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Vos obligations relatives au détachement de personnel roulant ou navigant

Les dispositions générales concernant le détachement sont applicables aux entreprises établies hors de France qui détachent temporairement du personnel roulant ou navigant à l’exception des dispositions qui touchent au contrôle, à la déclaration de détachement et de l’essentiel des dispositions applicables aux entreprises de travail temporaire.

En effet, les entreprises de transport sont soumises à un certain nombre de règles spécifiques. Elles doivent, par exemple, remplir une attestation de détachement qui se substitue à la déclaration que doivent remplir les autres entreprises.

A compter du 1er juillet 2019, et s’agissant du représentant, en France, de l’employeur, l’attestation ne mentionnera plus seulement la raison sociale ou les nom et prénom, ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de ce représentant.

Elle devra désormais comporter en outre le numéro SIRET de ce représentant, le lieu de conservation, sur le territoire français, des documents nécessaires à un éventuel contrôle de l’inspection du travail ou les modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national. Notez également que la désignation du représentant vaut pour toute la durée de la prestation en France et jusqu’à 18 mois après qu’elle aura pris fin.

En outre, le représentant de l’entreprise de transport ne sera plus tenu, à compter du 1er juillet 2019, de conserver la copie de sa désignation.

Quant au donneur d’ordre, il doit désormais demander, avant le début du détachement d’un salarié, une copie de l’attestation de détachement. Dès lors qu’il se sera fait remettre ce document, il sera réputé avoir procédé aux vérifications que l’employeur a rempli l’attestation de détachement.

Une amende administrative peut être prononcée contre l’employeur qui n’a pas procédé à l’attestation de détachement et contre le donneur d’ordre qui a manqué à son obligation de vigilance.

Source : Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal, article 3

Transporteurs : du nouveau pour les travailleurs détachés ? © Copyright WebLex – 2019

Promoteur : doubler les jours de retard pour intempéries, est-ce abusif ?

Un promoteur vend un appartement à un couple sous le régime de la vente en l’état futur d’achèvement (VEFA).

Parce que le promoteur livre l’appartement avec 210 jours de retard, le couple réclame l’application de 112 jours pénalités de retard, en déduisant 70 jours au titre d’un arrêt de chantier pour intempérie et 28 jours au titre des week-ends.

Mais le promoteur considère qu’il a livré l’appartement avec 42 jours de retard : il explique alors qu’il faut comptabiliser 2 fois les jours d’arrêts de chantier pour intempéries, comme le contrat de VEFA le prévoit.

« Non », répond le couple : il rappelle qu’il a le statut de « consommateur » et le promoteur celui de « professionnel ».

Or, la Loi comporte des dispositions protectrices du « consommateur », dont l’une prévoit que sont abusives et nulles les clauses qui créent un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des « consommateurs » et des « professionnels ».

Et, selon le couple, la clause consistant à doubler les jours de retard pour intempéries, non prises en compte pour le calcul des pénalités de retard, par rapport à ceux effectivement enregistrés, en raison de leur répercussion sur l’organisation générale du chantier, est abusive et nulle car elle permet au promoteur de réduire très sensiblement l’indemnisation normalement due.

Mais pour le juge, la clause litigieuse n’est pas abusive. Il confirme qu’elle doit s’appliquer, permettant ainsi au promoteur de réduire le montant des indemnités dues au couple.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 23 mai 2019, n° 18-14212

Promoteur et VEFA : comment calculer les jours de retard ? © Copyright WebLex – 2019

Agriculteur : préavis de départ réduit = renonciation du bailleur !

Un agriculteur donne son congé à son bailleur et lui notifie sa décision au moins 18 mois avant l’expiration du bail, comme la Loi l’y oblige.

Dans son courrier, l’agriculteur précise qu’il quittera les lieux loués non pas au terme du préavis, 18 mois plus tard, mais dans 3 mois.

Le bailleur lui répond par courrier qu’il prend acte du non-renouvellement du bail rural, et précise même dans ce courrier : « j’ai pris bonne note de votre départ pour cette date ».

A la date du départ convenu, un état des lieux de sortie est établi. Le locataire arrête alors de verser les loyers. Ce qui étonne le bailleur, puisque le bail rural prend fin dans 15 mois.

« Non », répond l’agriculteur : il rappelle que, dans son courrier, le bailleur avait pris bonne note de la date de son départ et qu’un état des lieux de sortie a été établi à la date convenue. Pour lui, le bailleur a donc renoncé au délai de préavis de 18 mois et aux loyers afférents.

