en indiquant :
Enfin, jusqu’au 31 décembre 2020, les établissements et services d’accueil d’enfants de moins de 6 ans, qui assurent l’accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19, doivent communiquer leurs disponibilités d’accueil sur un site internet mis à disposition par la Caisse nationale des allocations familiales.
Ce site internet offre aux assistant(e)s maternel(le)s la possibilité de renseigner à cette même fin leurs nom, coordonnées et disponibilités.
Source : Ordonnance n° 2020-310 du 25 mars 2020 portant dispositions temporaires relatives aux assistants maternels et aux disponibilités d’accueil des jeunes enfants
Coronavirus : les assistant(e)s maternel(le)s sollicité(e)s © Copyright WebLex – 2020
Alors que beaucoup d’entreprises font face à une diminution de leur activité en raison de l’épidémie de covid-19, certaines, en revanche, rencontrent un surcroît d’activité. Une récente ordonnance permet d’aménager le temps de travail, le temps de repos et les congés, face à cette situation exceptionnelle.
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, il est d’ores et déjà possible de négocier un accord collectif (de branche ou d’entreprise) permettant à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).
Notez que si un tel accord collectif le prévoit, l’employeur peut imposer la prise de congés payés avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
Rappelons, à ce titre, qu’un salarié embauché en janvier 2020 peut, par principe et à défaut d’accord collectif contraire, poser ses congés payés acquis depuis son embauche à partir du 1er juin 2020. En présence d’un tel accord collectif dérogatoire, l’employeur pourra lui imposer la prise de ses jours acquis avant le 1er juin 2020.
L’accord dérogatoire doit néanmoins prévoir que l’employeur respectera un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 1 jour franc.
Pour rappel, un jour franc est un jour qui dure de 0h à 24h, sans tenir compte du jour de la décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. Lorsque le jour franc expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au prochain jour ouvrable.
L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :
La période de congés imposée ou modifiée, dans cette situation, ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail, l’employeur peut, dans la limite de 10 jours et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier des jours de repos que le salarié a acquis.
L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l’employeur peut imposer ou modifier des dates de jours de repos, en principe prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.
L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.
Là encore, il doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Des dispositions spécifiques concernent les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret. A titre d’exemple, le Gouvernement a déjà cité parmi eux les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire, de l’énergie, de la fabrication des masques.
Dans ces secteurs, la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée jusqu’à 12 heures.
Pour un travailleur de nuit, cette durée quotidienne maximale de travail peut également être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée légale le concernant (en principe de 8 heures).
Quant à la durée hebdomadaire maximale, elle pourra être portée jusqu’à 60 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs ayant une activité de production agricole) peut être portée jusqu’à 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut, quant à elle, être portée jusqu’à 44 heures.
La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier.
Un Décret doit encore préciser, pour chacun des secteurs d’activité visés, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l’employeur.
L’employeur qui voudra user d’au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (directeur de la Direccte).
Ces dérogations sont permises jusqu’au 31 décembre 2020.
Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret, il sera possible de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Cette dérogation s’applique également aux contractants de ces entreprises qui assurent des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.
Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.
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Annoncée depuis plusieurs jours, la réforme de l’activité partielle vient de paraître. Elle s’adapte ainsi aux circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire actuelle. Que faut-il en retenir ?
Pour rappel, les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.
Par principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à l’administration, par voie dématérialisée, sur le site : activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Jusqu’alors, une exception existait toutefois pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries, l’employeur disposant alors d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle. Désormais, les demandes résultant de circonstances présentant un caractère exceptionnel doivent également être déposées dans ce même délai de 30 jours.
L’épidémie de covid-19 s’inscrit dans ces circonstances exceptionnelles.
Notez que l’autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (contre 6 jusqu’alors).
Par principe, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration est accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.
Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.
Dans ce cas, l’avis devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.
En principe, l’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite.
Temporairement, et pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid 19, l’administration dispose, jusqu’au 31 décembre 2020, d’un délai de 2 jours pour notifier sa décision. Au terme de ce délai, son silence vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.
Par principe, le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire antérieure brute. Cette indemnité est assurée par l’employeur.
Ce dernier reçoit ensuite un remboursement de l’Etat, via l’Agence de services de de paiement (ASP).
Jusqu’alors, l’Etat versait à l’employeur une allocation d’activité partielle au taux horaire de 7,74 € (pour les entreprises de 1 à 250 salariés) ou de 7,23 € (pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Désormais, l’allocation d’activité partielle reversée à l’employeur doit couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite de 4,5 Smic. Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 €.
Toutefois, pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur.
Ces règles s’appliquent dès à présent au titre du placement en activité partielle des salariés depuis le 1er mars 2020.
En cas d’activité partielle, le bulletin de paie doit mentionner :
Lorsque la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, c’était jusqu’à présent la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement qui était prise en compte. Le salarié au forfait en heure ou en jours sur l’année ne pouvait pas bénéficier de l’indemnité d’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.
