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Exercice temporaire de la médecine : comment ?

La réglementation autorise les personnes suivantes à exercer temporairement la médecine, la chirurgie dentaire et la pharmacie sur autorisation du Ministère de la Santé :

• les étudiants en médecine étrangers ;
• les médecins, chirurgiens-dentistes et pharmaciens spécialistes étrangers (afin qu’ils puissent suivre une formation complémentaire en France).

Quelques précisions viennent d’être apportées sur la procédure à suivre par les étudiants étrangers pour obtenir cette autorisation.

Tout d’abord, il a été précisé que l’établissement de santé susceptible d’accueillir un étudiant doit établir un dossier de demande d’autorisation temporaire d’exercice qui comporte l’ensemble des pièces justificatives suivantes :

• la photocopie d’une pièce d’identité de l’étudiant, en cours de validité à la date d’envoi du dossier ;
• une copie du (des) titre (s) de formation obtenu(s) par l’étudiant ;
• une fiche récapitulative du cursus et des éléments de validation par l’université des semestres de formation suivis en France (pour les étudiants ayant réalisé le 3ème cycle des études de médecine en France) ;
• le certificat d’inscription au diplôme d’études spécialisées complémentaires (DESC) pour l’année en cours
• l’attestation du coordonnateur du DES/ DESC sur la pertinence de cette inscription ;
• la promesse d’accueil de la direction de l’établissement d’accueil en vue du recrutement de l’intéressé (e) en qualité d’assistant spécialiste ou de praticien attaché ;
• le cas échéant, l’attestation de réussite au test de connaissance de la langue française (TCF-TEF) équivalant au niveau B2 ou le diplôme d’études en langue française (DELF) au minimum de niveau B2 ;
• le cas échéant le bulletin n° 3 du casier judiciaire français ;
• un extrait de casier judiciaire ou un document équivalent, datant de moins de 3 mois, délivré par une autorité compétente du pays d’origine ou de provenance ; cette pièce peut être remplacée par une attestation datant de moins de 3 mois de l’autorité compétente du pays d’origine ou de provenance certifiant que l’étudiant remplit les conditions de moralité de d’honorabilité ;
• le curriculum vitae de l’étudiant

Ce dossier doit être transmis par l’établissement de santé d’accueil, au moins 6 mois avant la date souhaitée de prise de fonctions de l’étudiant, au directeur général du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière (centre national de gestion) par lettre LRAR ou par tout autre moyen permettant d’attester de sa date de réception à l’adresse suivante : Centre national de gestion, Le Ponant B, 21, rue Leblanc, 75737 Paris Cedex 15.

Par ailleurs, il a également été précisé que l’autorisation temporaire est notifiée par le Ministère de la Santé à l’étudiant et à l’établissement de santé d’accueil.

Ensuite, l’étudiant doit confirmer, dans un délai de 2 mois à compter de la notification, par LRAR ou par tout autre moyen permettant d’attester de sa date de réception, qu’il respecte les obligations vaccinales et les obligations d’entrée et de séjour sur le territoire français, au directeur de l’établissement de santé d’accueil.

Enfin, il est désormais prévu que l’étudiant doit s’inscrire au tableau du Conseil départemental de l’Ordre des médecins dans le ressort de l’établissement de santé d’accueil.

Source : Arrêté du 17 avril 2019 modifiant l’arrêté du 19 mars 2018 fixant la procédure de délivrance de l’autorisation temporaire d’exercice de la médecine, de la chirurgie dentaire ou de la pharmacie et le modèle de convention d’accueil mentionnée à l’article R. 4111-35 du code de la santé publique

Exercice temporaire de la médecine : sur autorisation ? © Copyright WebLex – 2019

Frais professionnels : à rembourser !

Un VRP demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, conclu 8 ans plus tôt. En cause, selon lui, l’absence de remboursement de ses frais professionnels (déplacement, hébergement).

Mais l’employeur ne voit pas où est le problème : d’une part, le salarié n’a jamais réclamé un tel remboursement auparavant. D’autre part, son contrat de travail est clair : il précise que les frais que le salarié a exposés demeurent entièrement à sa charge.

Ce qui constitue une clause abusive, constate le juge qui considère donc que cette clause est « non-écrite » (qu’elle n’existe pas). En outre, l’absence de réclamation préalable n’est pas de nature à faire disparaître le manquement de l’employeur.

Le contrat doit donc être résilié et la rupture doit porter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-31116

Gérer les frais professionnels d’un VRP : exemple pratique © Copyright WebLex – 2019

Produits alimentaires : un affichage (très) encadré !

Dans un 1er temps, le Gouvernement rappelle qu’il existe 2 types de dates indiquées sur les produits alimentaires :

• la date limite de consommation (DLC) ;
• la date de durabilité minimale (DDM), anciennement appelée date limite d’utilisation optimale (DULO).

