Actualités

Contrat d’intervention d’optimisation linéaire : CDD ou CDI ?

En 2010, les partenaires sociaux du secteur des prestataires de services du tertiaire ont conclu un accord de branche permettant aux employeurs de ce secteur d’activité de recourir à un CDD particulier : « le contrat d’intervention à durée déterminée d’optimisation de linéaires », pour valoriser les produits en rayon et sur les têtes de gondole des distributeurs.

Mais un syndicat a contesté cet accord, estimant que le recours au CDD était irrégulier puisque l’optimisation de linéaires constitue l’activité normale et permanente de ces entreprises d’actions commerciales. Or, un CDD ne peut jamais être valablement conclu pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, au risque d’une requalification du CDD en CDI.

Sauf que ces emplois sont, par nature, temporaires, constate le juge. En outre, il existe, dans ce secteur d’activité, un usage constant de ne pas recourir au CDI. Le contrat d’intervention d’optimisation linéaire tel que défini par l’accord de branche constitue donc, en réalité, selon le juge, un CDD d’usage.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-16450

Prestataires de services : le point sur le « CDD d’optimisation linéaire » © Copyright WebLex – 2019

Régularisation du prélèvement à la source : par qui, pour quoi ?

Avec la mise en place prélèvement à la source (PAS) en janvier 2019, l’entreprise est devenue le collecteur de l’impôt sur le revenu pour le compte de l’administration fiscale, sans être pour autant mise au courant de la situation fiscale de ses salariés. Il ne lui est communiquée que le taux de la retenue à la source qu’elle doit appliquer aux salaires versés aux collaborateurs.

Tous les mois, l’entreprise doit donc déclarer à l’administration les informations relatives au PAS par l’intermédiaire de la déclaration sociale nominative (DSN) ou dans la déclaration « PASRAU » (Prélèvement à la source pour les revenus autres – indemnités journalières par exemple).

La question est posée de savoir ce qu’il se passe si une erreur est commise. Et dans cette hypothèse, l’entreprise pourra, sous conditions, procéder à une régularisation.

Mais il ne peut y avoir de régularisation que pour les erreurs portant :

• soit sur le taux de prélèvement appliqué, par exemple parce que l’entreprise a appliqué un taux différent de celui que lui a transmis l’administration fiscale ;
• soit sur le calcul des sommes sur lesquelles est appliquée la retenue à la source (on parle de « l’assiette du prélèvement »).

En conséquence, aucune régularisation ne sera possible si la retenue appliquée par l’entreprise est conforme aux informations dont elle disposait : si un salarié n’est pas satisfait du taux de prélèvement qui lui est appliqué par l’administration fiscale, il ne pourra pas demander à l’entreprise de le moduler. Il devra contacter directement l’administration.

Régularisation du prélèvement à la source : comment ?

Cette régularisation doit être faite dans la DSN (ou dans la déclaration PASRAU) au cours d’un mois de la même année civile que celle au titre de laquelle l’erreur a été commise.

En clair, si l’entreprise a commis une erreur, par exemple en mars de l’année N, elle pourra la régulariser au plus tard dans la déclaration relative aux revenus versés en décembre de l’année N déposée en janvier N 1.

Par tolérance, l’administration fiscale admet que la régularisation intervienne au plus tard dans la déclaration relative aux revenus versés en janvier de l’année N 1 déposée en février N 1.

La régularisation effectuée doit apparaître distinctement dans la DSN (ou dans la déclaration PASRAU) : elle devra figurer dans le bloc « régularisation ».

En cas d’erreur de taux, l’entreprise devra appliquer le taux régularisé à la rémunération nette fiscale qu’elle a initialement déclarée le mois de l’erreur. Pour information, le taux régularisé correspond à la différence entre le taux qui aurait dû être appliqué en l’absence d’erreur, et le taux qui a effectivement été appliqué.

En cas d’erreur portant sur l’assiette du prélèvement, l’entreprise devra appliquer le taux utilisé le mois de l’erreur à la rémunération nette fiscale régularisée : la rémunération nette fiscale régularisée correspond à la différence entre la rémunération qui aurait dû être versée en l’absence d’erreur et la rémunération effectivement versée.

