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Calcul de l’effectif

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Un Décret doit préciser les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.

Le franchissement d’un seuil d’effectif n’est pris en compte qu’à condition qu’il ait été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Le fait de passer sous un seuil d’effectif sur une année civile aura pour effet de faire repartir à 0 le délai de 5 ans.

S’agissant de la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles, l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

Pour l’année de création du 1er emploi salarié, l’effectif à prendre en compte est celui du dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Rationalisation et rehaussement de certains seuils d’effectifs

• Rationalisation des seuils d’effectifs

La Loi PACTE rationnalise les niveaux de seuils existants en les axant autour de 3 principaux niveaux : 11, 50 et 250 salariés. Ce qui ne signifie pas pour autant qu’il ne reste pas d’autres seuils d’effectifs !

La Loi PACTE remédie, en pratique, aux incohérences résultant d’une multitude de mentions de seuils d’effectifs. Par exemple :

• les entreprises employant 10 salariés ou plus pouvaient être soumises à certaines obligations alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 11 salariés » ;
• les entreprises de 50 salariés pouvaient bénéficier de régimes fiscaux de faveur alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 50 salariés » ;
• etc.

Ainsi, à titre d’illustrations, le prêt de main d’œuvre aux PME employant au plus 250 salariés a été aménagé pour qu’il ne soit permis qu’aux PME employant moins de 250 salariés ; les exonérations de cotisations sociales accordées pour l’embauche de salariés dans les zones de revitalisation rurale ne seront permises qu’à la condition que l’effectif de l’entreprise n’atteigne pas le seuil de 50 salariés (alors qu’auparavant, l’entreprise pouvait employer jusqu’à 50 salariés, le 50ème compris), etc.

Elle relève certains seuils, comme par exemple, le seuil d’effectif à partir duquel l’entreprise a l’obligation d’établir un règlement intérieur qui passe de 20 à 50 salariés, tout comme les seuils de 20 salariés pour l’assujettissement à la cotisation FNAL de 0,50 % ou pour l’assujettissement à la participation de l’employeur à l’effort de construction, ou encore le seuil de salariés qui permet à une entreprise artisanale de rester immatriculée au répertoire des métiers qui passe de 50 à 250 salariés.

Par ailleurs, un mécanisme de lissage des effets de seuil d’effectif sur 5 ans est prévu.

• Rehaussement de seuils d’effectifs

La Loi PACTE procède également à un rehaussement de seuil pour l’assujettissement au taux Fnal de 1 %, à la participation de l’employeur à l’effort de construction au taux de 0,45 % : elle porte ainsi le seuil de 20 salariés à 50.

La mise en place d’un règlement intérieur deviendra obligatoire, non plus pour les entreprises ou établissements employant au moins 20 salariés, mais à partir du moment où l’entreprise aura atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, imposée aux entreprises d’au moins 20 salariés, est aménagée : l’effectif et le franchissement du seuil sont déterminés selon les nouvelles modalités. Cela signifie que l’obligation d’emploi est réellement effective qu’après 5 années continues de franchissement du seuil de 20 salariés.

Source :Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (article 11)

Loi PACTE : focus sur le décompte d’effectif © Copyright WebLex – 2019

Encourager l’épargne salariale : comment ?

L’une des mesures phares relative à l’épargne salariale vise les dirigeants de société, les chefs d’entreprises et leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Dans les entreprises employant au moins 1 salarié et « au plus » 250 salariés, ils pouvaient bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, ou d’un plan épargne entreprise (PEE) ou d’un plan épargne retraite collectif (Perco), à condition que l’accord le prévoie.

A partir du 1er janvier 2020, ces mêmes personnes pourront être bénéficiaires de ces dispositifs si l’entreprise emploie « moins de » 250 salariés.

En outre, notez qu’à présent, le partenaire de Pacs du chef d’entreprise peut également bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, d’un PEE ou d’un Perco.

