Actualités

Notices d’information et contrats : l’information doit être claire et lisible !

Pour certains, la présentation des notices d’utilisation et des contrats est souvent contreproductive.

Sous le couvert d’une protection juridique élargie, les fabricants ou prestataires de service produisent des documents qui deviennent illisibles tant la quantité d’informations qu’ils contiennent est importante.

En outre, les informations essentielles à l’utilisation du produit se trouvent noyées au milieu d’autres considérations.

Le Gouvernement a rappelé que les professionnels sont tenus par une obligation précontractuelle de renseignement. Aucun formalisme précis n’est imposé au vendeur pour l’exécution de son obligation générale de renseignement qui peut alors être mise en œuvre à partir de supports variés.

Toutefois, s’agissant des contrats de consommation, les professionnels sont tenus, avant la signature du contrat, d’informer le client sur les caractéristiques essentielles du bien ou du service vendu.

Par caractéristiques essentielles, il faut entendre les caractéristiques qui déterminent le consentement du client et vont permettre l’utilisation correcte du bien ou du service.

A cet égard, les clauses des contrats doivent être présentées et rédigées de façon claire et compréhensible. En cas d’ambiguïté, elles seront toujours lues dans le sens le plus favorable au client.

Par ailleurs, le juge impose aux professionnels de fournir un mode d’emploi à l’acheteur, qui doit être rédigé clairement et en langue française : les instructions d’emploi doivent être suffisamment explicitées et compréhensibles par lui (particulièrement lorsqu’il s’agit d’un produit dangereux).

La Commission des Clauses Abusives (CCA) a souvent rappelé dans ses recommandations l’exigence d’une présentation claire et lisible des conditions générales de vente.

Elle considère, notamment, que les conditions générales de vente figurant au verso d’un bon de commande, imprimées en caractères typographiques minuscules et non contrastées, d’une taille inférieure au corps 8, ne permettent pas au consommateur d’être clairement informé de ses droits et obligations lors de la signature du contrat, et pendant la durée où il est nécessaire de s’y référer.

Cette obligation de lisibilité est également sanctionnée par les juges qui ont déjà pu retenir le caractère abusif de clauses figurant dans les contrats en raison de leur présentation ou de la taille de leurs caractères.

Le caractère abusif d’une clause n’est pas sans conséquence puisqu’elle devient, de fait, inopposable au consommateur.

Source : Réponse Ministérielle Porte, Assemblée Nationale, du novembre 2020, n° 32490

Notices d’information : moins de juridique = plus de clarté ? © Copyright WebLex – 2020

Coronavirus (COVID-19) et restaurateurs : des limitations horaires pour la vente à emporter

Depuis le 15 décembre 2020 et la mise en place du couvre-feu en lieu et place du confinement, les restaurateurs peuvent ouvrir sans limitation horaire pour :

• leurs activités de livraison et de vente à emporter ;
• le room service des restaurants et bars d’hôtels ;
• la restauration collective en régie et sous contrat ;
• la restauration assurée au bénéfice exclusif des professionnels du transport routier dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle ; le Préfet dans le département arrête la liste des établissements qui, eu égard à leur proximité des axes routiers et à leur fréquentation habituelle par les professionnels du transport routier, sont autorisés à accueillir du public.

A compter du 23 décembre 2020, le Gouvernement revient sur cette règlementation pour la vente à emporter : elle n’est désormais possible qu’entre 6h et 20h.

Source : Décret n° 2020-1643 du 22 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire

Coronavirus (COVID-19) et restaurateurs : la vente à emporter restreinte ! © Copyright WebLex – 2020

Chaque chose en son temps…

Un couple de particuliers souscrit deux crédits (immobilier et à la consommation) auprès d’une banque.

A la suite d’impayés, la banque demande l’autorisation au juge de saisir les rémunérations du couple…

Sauf, rétorque celui-ci, que les deux contrats de prêts mentionnent un taux effectif global (TEG) erroné : celui-ci est en effet calculé non pas sur une période de 365 jours, comme c’est pourtant la règle, mais sur une durée tronquée de 360 jours.

Une faute qui, selon le couple, justifie l’annulation de la saisie de ses rémunérations par la banque.

Sauf, rétorque à son tour celle-ci, que la demande du couple est trop tardive : elle rappelle, en effet, que le couple avait 5 ans pour engager sa responsabilité pour cette erreur de calcul.

Un délai qui commence à courir, selon la banque, à compter du moment où le couple a pu s’apercevoir de l’existence de cette faute.

Or, ici, le taux erroné du TEG était apparent dès la souscription des 2 contrats de prêts… ce dont le couple aurait pu s’apercevoir au terme d’une simple vérification !

La demande du couple, qui est présentée plus de 5 ans après la signature des 2 contrats de prêts, est donc trop tardive.