Si l’erreur porte à la fois sur le taux et sur la base de calcul du prélèvement, l’entreprise devra remplir 2 blocs de « ‘régularisation » : un pour chaque erreur.

Notez que si l’entreprise n’a pas régularisé les erreurs commises dans le délai imparti, 2 cas de figure peuvent se présenter :

• si l’erreur porte sur le taux de prélèvement, c’est l’administration qui régularisera, automatiquement, lors de la liquidation du solde de l’impôt sur le revenu du salarié ;
• si l’erreur porte sur la base de calcul du prélèvement, c’est le salarié qui devra la régulariser lors du dépôt de sa déclaration sur le revenu ou, le cas échéant, en déposant une déclaration rectificative ou une réclamation.

Si l’erreur débouche sur un excédent de retenue à la source ?

En principe, si l’erreur commise par l’entreprise a débouché sur un excèdent de retenue à la source, cet excédent sera imputé sur le montant du prélèvement dû par l’entreprise pour le mois au titre duquel la déclaration de régularisation a été souscrite.

L’entreprise devra, le cas échéant, rembourser le salarié prélevé à tort.

Si l’excédent de retenue est supérieur au montant du prélèvement dû par l’entreprise au titre de l’ensemble des revenus pour lesquels il pratique le PAS, elle pourra demander le remboursement de la somme n’ayant pas pu être imputée à l’administration.

Cette demande de remboursement doit être déposée par voie de réclamation au plus tard le dernier jour du mois de février de l’année suivant celle au cours de laquelle les revenus concernés par l’erreur ont été versés.

Cas particulier des « trop versés » de revenus

Il peut arriver qu’une entreprise qui verse, par exemple, une prime exceptionnelle à l’un de ses employés, applique la retenue à la source correspondante, et se rende compte, quelques mois plus tard, qu’elle a commis une erreur et qu’elle n’aurait jamais dû verser cette somme.

Si l’entreprise régularise cette erreur par le biais d’une compensation, c’est-à-dire en se remboursant d’une somme qui n’aurait pas dû être payée sur le salaire dû postérieurement à cette erreur, elle devra appliquer ce même mécanisme de compensation pour le calcul de la retenue à la source.

Prenons l’exemple d’un salarié qui perçoit un salaire net de 2 500 € et se voit appliquer une retenue à la source au taux de 8 % pour toute l’année. En mars, son entreprise lui verse une prime exceptionnelle de 500 €. En octobre, l’entreprise s’aperçoit qu’elle n’aurait pas dû verser cette prime et doit donc régulariser la retenue à la source effectuée en mars. Pour cela, la retenue du mois d’octobre se calculera de la façon suivante ((2 500 – 500) x 8 %) = 160 €.

Si l’entreprise n’a pas la possibilité d’appliquer le mécanisme de la compensation pour récupérer les sommes indûment versées (par exemple parce que le salarié ne fait plus partie de l’entreprise), elle ne pourra pas non plus l’utiliser pour régulariser les retenues à la source erronées.

Dans cette situation, l’administration fiscale admet que l’entreprise récupère directement auprès de l’administration fiscale le trop versé de retenue à la source et ce, sans attendre le remboursement effectif des sommes indûment versées au salarié.

Toutefois, elle devra être en mesure de prouver à l’administration qu’elle a mis en œuvre toutes les mesures lui permettant de récupérer les sommes en question auprès du salarié.

La récupération des trop versés de retenue à la source ne peut intervenir que dans la limite de la prescription attachée à la rémunération indûment versée (3 ans pour les salaires).

Source : BOFiP-Impôts-BOI-IR-PAS-30-10-50, Actualité du 27 février 2019

Prélèvement à la source : et si l’entreprise a fait une erreur ? © Copyright WebLex – 2019

Une rétractation à accepter…

Dans une première affaire, un salarié, en cours de période d’essai, est victime d’un accident de travail, qui va conduire à un arrêt de travail d’un peu plus de 8 mois.

Très rapidement, l’employeur va lui notifier la rupture de sa période d’essai. Mais il va se rétracter une semaine plus tard… avant de notifier, presque immédiatement après cette rétractation, une nouvelle fois la rupture de sa période d’essai.