Par ailleurs, au rang des nouveautés, soulignons que la Loi PACTE impose aux branches professionnelles de conclure une négociation au plus tard le 31 décembre 2020, l’initiative patronale étant laissée jusqu’au 31 décembre 2019, afin de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés d’opter pour la mise en place d’un régime de participation, d’un régime d’intéressement, d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite collectif, tel qu’il sera prévu par l’accord.

Encourager la participation des salariés aux résultats de l’entreprise

La Loi PACTE revient sur le régime de la participation des salariés aux fruits de l’entreprise, notamment sur les points suivants :

• seules les entreprises qui auront atteint le seuil de 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives seront tenues de mettre en place ce régime ;
• la possibilité de prévoir, dans l’accord de participation, l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements est supprimé pour l’avenir (sauf exceptions) ;
• les modalités de calcul pour la répartition proportionnelle de la participation sont aménagées (le salaire servant de base de calcul étant pris en compte dans la limite d’un plafond, égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au lieu de 4 pour les salariés, égal à un plafond à fixer par Décret pour les dirigeants, les chefs d’entreprise, leurs conjoints ou partenaires de Pacs associés ou collaborateurs).

Encourager l’intéressement

La Loi PACTE revient sur le régime de l’intéressement, notamment sur les points suivants :

• la formule de calcul peut désormais tenir compte d’un objectif « pluriannuel » lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise ;
• le dispositif de l’intéressement de projet est étendu aux projets internes à une seule entreprise définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise ;
• le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut désormais, au titre d’un même exercice, excéder une somme égale aux ¾ du plafond annuel de la Sécurité Sociale (au lieu de la moitié du PASS) ;
• dans l’accord d’intéressement, il est possible de prévoir que les sommes qui n’ont pas pu être réparties en raison de l’application du plafond individuel puissent être redistribuées entre tous les salariés qui n’ont pas atteint le plafond ;
• à la suite du dépôt de l’accord auprès de la Direccte, et faute d’observations de sa part dans un délai de 4 mois, les exonérations fiscales sont réputées acquises pour toute la durée de l’accord.

Encourager le recours au plan épargne entreprise

La Loi PACTE revient sur le plan d’épargne entreprise (PEE), notamment sur les points suivants :

• les entreprises peuvent procéder à des versements, même en l’absence de contribution du salarié, si le règlement du plan le prévoit, pour l’achat de titres émis par l’entreprise (ou une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation) ;
• dans la limite de 30 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 12 157,20 € pour l’année 2019), un associé pourra partager, avec les salariés de la société, une partie de la plus-value de cession de ses titres, dans le cadre du plan d’épargne ;
• l’indisponibilité des fonds inscrits dans un PEE pendant 5 ans ne s’applique pas si la liquidation des avoirs acquis dans le cadre du PEE sert à acheter des parts sociales de l’entreprise ;
• le règlement du PEE doit contenir des clauses relatives aux conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires en vue du placement des fonds.

Encourager l’épargne retraite

La Loi PACTE revient sur le plan épargne retraite collectif (Perco), notamment sur les points suivants :

• la condition de mise en place préalable d’un PEE ou d’un PEI est désormais supprimée ;
• les frais afférents à la gestion de des versements volontaires effectués par un ancien salarié sont à sa charge exclusive, mais seront plafonnés (un Décret est attendu à ce sujet) ;
• les modalités de dénouement du Perco sont aménagées ;

• ○ au plus tard le 1er janvier 2020, les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sur les plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire seront délivrés sous la forme d’une rente viagère ;
• ○ les autres droits (issus d’autres versements) seront délivrés, au choix du titulaire, sous la forme d’un capital (en une fois ou fractionné) ou d’une rente viagère (ce choix peut être contraint lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement, à l’ouverture du plan, pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère) ;tiret

• un nouveau cas de déblocage anticipé des avoirs est prévu (en cas de cessation d’activité non salariée du titulaire à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire ou de toute situation justifiant ce déblocage selon le président du tribunal de commerce saisi à l’occasion d’une procédure de conciliation ;
• le taux réduit du forfait social à 16 % est maintenu si le Perco prévoit que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion visant à réduire progressivement les risques financiers pour le titulaire, et qu’elles sont affectées à l’acquisition de parts de fonds comportant au moins 10 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (un Décret est en attente sur ce point).

