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Prime exceptionnelle : qui, quand, comment, combien ?

Pour rappel, tout employeur peut décider d’accorder une prime exceptionnelle de fin d’année, qui pourra, sous conditions, être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales (d’origine légale ou conventionnelle) dans la limite d’un plafond fixé à 1 000 € par bénéficiaire.

• Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés peuvent bénéficier de cette prime, de même que les apprentis et les intérimaires. Toutefois :

• ○ seuls les salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et ayant perçu une rémunération en 2018 sont éligibles à cette prime exceptionnelle ;
• ○ une partie seulement des salariés peut recevoir cette prime, le seul critère autorisé pour exclure des salariés du bénéfice de cet avantage étant la détermination d’un plafond de rémunération (il n’est cependant pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau) ;
• ○ les mandataires sociaux peuvent aussi en bénéficier, sous réserve qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail.

• Qui peut la verser ?

Tous les employeurs peuvent verser cette prime exceptionnelle exonérée d’impôt et de charges sociales : sociétés, travailleurs indépendants, association, particuliers employeurs le cas échéant, etc., quel que soit le type d’activité.

La mise en place de cette prime doit résulter d’un accord :

• ○ accord collectif de travail de droit commun ;
• ○ accord entre l’employeur et les représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise ;
• ○ accord mis en place dans le cadre du CSE (par un vote à la majorité des membres présents lors de la réunion) ;
• ○ accord unilatéral de l’employeur ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

• Combien ?

Pour que la prime soit effectivement exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, elle doit être limitée à 1 000 € par salarié : si elle excède ce montant, la fraction excédentaire sera soumise à l’impôt et aux charges sociales.

La prime doit être versée au plus tôt le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019.

Notez que :

• ○ le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de critères comme par exemple le niveau de rémunération, la qualification la durée de présence dans l’entreprise, la quotité de temps de travail prévue au contrat, l’assiduité du salarié ;
• ○ il n’est pas possible de réduire le montant de la prime en raison d’un congé maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption d’un enfant, d’éducation parentale, de présence parentale en raison de la maladie d’un enfant ;
• ○ la prime peut être d’un montant différent entre les différents établissements d’une même entreprise ;
• ○ la prime peut faire l’objet d’une avance (sous réserve que le solde soit versé au plus tard le 31 mars 2019) ;
• ○ son montant doit figurer sur le bulletin de paie et doit faire l’objet d’une déclaration à l’administration, comme tout élément de rémunération ;
• ○ la prime n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture de contrat, ni pour celui de l’indemnité de fin de CDD.

Par ailleurs :

• ○ la prime ne peut pas se substituer au salaire, ni à un quelconque élément de rémunération, comme par exemple une prime d’usage (notez que le versement de primes exceptionnelles les 2 années précédentes aura valeur d’usage) ;
• ○ la prime ne peut pas être neutralisée dans le calcul de l’intéressement et il n’est pas non plus possible de la verser sous forme de supplément d’intéressement.

• Quels avantages ?

La prime est exonérée d’impôt sur le revenu (donc non soumise au prélèvement à la source) et de cotisations sociales dans la limite de 1 000 €, sous réserve que les salariés bénéficiaires aient perçu, en 2018, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels (soit 53 944,92 €).

Plus exactement, l’exonération de charges sociales porte sur les cotisations suivantes :

• ○ cotisations (parts employeur et salariale) de sécurité sociale y compris, le cas échéant la cotisation complémentaire au régime local d’Alsace-Moselle ;
• ○ cotisations (employeurs et salariés) aux régimes de retraite complémentaire, y compris l’AGFF et l’APEC ;
• ○ cotisations (employeurs et salariés) aux régimes d’assurance chômage y compris AGS ;
• ○ contribution solidarité autonomie ;
• ○ contribution de versement transport ;
• ○ contribution au dialogue social;
• ○ contributions dues au FNAL;
• ○ CSG et CRDS;
• ○ taxe sur les salaires;
• ○ taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ;
• ○ participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;
• ○ versement au titre du congé individuel de formation, contribution dédiée au financement du compte personnel de formation ;
• ○ contribution patronale au titre de la formation professionnelle en alternance ;
• ○ participations des employeurs (agricoles et non agricoles) à l’effort de construction ;
• ○ le cas échéant, les contributions résultant d’accords conventionnels de branche.

Source : Instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019 relative à l’exonération des primes exceptionnelle prévue par l’article 1er de la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales

Prime exceptionnelle : en pratique… © Copyright WebLex – 2019

LBO et vente de titres : plus-value ou salaire ?

Un dirigeant crée, avec 5 investisseurs, une holding dans le but de racheter une entreprise dont il est actionnaire et dans laquelle il exerce une fonction de direction.

Ce rachat s’effectue dans le cadre d’une opération de LBO (« leverage buy-out »). Pour mémoire, un LBO est une opération destinée à acheter une entreprise (dite « cible ») avec l’aide, en tout ou partie, d’un financement bancaire.