« Non », conteste à son tour le bailleur : pour lui, les termes utilisés dans son courrier ne permettent pas d’en déduire une quelconque renonciation au préavis de 18 mois. Dès lors, l’agriculteur doit lui verser les loyers dus jusqu’à la fin du bail rural. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 23 mai 2019, n° 16-17895

Agriculteur : un préavis de départ… réduit ? © Copyright WebLex – 2019

Heures supplémentaires : tenir compte des primes et des majorations ?

Un salarié effectue des heures supplémentaires, donnant lieu à une rémunération majorée. Mais, selon lui, l’employeur n’a pas intégré dans la base de calcul de cette majoration tous les éléments de sa rémunération (prime de productivité, majorations pour travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés).

Pour l’employeur, la prime de productivité est calculée selon la productivité générale de l’entreprise, et non en fonction de celle du salarié. Elle n’a donc pas à être prise en compte, selon lui. Il ajoute que les majorations pour travail de nuit, les jours fériés ou le dimanche ne dépendent pas de la durée du travail, mais du moment auquel cette durée intervient, ce qui n’en fait pas une contrepartie directe du travail effectué.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : la majoration de salaire pour le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés se rattache directement à l’activité personnelle du salarié. Elle doit donc être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, s’agissant de la prime de productivité, il n’est pas établi, ici, qu’elle constitue effectivement une contrepartie directe au travail. De ce fait, l’employeur n’a pas, dans cette affaire, à l’intégrer dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-22376

Heures supplémentaires : une majoration sur quelle base ? © Copyright WebLex – 2019

Le temps de trajet domicile-travail n’est pas du temps de travail effectif !

Un salarié, employé en qualité de formateur, n’a pas de lieu de travail fixe ou habituel. Il se rend dans différents lieux de travail définis par l’employeur pour exercer ses fonctions. Selon lui, le temps de trajet entre son domicile et ces différents lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Il réclame donc le paiement d’heures supplémentaires à son employeur. Ce que ce dernier refuse…

… à raison, d’après le juge : le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il ne peut donc pas constituer des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-28187

Temps de trajet = temps de travail effectif ? © Copyright WebLex – 2019

Agent immobilier : illustration pratique de ce qu’il ne faut pas faire…

Pour qu’une offre soit « ferme et définitive », c’est-à-dire engage formellement celui qui l’émet, il faut qu’elle indique sans ambiguïté la volonté de son auteur d’être engagé en cas d’acceptation.

Mais, en pratique, les offres peuvent être assorties de « réserves » qui leur ôtent leur caractère « ferme et définitif » jusqu’à ce que les conditions indiquées dans les réserves soient levées.

Ces « réserves » se rencontrent fréquemment en matière immobilière et doivent amener un agent immobilier à faire preuve de vigilance, comme dans l’histoire que voici.

Une SCI confie à un agent immobilier la mission de lui trouver un locataire en vue de la location d’un local commercial.

L’agent immobilier trouve une société intéressée qui fait une offre de location à un prix moindre que celui réclamé par la SCI. La SCI refuse et fait une contre-offre qui est acceptée par la société. Celle-ci lui précise toutefois qu’elle doit obtenir l’accord de sa société-mère pour pouvoir conclure le bail commercial (en clair, il s’agit là d’une « réserve »). Notez également que l’accord trouvé met à la charge du bailleur la réalisation de quelques travaux d’aménagement.

L’agent immobilier va informer la SCI que sa contre-offre a été acceptée et va rédiger un projet de bail commercial. Mais il ne lui dit pas que la signature du bail commercial est subordonnée à l’accord de la société-mère de la société.

Plusieurs semaines s’écoulent durant lesquelles la SCI réalise les travaux mis à sa charge. Mais, finalement, la société-mère ne donne pas son accord : en conséquence, le bail commercial n’est pas signé.

L’agent immobilier va alors être condamné à indemniser la SCI, 2 erreurs ayant été commises :

• il n’a pas informé la SCI que l’accord trouvé n’était « ni ferme, ni définitif » ;
• il n’a effectué aucune démarche pour s’assurer auprès de la société de la recherche et de l’obtention de l’accord de sa société-mère, pas même à l’approche de la date fixée pour l’entrée dans le local loué.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 23 mai 2019, n° 18-12561

Quand un agent immobilier confond vitesse et précipitation… © Copyright WebLex – 2019