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 11, 65, 71 et 155 à 165)

Loi PACTE : focus sur l’épargne salariale © Copyright WebLex – 2019

Loi PACTE : focus sur les nouvelles prestations des experts-comptables

L’expertise comptable est une profession réglementée, ce qui suppose le respect d’un Code de déontologie et de normes professionnelles précises, l’inscription au tableau de l’Ordre des experts-comptables, une prestation de serment, un contrôle de l’activité, l’obligation de souscrire une assurance civile professionnelle, etc., et à qui la Loi confère une prérogative exclusive d’exercice de certaines missions.

Ces missions consistent à réviser, apprécier mais aussi tenir, centraliser, ouvrir, arrêter, surveiller, redresser ou consolider les comptabilités des entreprises clientes.

En plus de ces missions pour lesquels l’expert-comptable possède une prérogative, il existe d’autres missions que la profession peut réaliser, à titre accessoire, et apporter des solutions fiscales, sociales, juridiques les plus adaptées aux clients en fonction de leurs caractéristiques et de leurs besoins.

Les multiples missions dont sont chargées les experts-comptables, que ce soit à titre principal ou accessoire, font d’eux les partenaires privilégiés des dirigeants d’entreprise. Ce lien de confiance a été renforcé par la Loi Pacte qui permet aux experts-comptables de fournir de nouvelles prestations, à titre accessoire.

Ainsi, elle prévoit que les experts-comptables peuvent désormais réaliser, à titre accessoire, des travaux d’ordre financier, environnemental et numérique, qui s’ajoute à la possibilité qu’ils avaient de pouvoir effectuer des études d’ordre économique, administratif et statistique

Par ailleurs, la Loi PACTE autorise les professionnels de l’expertise comptable à procéder, à titre accessoire, pour le compte de leurs clients, au recouvrement amiable de leurs créances ou au paiement de leur dettes pour lequel un mandat de règlement leur aura été confié.

Pour réaliser ces missions, les experts-comptables doivent avoir préalablement conclu un contrat avec leurs clients qui leur permettra d’accéder à leurs comptes bancaires et dont les modalités seront précisées dans un Décret à venir.

Enfin, dans un souci de simplification des démarches, les experts-comptables sont dispensés de produire un mandat de leurs clients lorsqu’ils effectuent des démarches auprès des organismes fiscaux et sociaux (on parle de « mandat implicite »).

Loi PACTE : focus sur les rémunérations au succès

La Loi PACTE autorise, dans le respect des obligations déontologiques inhérentes à la profession d’expertise comptable, les rémunérations au succès.

Ainsi, et au même titre que les avocats notamment, les experts-comptables pourront désormais, sous réserve de l’avoir convenu avec leurs clients au préalable, moduler leurs honoraires en fonction des résultats de leurs travaux.

Attention : les missions de tenue de comptabilité, de révision comptable ou participant à l’établissement de l’assiette fiscale ou sociale du client ne peuvent pas donner lieu à une rémunération au succès.

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 34, 35 et 37)

Loi PACTE : de nouvelles missions pour les experts-comptables © Copyright WebLex – 2019

Loi PACTE : focus sur l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale »

Les entreprises peuvent obtenir, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale » (ESUS) lorsqu’elles remplissent les critères suivants :

• leur objectif principal est la recherche d’une utilité sociale ;
• cet objectif a un impact significatif sur ses résultats financiers, évalué à partir de son compte de résultat et de sa rentabilité financière ;
• sa politique de rémunération prévoit un encadrement des rémunérations maximales ;
• le cas échéant, les titres de l’entreprise ne peuvent pas être échangés sur des marchés financiers dont le fonctionnement n’est pas assuré par une société de gestion de portefeuille ou un organisme similaire étranger.