Concrètement, il s’agit de créer une holding qui va s’endetter pour acquérir la cible. Fiscalement, ce type d’opération permet, notamment, de déduire les intérêts d’emprunt supportés par la holding des bénéfices réalisés par la cible, sous réserve, bien entendu et le cas échéant, du respect du plafond de limitation de la déductibilité des charges financières.

Ici, le dirigeant apporte à la holding des actions de l’entreprise cible et reçoit, en échange, des actions de cette holding. En contrepartie de cet échange d’actions et de l’engagement du dirigeant de conserver ses fonctions dans l’entreprise cible, le dirigeant et ses associés signent une convention qui prévoit qu’en cas de vente concomitante des titres de la holding, une fraction du gain réalisé par les 5 autres associés sera rétrocédée au dirigeant.

Quelque temps plus tard, les associés cèdent l’ensemble des titres de la holding et, comme convenu, reversent une partie de leurs gains au dirigeant qui déclare ces sommes, au titre de l’impôt sur le revenu, dans la catégorie des plus-values de cession de valeurs mobilières.

Une erreur selon l’administration qui, à l’occasion d’un contrôle fiscal et à la suite d’une estimation de la valeur des actions vendues, a considéré qu’une partie des sommes rétrocédées devait être imposée dans la catégorie des traitements et salaires.

La qualification des sommes en cause (plus-values ou salaires) est importante, le taux d’imposition qui s’applique étant différent : prélèvement forfaitaire unique au taux de 30 % pour les plus-values et barème progressif de l’impôt sur le revenu pour les salaires.

Pour l’administration, la rétrocession d’une partie du prix de vente des actions n’est pas assimilable à une plus-value : ce n’est pas le dirigeant qui a vendu les titres et qui a réalisé un gain, ce sont ses associés. Les sommes en question s’apparentent, en revanche, à un avantage en nature, puisqu’elles ont été consenties au dirigeant en raison des fonctions qu’il exerce et des performances qu’il a réalisées dans l’entreprise cible.

Une position que partage le juge, après examen de la convention signée entre les associés. La rétrocession au profit du dirigeant d’une partie du prix de vente des actions s’assimile à un avantage en argent imposable dans la catégorie des traitements et salaires.

Le redressement fiscal est donc maintenu.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 15 février 2019, n°408867

Rachat d’entreprise et LBO : focus sur le gain réalisé lors de la vente des titres… © Copyright WebLex – 2019

Révision des valeurs locatives des locaux commerciaux : un bref historique

Les principaux impôts locaux (taxe foncière, taxe d’habitation et cotisation foncière des entreprises) sont déterminés à partir de la valeur locative cadastrale des bâtiments. Cette valeur locative cadastrale est censée correspondre au montant du loyer que toucherait le propriétaire de l’immeuble s’il décidait de le placer en location.

A l’origine, elle devait faire l’objet de révisions périodiques générales tous les 6 ans complétées par des actualisations triennales. Or, la dernière révision générale est intervenue en 1970 suivie d’une actualisation en 1980 !

Face à la nécessité de réformer le système pour l’adapter aux exigences contemporaines, et surtout pour tenir compte des prix du marché, il a été décidé, en 2010, d’initier une réforme des valeurs locatives des locaux professionnels.

La nouvelle valeur locative révisée, applicable depuis le 1er janvier 2017, concerne les locaux professionnels, les locaux commerciaux, les locaux affectés à une activité professionnelle non commerciale (par exemple un cabinet médical) et les locaux professionnels spécialement aménagés pour l’exercice d’une activité particulière. Les locaux industriels (évalués selon la méthode comptable) et les locaux d’habitation ne sont donc pas concernés.

Révision des valeurs locatives des locaux commerciaux : un risque d’abus ?

Dans le cadre de cette révision des valeurs locatives, il a été mis en place un dispositif de lissage et un dispositif de planchonnement.

Le dispositif de planchonnement a été créé pour éviter autant que possible les variations extrêmes, positives ou négatives, entre la valeur locative avant révision (jusqu’en 2016) et la valeur locative révisée (depuis 2017). Ce dispositif de planchonnement consiste à atténuer de moitié ces variations.

Quant au dispositif de lissage, il vise à étaler de façon linéaire, sur 10 ans, les variations à la hausse ou à la baisse des cotisations dues par les entreprises.

Ces dispositifs particuliers ne s’appliquent ni aux nouveaux locaux créés depuis le 1er janvier 2017, ni aux locaux existants avant cette date mais ayant fait l’objet d’un changement de consistance, d’affectation ou d’utilisation après le 1er janvier 2017.

Il a été demandé si le fait de changer la consistance, l’affectation ou l’utilisation d’un local pour échapper au dispositif de lissage ne constituait pas un effet d’aubaine qu’il serait bon d’encadrer.

La réponse est négative pour 2 raisons :

• d’une part, les changements de consistance, d’utilisation ou d’affectation des locaux sont soumis à déclaration par les propriétaires, l’administration étant autorisée, sous le contrôle du juge de l’impôt, à en vérifier la réalité ;
• d’autre part, le dispositif de lissage est d’ores et déjà maintenu si le changement de consistance, d’utilisation ou d’affectation concerne moins de 10 % de la surface (ou de la fraction) du local.