Ce que confirme le juge !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 9 septembre 2020, n° 19-10651

Prêts bancaires : erreur de la banque en votre (dé)faveur… © Copyright WebLex – 2020

Obligations de neutralité de l’employeur et d’assurer l’égalité des armes

A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, un syndicat diffuse un tract numérique à l’ensemble des salariés. Ce tract numérique contient un lien vers une vidéo de propagande électorale, que ces derniers ont pu consulter sur leur temps de travail.

A la suite du scrutin, un syndicat réclame l’annulation des élections, estimant que la diffusion de cette vidéo ne respecte pas le principe d’égalité des armes et qu’en permettant cette diffusion, l’employeur a manqué à son obligation de neutralité.

« Non », répond le juge qui valide les élections : tous les syndicats pouvaient diffuser des tracts électroniques pendant les heures de travail et ainsi des vidéos, qui pouvaient le cas échéant être consultés pendant les heures de travail. Les syndicats, qui avaient le choix du support de leur propagande, étaient donc dans la même situation… égalitaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2021, n° 19-25227 (NP)

Elections professionnelles : assurer l’égalité « syndicale » © Copyright WebLex – 2021

Dépenses déductibles de la contribution Agefiph

• >Déduction au titre de la sous-traitance

Désormais, le portage salarial est pris en compte pour la déduction de la contribution Agefiph au titre des contrats de sous-traitance.

Ainsi, doivent adresser à leurs entreprises clientes une attestation annuelle, au plus tard le 31 janvier de l’année N 1 :

• les entreprises adaptées,
• les établissements ou services d’aide par le travail,
• les travailleurs indépendants handicapés,
• désormais, les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

L’employeur assujetti à l’obligation d’emploi devra renseigner, dans la DSN de février (transmise en mars) le montant de la déduction non-plafonnée liée à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés ou avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Ce montant est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.

• > Déduction au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières

Pour rappel, le montant de la contribution annuelle versée à l’Agefiph par l’employeur peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise.

Pour calculer le montant de la déduction applicable à ce titre, il convient de multiplier l’effectif des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise par 17 fois le Smic horaire brut.

• > Déduction plafonnée

Pour rappel, peuvent être déduites, dans la limite de 10 % de sa contribution annuelle, les dépenses (hors taxes) exposées par l’employeur assujetti à l’obligation d’emploi et relatives :

• à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
• au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes ;
• aux prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d’autres organismes pour le compte de l’entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent également être déduites, dans la même limite de 10 %, les dépenses (hors taxes) que l’employeur a exposées au titre :

• de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
• des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Déclarer votre obligation d’emploi

Depuis le 1er janvier 2020, chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit transmettre mensuellement les informations relatives au statut de travailleur handicapé de leurs salariés qui seront traitées par l’Urssaf, la CGSS ou la MSA selon le cas, afin de lui transmettre son effectif moyen annuel :

• de travailleurs handicapés ;
• d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières.

En principe, l’Urssaf doit procéder à cette transmission au plus tard le 31 janvier de l’année N 1. Mais, parce qu’il s’agit de la 1ère année de mise en œuvre de ces modalités, l’Urssaf transmettra ces informations le 31 mars 2021 au plus tard. La MSA, quant à elle, est pour l’instant restée silencieuse sur le sujet.

Par conséquent, alors qu’en principe les informations relatives à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont renseignées par l’employeur dans la DSN du mois de février de l’année N 1 (c’est-à-dire la DSN exigible le 5 ou le 15 mars, selon le cas), les informations concernant l’année 2020 seront renseignées par l’employeur dans la DSN afférente à la période d’emploi du mois de mai 2021 (c’est-à-dire exigible le 5 ou le 15 juin 2021, selon le cas).

Précisions concernant les entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées de travail temporaire, pour déterminer leur obligation d’emploi, ne tiennent pas compte, dans leur effectif, des salariés mis à disposition d’entreprises utilisatrices (lesquelles doivent déjà en tenir compte).

L’Urssaf, la CGSS ou la MSA doivent leur communiquer, en principe le 31 janvier N 1 au plus tard (mais exceptionnellement au 31 mars au plus tard pour l’année 2021) leur effectif de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières.

De leur côté, les entreprises adaptées de travail temporaire doivent transmettre à chaque entreprise utilisatrice une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi mis à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés
• urssaf.fr, Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : un guide pour tout savoir sur vos obligations déclaratives auprès de l’Urssaf, actualité du 9 novembre 2020
• acoss.fr, Obligation d’emploi des travailleurs handicapés – L’Urssaf et la MSA nouvelles interlocutrices aux côtés de l’Agefiph, Communiqué de presse du 16 novembre 2020

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les nouveautés © Copyright WebLex – 2020