Les critères relatifs à l’objet social et à la politique de rémunération de l’entreprise doivent être inscrits dans les statuts de la société.

En outre, certaines catégories d’entreprises limitativement définies se voient délivrer de plein droit cet agrément, à condition qu’elles respectent la condition précitée relative aux titres. Il s’agit :

• des entreprises d’insertion ;
• des entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• des associations intermédiaires ;
• des ateliers et chantiers d’insertion ;
• des organismes d’insertion sociale
• des services de l’aide sociale à l’enfance ;
• des centres d’hébergement et de réinsertion sociale ;
• des régies de quartier
• des entreprises adaptées ;
• des établissements et services d’aide par le travail ;
• des organismes agréés concourant aux objectifs de la politique d’aide au logement ;
• des associations et fondations reconnues d’utilité publique et considérées comme recherchant une utilité sociale ;
• des organismes agréés assurant l’accueil ainsi que l’hébergement ou le logement de personnes en difficultés ;
• des établissements et services accompagnant et accueillant des enfants et des adultes handicapés.

En pratique, le système d’obtention de l’agrément est restrictif et varie d’une Direccte à l’autre.

Pour remédier à ces difficultés, la Loi PACTE revoit la notion d’utilité sociale qui comporte désormais les 4 catégories suivantes :

• soutien des personnes fragiles du fait de leur situation socio-économique, médico-sociale et sanitaire, et lutte contre leur exclusion ;
• participation à la cohésion sociale et territoriale ;
• contribution à l’éducation à la citoyenneté et la réduction des inégalités sociales et culturelles, notamment entre les femmes et les hommes ;
• concours au développement durable, à la transition écologique, à la promotion culturelle ou à la solidarité internationale, dans la mesure où ce concours concerne les 3 catégories précitées.

En outre, alors que l’objectif recherché devait avoir un impact significatif sur les résultats financiers de l’entreprise, évalué à partir de son compte de résultat et de sa rentabilité financière, la Loi PACTE prévoit désormais que cet impact significatif porte seulement sur son compte de résultat.

Par ailleurs, les règles relatives aux écarts de rémunérations n’ont plus à figurer dans les statuts de l’entreprise. Notez que l’obtention de plein droit de l’agrément (et qui vise les entreprises et établissement précité) suppose que cette condition soit désormais aussi respectée.

Enfin, sachez que les entreprises qui bénéficient déjà, à la date du 23 mai 2019, de l’agrément dans sa réglementation antérieure à la Loi PACTE, continueront à en bénéficier jusqu’à son terme.

Loi PACTE : focus sur le fonds de pérennité économique

La Loi PACTE crée le « fonds de pérennité économique ». Il s’agit d’une structure inspirée des fondations actionnaires que l’on trouve dans les pays de l’Europe du Nord et qui permet aux associés fondateurs d’une société de transmettre tout ou partie de leurs titres à une fondation chargée d’en assurer la gestion.

L’objectif de cette structure est double : assurer la pérennité économique de l’entreprise et financer des causes d’intérêt général.

Loi PACTE : focus sur les associations de jeunesses

Actuellement, les agents de voyage et autres opérateurs de vente de voyages et de séjours sont soumis à une obligation d’immatriculation de leur activité.

Depuis 2017, cette obligation d’immatriculation concerne aussi :

• les associations de jeunesse organisant un accueil collectif de mineurs et bénéficiant d’agréments de jeunesse et d’éducation populaire, d’agréments du secteur du sport ou d’agréments d’associations éducatives complémentaires de l’enseignement public ;
• l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics, lorsqu’ils organisent sur le territoire national l’accueil collectif de mineurs à caractère éducatif, à l’exception des établissements publics à caractère industriel et commercial.