2 jours après la fin de l’arrêt maladie du salarié, l’employeur lui adresse une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il l’informe de l’annulation de la décision de rupture de période d’essai et de l’envoi prochain de son planning.

Et parce que le salarié n’a finalement jamais repris le travail, malgré la fin de son arrêt de travail, l’entreprise le licencie pour faute grave. Sauf que le salarié considère que son contrat a été (abusivement) rompu et réclame à son employeur des indemnités.

Il rappelle qu’il n’est pas possible de rompre le contrat de travail pendant une période de suspension liée à un accident du travail, à moins que l’employeur ne justifie soit d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Mais l’employeur n’est pas d’accord : il a régulièrement notifié les annulations de décision de rupture du contrat de travail. Ce contrat n’a donc pas été rompu pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail, selon lui.

Sauf que le salarié doit donner son accord à ces rétractations, pour qu’elles prennent effet, ce qui n’a pas été le cas ici, rappelle le juge qui donne raison au salarié : le contrat doit ici être considéré comme rompu dès la 1ère notification de la rupture de la période d’essai.

… implicitement ou tacitement ?

Dans la seconde affaire, un employeur a envoyé 2 SMS à un salarié pour lui demander de ne pas revenir au travail et de restituer les clés de l’entreprise en sa possession. Puis il le convoque à un entretien préalable et le licencie.

Mais le salarié conteste son licenciement : il estime que l’employeur l’a licencié par SMS sans respecter la procédure. Faux, répond l’employeur qui rappelle qu’il l’a régulièrement convoqué à un entretien préalable, puis a procédé à son licenciement en respectant justement la procédure.

Certes, admet l’employeur, le SMS peut s’apparenter à un licenciement, mais il s’est, selon lui, rétracter en régularisant par la suite la procédure de licenciement. En outre, le salarié a accepté, d’après lui, cette rétractation en se rendant à l’entretien préalable avec un conseiller du salarié, sans soulever l’irrégularité liée au SMS.

Ce qui ne caractérise pas la volonté claire et non-équivoque du salarié d’accepter la rétractation du licenciement par SMS, précise le juge. Faute d’apporter la preuve de cette volonté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27089
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 18-12546

Gestion du personnel : et si vous bénéficiiez d’un droit de rétractation ? © Copyright WebLex – 2019

Transaction rédigée en termes généraux : obstacle à toute action du salarié ?

Faisant face à d’importantes difficultés économiques, une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), prévoyant diverses mesures d’accompagnement social et, notamment, le versement d’une aide à la création d’entreprise.

Puis elle prononce, inévitablement, des licenciements.

Elle conclut, avec l’un des salariés licenciés, une transaction indiquant qu’elle règle irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l’application des autres mesures du dispositif d’accompagnement social prévu au PSE.

Plus tard, le salarié va engager la responsabilité de son ex-employeur. Il lui reproche, en effet, de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement préalable au licenciement et, par la suite, d’avoir manqué à son obligation de réembauche.

Ce qui conduit l’employeur à lui rappeler qu’il a renoncé, par la transaction, à toute action contre lui concernant le contrat de travail. Mais parce qu’ils sont désormais devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur réclame à l’ex-salarié le remboursement d’un trop versé de l’aide à la création d’entreprise.

Ce que le salarié refuse, utilisant le même argument : si la transaction a entériné tous les possibles différends entre eux, l’employeur ne peut pas agir lui non plus.

Sauf que la transaction exclut expressément de son champ les mesures du dispositif d’accompagnement social prévu au PSE, parmi lesquelles cette aide à la création d’entreprise, précise le juge. La transaction interdit donc toute action en justice pour ce qu’elle n’a pas expressément exclu. Par conséquent, l’action du salarié n’aboutit pas, mais l’employeur obtient, quant à lui, le remboursement des sommes indûment versées au salarié dans le cadre du PSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-19676

Transiger avec un salarié : « mauvais accord vaut mieux que bon procès » ? © Copyright WebLex – 2019

Fabrication d’un produit à l’étranger = travail à façon ?

Une société française vend des chaussures, principalement sur le sol français, dont elle sous-traite la fabrication à l’une de ses filiales située Tunisie. C’est d’ailleurs elle qui fournit à sa filiale l’ensemble des matières premières nécessaires à la fabrication.

