Le contenu des notices d’information et des contrats est parfois complexe. Trop, selon certains, qui réclament une simplification. Vont-ils obtenir gain de cause ? Réponse…
Pour certains, la présentation des notices d’utilisation et des contrats est souvent contreproductive.
Sous le couvert d’une protection juridique élargie, les fabricants ou prestataires de service produisent des documents qui deviennent illisibles tant la quantité d’informations qu’ils contiennent est importante.
En outre, les informations essentielles à l’utilisation du produit se trouvent noyées au milieu d’autres considérations.
Le Gouvernement a rappelé que les professionnels sont tenus par une obligation précontractuelle de renseignement. Aucun formalisme précis n’est imposé au vendeur pour l’exécution de son obligation générale de renseignement qui peut alors être mise en œuvre à partir de supports variés.
Toutefois, s’agissant des contrats de consommation, les professionnels sont tenus, avant la signature du contrat, d’informer le client sur les caractéristiques essentielles du bien ou du service vendu.
Par caractéristiques essentielles, il faut entendre les caractéristiques qui déterminent le consentement du client et vont permettre l’utilisation correcte du bien ou du service.
A cet égard, les clauses des contrats doivent être présentées et rédigées de façon claire et compréhensible. En cas d’ambiguïté, elles seront toujours lues dans le sens le plus favorable au client.
Par ailleurs, le juge impose aux professionnels de fournir un mode d’emploi à l’acheteur, qui doit être rédigé clairement et en langue française : les instructions d’emploi doivent être suffisamment explicitées et compréhensibles par lui (particulièrement lorsqu’il s’agit d’un produit dangereux).
La Commission des Clauses Abusives (CCA) a souvent rappelé dans ses recommandations l’exigence d’une présentation claire et lisible des conditions générales de vente.
Elle considère, notamment, que les conditions générales de vente figurant au verso d’un bon de commande, imprimées en caractères typographiques minuscules et non contrastées, d’une taille inférieure au corps 8, ne permettent pas au consommateur d’être clairement informé de ses droits et obligations lors de la signature du contrat, et pendant la durée où il est nécessaire de s’y référer.
Cette obligation de lisibilité est également sanctionnée par les juges qui ont déjà pu retenir le caractère abusif de clauses figurant dans les contrats en raison de leur présentation ou de la taille de leurs caractères.
Le caractère abusif d’une clause n’est pas sans conséquence puisqu’elle devient, de fait, inopposable au consommateur.
Source : Réponse Ministérielle Porte, Assemblée Nationale, du novembre 2020, n° 32490
Notices d’information : moins de juridique = plus de clarté ? © Copyright WebLex – 2020
Durant le reconfinement puis le couvre-feu, les restaurateurs peuvent ouvrir leurs établissements pour quelques activités limitées, dont la vente à emporter. Celle-ci vient de faire l’objet d’une restriction d’horaire…
Depuis le 15 décembre 2020 et la mise en place du couvre-feu en lieu et place du confinement, les restaurateurs peuvent ouvrir sans limitation horaire pour :
A compter du 23 décembre 2020, le Gouvernement revient sur cette règlementation pour la vente à emporter : elle n’est désormais possible qu’entre 6h et 20h.
Coronavirus (COVID-19) et restaurateurs : la vente à emporter restreinte ! © Copyright WebLex – 2020
Pour rappel, peuvent bénéficier de l’aide à l’embauche des travailleurs handicapés, y compris dans les départements d’Outre-mer :
Les associations, ainsi que les sociétés reprenant un fonds de commerce peuvent également en bénéficier.
La forme juridique de l’entreprise n’a aucune influence.
Tout salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est éligible à l’aide, y compris :
Cette aide n’est pas cumulable avec l’aide à l’embauche des jeunes.
. Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, tout comme les contrats uniques d’insertion – contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI-CAE) et les stages ne bénéficient pas de cette aide.
A l’inverse, les CDI (contrats à durée indéterminée) et CDD (contrats à durée déterminée) de plus de 3 mois conclus à l’issus d’un tel type de contrat pourront en bénéficier.
Aucune durée hebdomadaire n’est imposée, dans la limite du respect de la réglementation applicable en matière de temps de travail (selon la convention collective applicable et/ou le code du travail).
Pour les contrats à temps partiel, le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée de travail du salarié.
Cette aide sera maintenue en cas de prolongation d’un CDD ou de la conclusion d’un nouveau contrat.
Les demandes doivent être déposées dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.
L’agence de services et de paiement (ASP) a mis en place d’un numéro à destination des bénéficiaires de cette aide : le 0 809 549 549 (service gratuit prix de l’appel).
Les demandes doivent être déposées dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.
L’employeur devra déposer autant de demandes d’aide que de travailleurs en situation de handicap embauchés.
Pour effectuer sa demande, l’employeur devra transmettre à l’ASP, par voie dématérialisée :
La rémunération prise en compte est celle définie par le contrat de travail au moment de l’embauche du salarié (salaire de base et éléments accessoires : primes, gratifications, avantages en nature, etc.). Seuls les éléments connus seront pris en compte pour ce calcul.
La rémunération du salarié ne doit pas dépasser 2 Smic horaire (soit 20,30 € pour l’année 2020).
Le critère lié au niveau de salaire à respecter ne sera pris en compte qu’au moment de la décision du versement de l’aide.
Enfin, seuls sont pris en compte pour le calcul trimestriel de l’aide les temps de présence du salarié ou d’interruption du contrat de travail.