Ensuite, le Gouvernement rappelle que la réglementation n’impose pas que les mentions obligatoires figurent en face avant de l’emballage. Elle prévoit que la DDM ou la DLC soient inscrites à un endroit apparent, de manière à être facilement visibles, clairement lisibles et, le cas échéant, indélébiles.

Ces 2 dates ne doivent être en aucune façon dissimulées, voilées, tronquées ou séparées par d’autres indications ou images ou tout autre élément interférant.

Enfin, le Gouvernement rappelle que ces mentions doivent être imprimées dans un corps de caractère dont la hauteur est égale ou supérieure à 1,2 mm. Dans le cas d’emballages ou de récipients dont la face la plus grande a une surface inférieure à 80 cm², la hauteur de caractère est égale ou supérieure à 0,9 mm.

Notez que le respect de toutes ces dispositions est contrôlé par la DGCCRF.

Source : Réponse Ministérielle Delpon, Assemblée Nationale, du 23 avril 2019, n° 13427

Produits alimentaires : comment afficher les dates limites de consommation ? © Copyright WebLex – 2019

CNTGI : une mission de contrôle des pratiques abusives !

La Loi Elan prévoit que le Conseil National de la Transaction et de la gestion Immobilière (CNTGI) comprend en son sein une commission de contrôle des activités de transaction et de gestion immobilières qui instruit les cas de pratiques abusives portées à la connaissance du conseil.

Il vient d’être précisé que ces « pratiques abusives » sont celles imputables à un professionnel de la « Loi Hoguet » (encadrant les activités immobilières) au titre des infractions relatives à l’obligation d’information précontractuelle, aux pratiques commerciales abusives et aux règles fixées par la réglementation « Loi Hoguet ».

Source : Décret n° 2019-298 du 10 avril 2019 relatif au Conseil national de la transaction et de la gestion immobilières

Agents immobiliers : contrôlés par le CNTGI ? © Copyright WebLex – 2019

Modification de la répartition du travail : non-respect du délai de prévenance = temps complet ?

Dans une première affaire, une salariée, employée comme agent de nettoyage à raison de 2 heures par jour (de 12 à 14 heures du lundi au vendredi), réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet. Son employeur a, en effet, modifié son horaire de travail sans respecter le délai de prévenance, en principe fixé à 7 jours (sauf accord collectif contraire).

Sauf que le non-respect de ce délai de prévenance n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet qu’à la double condition que le salarié ait été empêché de prévoir son rythme de travail et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur, répond le juge.

Or, la salariée n’a été exposée qu’à un unique changement d’horaire, n’a pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’a pas été dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Son contrat de travail à temps partiel n’a donc pas à être requalifié en contrat de travail à temps complet.

En revanche, un autre salarié, employé quant à lui comme agent de sécurité à raison de 19,50 heures par semaine, a pu obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Le juge a, en effet, constaté que ses horaires de travail variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance. Face à l’incertitude de ses horaires de travail, le salarié était contraint de rester à la disposition permanente de l’employeur. Ce qui justifie la requalification de son contrat.

Un point sur le contrat de travail intermittent…

Dans une dernière affaire, un groupe conclut un accord (de groupe) permettant à ses entreprises de recourir au contrat intermittent. C’est donc dans ce contexte qu’une entreprise du groupe a conclu un contrat intermittent avec un salarié, agent de sécurité.

Sauf que ce contrat n’est pas valable, d’après le salarié qui réclame la requalification de son contrat intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon lui, le recours à un tel contrat doit être prévu par un accord d’entreprise, par la convention collective ou par un accord de branche étendu. Ce que n’est pas un accord de groupe.

Et c’est ce que confirme le juge. Le contrat de travail qui n’est pas conclu en application d‘un accord d’entreprise, de la convention collective ou d’un accord de branche étendu est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-28774
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-21543
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 avril 2019, n° 17-19524

Des petites histoires sur le temps partiel… © Copyright WebLex – 2019

Convention de forfait : incontestable après… combien de temps ?

Dans une première affaire, un salarié conteste la validité de sa convention de forfait en jours sur l’année et réclame, à son employeur, le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que son employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, privant ainsi la convention de forfait de tout effet.

Sauf que la convention de forfait a été signée il y a 14 ans, rétorque l’employeur : le salarié ne peut donc plus la contester, selon lui.

Sauf que le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées sur les 3 dernières années, précise le juge. Il donne raison et accède à la demande du salarié, pour les rappels de salaire au titre de ces heures supplémentaires.

Et parce que cette demande n’est pas prescrite (le salarié ayant agi dans le délai de 3 ans applicable aux salaires), il peut encore contester la validité de sa convention de forfait.

Convention de forfait : moins de 218 jours = temps partiel ?

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-23800
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

Des petites histoires sur les conventions de forfait… © Copyright WebLex – 2019