Désormais, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction, qui est prise en compte pour le calcul de l’allocation d’activité partielle.
Source : Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
Coronavirus : réforme de l’activité partielle © Copyright WebLex – 2020
L’employeur est soumis à une obligation de sécurité à l’égard de ses collaborateurs. La crise sanitaire que nous rencontrons actuellement lui impose de prendre des mesures adaptées. Pour l’aider, le Ministère du travail a publié une plaquette… dont voici les informations essentielles…
Dans ce contexte épidémique, vous devez veiller à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise. Le Ministère précise même que la présence des salariés à leur poste dépendra de leur confiance dans votre capacité à répondre à leurs inquiétudes et à les protéger contre les risques liés au virus.
La réévaluation des risques professionnels vous permettra d’adapter vos dispositifs de prévention et de protection (mise en place du télétravail, règles de distanciation, installation d’écrans de protection, par exemple).
N’oubliez pas que le CSE a un rôle à jouer en matière d’hygiène et de sécurité. Il pourra ainsi vous aider à identifier les risques, à trouver des solutions pour limiter leur réalisation, étant entendu que votre obligation de sécurité est, en effet, une obligation de moyens, et non de résultat. Ainsi, votre obligation repose sur votre capacité à réduire le risque lié à l’épidémie, mais non pas à le supprimer.
Notez également que le CSE devra, autant que possible, être réuni par visioconférence (et non en présentiel).
Le Ministère du travail rappelle également la règle selon laquelle le télétravail doit être organisé, chaque fois qu’un poste le permet. Mais lorsque les salariés doivent être présents sur site, l’employeur doit:
En cas de contamination, ou de suspicion de contamination, l’employeur est invité à renvoyer le salarié à son domicile, appeler le 15 si ses symptômes sont graves, prévenir les collègues qui ont été en contact étroit avec lui et nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné.
A cette fin, le Ministère rappelle que le personnel d’entretien doit être équipé d’une blouse à usage unique et de gants de ménage. Le lavage et la désinfection humides sont à privilégier, en utilisant des bandeaux de lavage à usage unique à chaque fois.
Rappelons toutefois que le fait d’imposer aux salariés une prise de température pourrait être considéré comme une atteinte aux libertés individuelles disproportionnée par rapport au but recherché.
Le Ministère donne également des exemples de pratiques qu’il encourage :
Source : travail-emploi.gouv.fr, Actualité du Ministère – Coronavirus-COVID19 – Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés ?
Coronavirus : focus sur l’obligation de sécurité de l’employeur © Copyright WebLex – 2020
Pour faire face à l’urgence sanitaire et répondre aux besoins des personnels soignants des hôpitaux franciliens, le Gouvernement vient d’annoncer la « mobilisation » de 9 000 élèves-infirmiers…
Pour faire face à la propagation du coronavirus, et surtout, pour répondre aux besoins des personnels soignants dans les hôpitaux d’Ile-de-France, 9 000 élèves-infirmiers vont être appelés en renfort : 4 500 pour les hôpitaux de l’Assistance Publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), et 4 500 pour les autres hôpitaux franciliens (publics et privés).
Actuellement, les élèves-infirmiers perçoivent des indemnités de stage, versées par la région Ile-de-France, d’un montant de :
Dans le cadre de cette « mobilisation », ils pourront être rémunérés à hauteur de 1 400 € par mois.
Pour le moment, le Gouvernement n’a pas précisé la date à partir de laquelle ces élèves-infirmiers seront effectivement appelés en renfort. A suivre…
Source : Communiqué de presse du Ministère du travail du 24 mars 2020, « le ministère du Travail mobilise les crédits du PIC pour venir en aide aux hôpitaux d’Ile-de-France »
Coronavirus : les élèves-infirmiers en renfort ! © Copyright WebLex – 2020
Nombre d’entreprises se trouvent dans l’incertitude que leur demande d’activité partielle sera acceptée par l’administration. Revenons sur ce dispositif…
En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir à l’activité partielle (autrefois appelée chômage partiel).
Cela suppose néanmoins que l’entreprise fasse face à une conjoncture économique difficile ou à toute circonstance de caractère exceptionnel.
Ainsi, les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (tels les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.
Pour s’assurer de l’éligibilité de votre entreprise au dispositif de l’activité partielle, le Ministère du Travail a publié un schéma d’aide.
Concrètement, sont automatiquement éligibles à l’activité partielle, les entreprises visées par l’arrêté de fermeture (c’est-à-dire exploitant une activité interdite pendant le confinement).
Pour les autres entreprises, elles seront éligibles à l’activité partielle :
Source : travail-emploi.gouv.fr, Actualité – Coronavirus-COVID-19 |Employeurs, êtes-vous éligibles à l’activité partielle ?
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