Dans cette hypothèse, la société française devra-t-elle payer de l’impôt sur les bénéfices en France pour les sommes qui lui sont facturées par sa filiale ?

La question se pose, en effet, puisque les sommes payées en rémunération des prestations fournies ou utilisées en France sont soumises à l’impôt français dès lors que le débiteur des sommes en question (ici la société française) est établi en France.

L’administration a répondu clairement à cette question : ici, la prestation de services rendue par la filiale (la fabrication des chaussures) est utilisée en Tunisie puisqu’il s’agit d’une prestation de « travail à façon ».

Pour mémoire, le travail à façon est une forme particulière de prestation de services qui consiste, pour une entreprise, à transformer un produit appartenant à un tiers.

En conséquence, puisque la prestation de services n’est ni fournie, ni utilisée en France, la société française ne sera pas tenue d’effectuer une retenue à la source sur les sommes qui lui sont facturées par sa filiale tunisienne, donc de payer l’impôt français sur ces sommes.

Source : BOFiP-Impôts-BOI-RES-000025 (rescrit publié le 27 février 2019)

Chaussures « made in Tunisia » = impôt « made in France » ?© Copyright WebLex – 2019

Santé des enfants : 20 examens médicaux à suivre en 18 ans !

Depuis le 1er mars 2019, la Loi prévoit qu’un enfant doit suivre obligatoirement 20 examens médicaux au cours de ses 18 premières années répartis de la manière suivante :

• 14 au cours des 3 premières années ;
• 3 de la 4ème à la 6ème année ;
• 3 de la 7ème à la 18ème année.

Ces 20 examens médicaux doivent avoir été suivi selon le calendrier suivant :

• le 1er dans les 8 jours qui suivent la naissance ;
• le 2ème au cours de la 2ème semaine ;
• le 3ème avant la fin du 1er mois ;
• le 4ème au cours du 2ème mois ;
• le 5ème au cours du 3ème mois ;
• le 6ème au cours du 4ème mois ;
• le 7ème au cours du 5ème mois ;
• le 8ème au cours du 6ème mois ;
• le 9ème au cours du 9ème mois ;
• le 10ème au cours du 12ème mois ;
• le 11ème au cours du 13ème mois ;
• le 12ème entre 16 et 18 mois ;
• le 13ème au cours du 24ème mois ou du 25ème mois ;
• le 14ème au cours de la 3ème année ;
• le 15ème au cours de la 4ème année ;
• le 16ème au cours de la 5ème année ;
• le 17ème au cours de la 6ème année ;
• le 18ème entre 8 et 9 ans ;
• le 19ème entre 11 et 13 ans ;
• le 20ème entre 15 et 16 ans

Notez que le 1er, le 9ème et le 13ème examen donnent lieu à l’établissement d’un certificat de santé.

Par ailleurs, ces examens sont, par principe, réalisés par le médecin traitant de l’enfant. Toutefois :

• les parents peuvent faire appel à un autre médecin de leur choix ;
• avant les 6 ans de l’enfant, les examens peuvent être réalisés par un médecin d’une consultation de protection maternelle et infantile ;
• au cours de la 6ème année de l’enfant, l’examen peut être réalisé par un médecin de l’éducation nationale.

S’agissant du contenu des examens mentionnés dont la description détaillée peut figurer sur le carnet de santé, sachez qu’il porte sur :

• la surveillance de la croissance staturo-pondérale de l’enfant ;
• la surveillance de son développement physique, psychoaffectif et neuro-développemental ;
• le dépistage des troubles sensoriels ;
• la pratique ou la vérification des vaccinations ;
• la promotion des comportements et environnements favorables à la santé.

Enfin, sachez que les résultats des examens sont mentionnés dans le carnet de santé et, le cas échéant, dans le dossier médical partagé de l’enfant.

Sources :

• Décret n° 2019-137 du 26 février 2019 relatif aux examens médicaux obligatoires de l’enfant et au contrôle de la vaccination obligatoire
• Arrêté du 26 février 2019 relatif au calendrier des examens médicaux obligatoires de l’enfant

Santé des enfants : 20 examens médicaux obligatoires ! © Copyright WebLex – 2019