La Loi PACTE rétablit la dérogation dont bénéficiaient ces organismes spécialisés dans l’accueil collectif de mineurs (et supprime donc cette obligation d’immatriculation) : l’objectif est de réduire leurs obligations alors même que ce secteur est fragile et marqué par une baisse continue du nombre de séjours et de mineurs accueillis (- 22 % en 7 ans).

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 105, 177, 210)

Loi PACTE : quoi de neuf pour le secteur social et solidaire ? © Copyright WebLex – 2019

Loi PACTE : focus sur l’obligation de désigner un commissaire aux comptes

• Des seuils unifiés

La Loi PACTE unifie les seuils de désignation obligatoire d’un commissaire aux comptes (CAC) et les aligne sur les seuils européens.

Ainsi, sont seules tenues de désigner un CAC les sociétés, quelle que soit leur forme (SA, SCA, SNC, SARL, etc.), qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, 2 des 3 seuils suivants :

• total du bilan : 4 000 000 € ;
• montant du chiffre d’affaires hors taxes : 8 000 000 € ;
• nombre moyen de salariés au cours de l’exercice : 50.

Tirant les conséquences de ces nouveaux seuils, la Loi PACTE indique que les sociétés n’ont plus besoin de désigner les premiers CAC dans leurs statuts lorsqu’elles ne sont plus concernées par l’obligation de désigner un CAC.

Même si les seuils précités ne sont pas atteints, la nomination d’un CAC peut être demandée en justice :

• dans une société par actions (SA, SAS, société en commandite par actions), par un ou plusieurs actionnaires représentant au moins 10 % du capital ;
• dans les autres sociétés, par un ou plusieurs associés, quel que soit le niveau de leur participation (dans une SNC ou une société en commandite simple), représentant au moins 10 % du capital (dans une SARL).

La Loi PACTE ajoute un cas de nomination d’un CAC : dans les SNC, SARL ou sociétés en commandite simple, les associés représentant au moins ¼ du capital peuvent demander au gérant la nomination d’un CAC.

Enfin, aucune disposition n’interdit à une société de désigner volontairement un CAC, même si elle n’y est pas tenue, comme c’était le cas jusqu’à présent.

• Pour les sociétés « contrôlantes »

Un dispositif a été créé pour éviter que certaines sociétés qui sont à la tête de « petits groupes » ne scindent leurs sociétés pour passer en dessous des seuils précités et ainsi ne soient pas tenues de désigner un CAC.

Ce dispositif prévoit qu’une société-mère soit tenue de désigner un CAC lorsque le groupe qu’elle forme avec ses filiales dépasse les seuils précités (sauf si cette société mère est elle-même contrôlée par une société qui a désigné un CAC).

• Pour les sociétés « contrôlées »

L’obligation de désigner un CAC s’impose aussi à une société « contrôlée » par une société tenue elle-même de désigner un CAC, si elle dépasse 2 des 3 seuils suivants (hors obligation d’établir des comptes consolidés) :

• total du bilan : 2 000 000 € ;
• montant du chiffre d’affaires hors taxes : 4 000 000 € ;
• nombre moyen de salariés au cours de l’exercice : 25.

Un même CAC peut être désigné à la fois dans la société contrôlée et dans la société contrôlante.

• Des incidences à connaître

Le CAC, dans le cadre de sa mission, est tenu de rédiger des rapports d’audit. La suppression de l’obligation de nommer un CAC, étendue à plus de sociétés, aura pour incidence que la rédaction de certains rapports sera dévolue aux organes de direction de la société.

Par ailleurs, et en dehors de ces nouvelles dispositions liées à l’obligation de désignation d’un CAC, il faut préciser que la Loi PACTE vient corriger une difficulté de publicité du rapport du CAC sur les comptes annuels lorsque l’entreprise a demandé un dépôt confidentiel de ses comptes. Dans ce cas, il est désormais prévu que le rapport du CAC ne soit pas rendu public. Et, dans l’hypothèse où cette confidentialité ne concerne que certains éléments, les documents rendus publics comporteront les mentions relatives à l’avis du CAC sur ces éléments.