Source : Réponse ministérielle Grand du 31 janvier 2019, Sénat, n°01681

Révision des valeurs locatives des locaux commerciaux : une aubaine ? © Copyright WebLex – 2019

Louer un local commercial : droit d’entrée = supplément de loyer ?

Une société prend en location un local commercial, dans le cadre d’un contrat de bail commercial conclu pour une durée de 10 ans (renouvelable), qui prévoit, en plus du loyer annuel, le paiement d’un droit d’entrée facturé avec TVA.

Après s’être acquittée de ce droit d’entrée, la société demande à récupérer la TVA payée (en vertu de son « droit à déduction »). Refus de l’administration qui considère que le droit d’entrée payé par la société s’assimile à une indemnité destinée à dédommager le bailleur (propriétaire du local) pour le préjudice qu’il subit du fait de la dépréciation de son patrimoine liée à l’occupation de son local.

Or, les indemnités destinées à réparer un préjudice ne doivent pas être soumises à la TVA : la société ne peut donc pas faire jouer son droit à déduction.

Une position que ne partage pas le juge : le droit d’entrée n’est pas assimilable à une indemnité destinée à compenser un préjudice. Il s’agit, en réalité, d’un supplément de loyer qui constitue, au même titre que le loyer annuel, la contrepartie de l’opération de location et qui doit donc être soumis à la TVA.

La société est donc en droit de récupérer la TVA payée sur ce droit d’entrée.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 15 février 2019, n°410796

Louer un local commercial : un droit d’entrée avec ou sans TVA ? © Copyright WebLex – 2019

Bail « 3-6-9 » : il faut respecter un délai de préavis de 6 mois !

Une société signe un bail commercial pour louer un local dans lequel elle va exercer son activité. 3 ans plus tard, la société utilise la possibilité de résilier le bail commercial dont elle bénéficie à l’issue de chaque période triennale pour mettre fin à ce bail, qui s’achève ici le 18 février.

La société délivre son congé un 10 septembre pour le 31 mars de l’année suivante : la société a donc donné son congé pour le dernier jour du trimestre civil et au moins 6 mois à l’avance. Parce qu’elle estime donc son congé est régulier, elle stoppe, à compter du 1er avril de l’année suivante, le versement du loyer du local qu’elle a quitté…

A tort, selon le bailleur : parce que la période triennale expirait en réalité le 18 février, le congé aurait donc dû être délivré au plus tard le 18 août. Il explique alors à la société que le congé qu’elle lui a donné respecte le formalisme prévu pour le congé délivré en cours de prolongation tacite du bail. Cependant, le bail n’avait pas ici été prolongé, les 9 ans pour lesquels il a été conclu ne s’étant pas encore écoulés. La société aurait dû, selon lui, respecter le formalisme prévu pour le congé donné en cours de bail, à l’issue d’une période triennale : en clair, la société aurait dû respecter le délai de préavis de 6 mois, selon le bailleur.

Pour le bailleur, le bail sera résilié lors de la prochaine période triennale, soit 3 ans plus tard. En conséquence, il réclame le versement des 3 ans de loyers qui, selon lui, lui sont dus.

« Non », répond la société locataire : pour elle, le formalisme prévu pour le congé délivré en cours de prolongation tacite du bail peut tout à fait s’appliquer au congé délivré en cours de bail, à l’issue d’une période triennale. Dès lors, le congé délivré est régulier et elle n’a pas à verser 3 ans de loyers au bailleur.

Mais pour le juge, la société a tort : le formalisme qu’elle a utilisé n’a vocation à s’appliquer qu’en cas de tacite prolongation du bail, et non à l’occasion d’un congé donné en fin de période triennale. Par conséquent, le congé délivré par la société ne prend pas effet à la 1ère période triennale, mais à la 2ème période triennale. Elle doit donc payer 3 ans de loyers supplémentaires au bailleur.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 7 février 2019, n° 17-31229

Bail commercial et congé du locataire : 6 mois de préavis, c’est 6 mois ! © Copyright WebLex – 2019

C’est l’histoire d’un employeur qui doit prendre une décision face au silence du médecin du travail…

Un salarié est déclaré inapte à son poste. Son employeur lui propose alors plusieurs postes en vue de son reclassement. Estimant qu’ils sont compatibles avec son état de santé, le salarié accepte. Mais l’employeur le licencie pourtant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce que le salarié conteste : l’employeur lui a proposé des reclassements, il n’y a donc pas d’impossibilité de le reclasser ! Sauf qu’il a sollicité, en vain, l’avis du médecin du travail sur les postes de reclassement envisagés, rétorque l’employeur. Faute d’avoir reçu cet avis circonstancié, le reclassement est, selon lui, impossible.

Et le juge donne raison à l’employeur. S’il doit effectivement prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié inapte, le refus du médecin de donner un avis doit conduire l’employeur à prendre une décision. Ce qu’il a fait, ici, en décidant de licencier pour impossibilité de reclassement.

Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-21516

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