Source :Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, Questions-réponses relative à l’Aide à la mobilisation des employeurs pour l’emploi des travailleurs handicapés (AMEETH) ; 20 octobre 2020
Coronavirus (COVID-19) : précisions relatives à l’aide à l’embauche des travailleurs handicapés © Copyright WebLex – 2020
Reprochant à sa banque un calcul erroné de son taux d’intérêt (TEG) sur les 2 prêts qu’il a souscrits, un couple décide d’engager sa responsabilité. Sauf, réplique la banque, que sa demande arrive trop tard…
Un couple de particuliers souscrit deux crédits (immobilier et à la consommation) auprès d’une banque.
A la suite d’impayés, la banque demande l’autorisation au juge de saisir les rémunérations du couple…
Sauf, rétorque celui-ci, que les deux contrats de prêts mentionnent un taux effectif global (TEG) erroné : celui-ci est en effet calculé non pas sur une période de 365 jours, comme c’est pourtant la règle, mais sur une durée tronquée de 360 jours.
Une faute qui, selon le couple, justifie l’annulation de la saisie de ses rémunérations par la banque.
Sauf, rétorque à son tour celle-ci, que la demande du couple est trop tardive : elle rappelle, en effet, que le couple avait 5 ans pour engager sa responsabilité pour cette erreur de calcul.
Un délai qui commence à courir, selon la banque, à compter du moment où le couple a pu s’apercevoir de l’existence de cette faute.
Or, ici, le taux erroné du TEG était apparent dès la souscription des 2 contrats de prêts… ce dont le couple aurait pu s’apercevoir au terme d’une simple vérification !
La demande du couple, qui est présentée plus de 5 ans après la signature des 2 contrats de prêts, est donc trop tardive.
Ce que confirme le juge !
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 9 septembre 2020, n° 19-10651
Prêts bancaires : erreur de la banque en votre (dé)faveur… © Copyright WebLex – 2020
Une entreprise a organisé ses élections professionnelles. Des élections que contestent un syndicat qui estime que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et d’égalité des armes en permettant à un concurrent de diffuser une vidéo de propagande…
A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, un syndicat diffuse un tract numérique à l’ensemble des salariés. Ce tract numérique contient un lien vers une vidéo de propagande électorale, que ces derniers ont pu consulter sur leur temps de travail.
A la suite du scrutin, un syndicat réclame l’annulation des élections, estimant que la diffusion de cette vidéo ne respecte pas le principe d’égalité des armes et qu’en permettant cette diffusion, l’employeur a manqué à son obligation de neutralité.
« Non », répond le juge qui valide les élections : tous les syndicats pouvaient diffuser des tracts électroniques pendant les heures de travail et ainsi des vidéos, qui pouvaient le cas échéant être consultés pendant les heures de travail. Les syndicats, qui avaient le choix du support de leur propagande, étaient donc dans la même situation… égalitaire.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2021, n° 19-25227 (NP)
Elections professionnelles : assurer l’égalité « syndicale » © Copyright WebLex – 2021
Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés, ou de payer une contribution à l’Agefiph. Cette contribution peut être modulée. Voici les dernières nouveautés à connaître à ce sujet, applicables pour votre prochaine déclaration (en 2021)…
Désormais, le portage salarial est pris en compte pour la déduction de la contribution Agefiph au titre des contrats de sous-traitance.
Ainsi, doivent adresser à leurs entreprises clientes une attestation annuelle, au plus tard le 31 janvier de l’année N 1 :
L’employeur assujetti à l’obligation d’emploi devra renseigner, dans la DSN de février (transmise en mars) le montant de la déduction non-plafonnée liée à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés ou avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
Ce montant est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.
Pour rappel, le montant de la contribution annuelle versée à l’Agefiph par l’employeur peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise.
Pour calculer le montant de la déduction applicable à ce titre, il convient de multiplier l’effectif des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise par 17 fois le Smic horaire brut.
Pour rappel, peuvent être déduites, dans la limite de 10 % de sa contribution annuelle, les dépenses (hors taxes) exposées par l’employeur assujetti à l’obligation d’emploi et relatives :
Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent également être déduites, dans la même limite de 10 %, les dépenses (hors taxes) que l’employeur a exposées au titre :
Depuis le 1er janvier 2020, chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit transmettre mensuellement les informations relatives au statut de travailleur handicapé de leurs salariés qui seront traitées par l’Urssaf, la CGSS ou la MSA selon le cas, afin de lui transmettre son effectif moyen annuel :
En principe, l’Urssaf doit procéder à cette transmission au plus tard le 31 janvier de l’année N 1. Mais, parce qu’il s’agit de la 1ère année de mise en œuvre de ces modalités, l’Urssaf transmettra ces informations le 31 mars 2021 au plus tard. La MSA, quant à elle, est pour l’instant restée silencieuse sur le sujet.
Par conséquent, alors qu’en principe les informations relatives à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont renseignées par l’employeur dans la DSN du mois de février de l’année N 1 (c’est-à-dire la DSN exigible le 5 ou le 15 mars, selon le cas), les informations concernant l’année 2020 seront renseignées par l’employeur dans la DSN afférente à la période d’emploi du mois de mai 2021 (c’est-à-dire exigible le 5 ou le 15 juin 2021, selon le cas).
Les entreprises adaptées de travail temporaire, pour déterminer leur obligation d’emploi, ne tiennent pas compte, dans leur effectif, des salariés mis à disposition d’entreprises utilisatrices (lesquelles doivent déjà en tenir compte).
L’Urssaf, la CGSS ou la MSA doivent leur communiquer, en principe le 31 janvier N 1 au plus tard (mais exceptionnellement au 31 mars au plus tard pour l’année 2021) leur effectif de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières.
De leur côté, les entreprises adaptées de travail temporaire doivent transmettre à chaque entreprise utilisatrice une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi mis à sa disposition.
Source :
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les nouveautés © Copyright WebLex – 2020