Loi PACTE : création d’un audit légal « petites entreprises »

Certaines sociétés qui ont désigné (volontairement ou non) un CAC pourront choisir de bénéficier, en lieu et place d’une certification « classique », d’un « audit légal petites entreprises » (dit « audit légal PE ») au contenu allégé dont voici les caractéristiques.

Peuvent bénéficier de cet « audit légal PE » :

• les sociétés qui désignent volontairement un CAC ;
• les sociétés à la tête d’un petit groupe tenues de désigner un CAC car l’ensemble qu’elles forment avec leur groupe dépasse les seuils précités ;
• les sociétés contrôlées par une société et tenues de désigner un CAC car elle dépasse les seuils précités.

Dans le cadre de l’audit légal PE, la mission du CAC, dont le mandat peut être limité à 3 exercices (au lieu de 6 exercices), est allégée puisqu’il ne sera tenu d’établir que 2 rapports, à savoir :

• un rapport sur les comptes annuels de la société ;
• un rapport destiné aux dirigeants identifiant les risques financiers, comptables et de gestion auxquels est exposée la société ou, dans le cas d’une société contrôlante, le groupe qu’elle forme avec ses filiales.

Loi PACTE : à partir de quand ?

Toutes ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er exercice clos postérieurement au 27 mai 2019.

Les mandats en cours se poursuivront jusqu’à leur date d’expiration. Les sociétés qui ne dépassent pas les seuils précités (au titre de l’exercice clos avant le 27 mai 2019), et qui disposent déjà d’un CAC, pourront, en accord avec lui, choisir que ce dernier exécute son mandat jusqu’à son terme selon les modalités de l’audit légal PE.

Les nouveaux seuils prévus par la Loi PACTE ne s’appliqueront aux entreprises fiscalement domiciliées dans une collectivité d’Outre-Mer qu’à compter du 1er janvier 2021.

Loi PACTE : focus sur les (nouvelles) missions des CAC

La Loi PACTE permet aux CAC de fournir de nouvelles prestations autres que la certification des comptes.

Ils pourront désormais, par exemple, être missionnés dans le cadre de la mise en place du dispositif « Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) » dans une entreprise et fournir les attestations nécessaires, assurer des consultations et/ou des formations sur des sujets en lien avec l’information financière des entreprises, etc.

Sources :

• Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 20 et 23)
• Décret n° 2019-514 du 24 mai 2019 fixant les seuils de désignation des commissaires aux comptes et les délais pour élaborer les normes d’exercice professionnel

Loi PACTE : en ce qui concerne l’audit des comptes © Copyright WebLex – 2019

Procédure disciplinaire : attention à la notification de la sanction !

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. La semaine suivante, il lui propose de modifier son contrat de travail : un changement de poste et de durée hebdomadaire de travail. Concrètement, il s’agit d’une rétrogradation.

La salariée accepte et signe l’avenant à son contrat de travail. Mais elle va finalement contester cette sanction et demander au juge son annulation : elle estime que son employeur aurait dû lui notifier sa sanction. Ce qu’il n’a pas fait. Ce qui ne justifie pas l’annulation de l’avenant à son contrat de travail, quant à lui régulièrement conclu, rétorque l’employeur.

Mais parce que cette rétrogradation a été proposée après l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, elle a effectivement un caractère disciplinaire, souligne le juge. Cette sanction aurait donc dû faire l’objet d’une notification écrite et motivée de l’employeur. En outre, l’employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de sa faculté d’accepter ou de refuser une telle sanction.

Cette sanction doit donc être annulée et l’employeur doit payer à la salariée des rappels de salaires et de congés payés sur la base de son contrat initial (à temps complet).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-20706

Rétrogradation d’un salarié : un exemple à ne pas suivre ! © Copyright WebLex – 2019