Actu Sociale

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie comprend une clause dite de « garantie d’emploi » qui circonscrit la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dans certains cas. Illustration…

Et si le licenciement est (aussi) prononcé pour insuffisance professionnelle ?

Une salariée, qui relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, est en congé maternité du 27 avril au 17 août, puis en arrêt de travail du 27 septembre au 27 octobre. Le 5 janvier de l’année suivante, elle est placée à nouveau en arrêt de travail pour maladie.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable, elle est finalement licenciée le 29 février pour insuffisance professionnelle, mais aussi pour son absence prolongée rendant son remplacement définitif nécessaire.

Une situation qui pousse la salariée à saisir le juge d’une demande de paiement de 2 mois de salaire au titre de dommages-intérêts.

Pourquoi ? Parce que la convention collective qui lui est applicable prévoit que ce n’est qu’à l’issue d’une période de suspension de 3 mois pour maladie que le contrat de travail peut être rompu pour « absence prolongée rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié ».

Or l’employeur n’a pas respecté cette période de 3 mois puisqu’il a prononcé son licenciement pour ce motif en février alors qu’elle n’était en arrêt que depuis le 5 janvier.

L’employeur se défend et rappelle que cette clause dite de « garantie d’emploi » n’est applicable que lorsque le licenciement est prononcé en raison de l’absence prolongée rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Ici, le licenciement a été prononcé pour ce motif… mais également pour insuffisance professionnelle ! La clause conventionnelle de garantie d’emploi est donc inapplicable.

« Faux ! » tranche le juge, qui condamne l’employeur au versement des 2 mois de salaire demandés : parce que l’un des motifs invoqués au soutien du licenciement était visé par la clause de garantie d’emploi, l’employeur aurait dû la respecter.

Métallurgie : focus sur la clause de garantie d’emploi – © Copyright WebLex

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, à quel moment l’employeur doit-il se placer pour apprécier les postes de reclassement vacants qu’il doit proposer au salarié ? Réponse du juge…

Licenciement économique : poste disponible = poste de reclassement ?

Une salariée qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle est licenciée pour motif économique le 24 février.

Mais elle conteste finalement le bienfondé de ce licenciement parce que, selon elle, son employeur n’a pas respecté son obligation préalable de reclassement.

Pour preuve, elle fait valoir le fait qu’une filiale de son entreprise a procédé à une embauche 2 mois seulement après son licenciement… pour un poste d’agent administratif compatible avec son profil.

Or ce poste aurait dû lui être proposé ! Puisque cela n’a pas été le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que réfute l’employeur ! Pour se défendre, il rappelle qu’au titre de son obligation de reclassement il doit proposer les postes disponibles au jour où il notifie la rupture à la salariée.

Et justement, le 24 février, jour de cette notification, le poste litigieux n’était pas encore disponible ! Il ne s’est libéré qu’après la notification du licenciement pour motif économique.

Il ne peut donc pas lui être reproché d’avoir manqué à son obligation de reclassement ou d’avoir orchestré cette indisponibilité…

Ce qui emporte la conviction du juge : l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement puisque rien ne démontre qu’il avait connaissance du fait que ce poste allait se libérer postérieurement à la notification du licenciement pour motif économique.

Licenciement pour motif économique : quand un poste de reclassement se libère tardivement… – © Copyright WebLex

Une procédure disciplinaire ne peut, par définition, être envisagée que si l’employeur agit dans le délai de 2 mois à partir du moment où il a eu connaissance du fait fautif. Un délai qui n’est pas toujours simple à apprécier. En voici (encore) un exemple…

Obligation de loyauté et prescription des faits fautifs : 2 mois !

Une entreprise qui exerce dans le secteur médical constate qu’un salarié, commercial dans l’entreprise, a créé sa propre entreprise d’apporteur d’affaires dans le domaine médical.

Pour l’employeur, le salarié est clairement coupable d’un manquement à son obligation de loyauté, l’attestation d’inscription au registre du commerce et des sociétés prouvant qu’il a créé son activité il y a près de 9 mois.

Il décide donc, sur cette base, de le licencier pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : l’employeur a 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance de la prétendue faute pour enclencher une procédure disciplinaire.

Ici, il a pris la décision de le licencier en février, alors qu’il a manifestement vu qu’il avait créé son entreprise en mai de l’année précédente.

Et parce que l’employeur ne prouve pas qu’il n’avait eu connaissance de l’existence de cette société qu’en décembre et parce qu’il n’apporte pas plus la preuve de l’exercice effectif par le salarié à travers cette société d’une activité concurrente à la sienne dans le délai de deux mois précédant son licenciement, le juge confirme que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Obligation de loyauté : vous faisiez quoi il y a (plus de) 2 mois ? – © Copyright WebLex

À la suite de sa mise en liquidation judiciaire, une entreprise est rachetée par une autre qui reprend l’ensemble des contrats de travail. Mais des salariés, qui reprochent des fautes à celui qui est désormais leur ancien employeur, réclame la réalisation judiciaire de leur contrat de travail. Possible ?

Résiliation judiciaire d’un contrat de travail transféré : possible ?

Dans le cadre de la liquidation judiciaire de leur entreprise, les salariés voient leurs contrats de travail transférés vers une autre entreprise, qui en devient cessionnaire.

Mais parce qu’ils reprochent des fautes à leur ancien employeur, de nature à créer un préjudice indemnisable, 2 salariés réclament résiliation de leur contrat de travail aux torts exclusifs de leur ancien employeur.

Selon eux, ce n’est pas parce que leur contrat a été transféré vers un nouvel employeur qu’ils sont désormais dépourvus de tout droit d’agir contre leur ex-employeur.

Ce qui pose question : les salariés peuvent-il agir en résiliation judiciaire d’un contrat de travail transféré uniquement envers leur ancien employeur, tout en continuant la relation de travail avec leur employeur actuel ?

« Non ! » tranche le juge : d’abord parce que les dispositions du Code du travail en matière de transfert des contrats de travail sont d’ordre public et s’imposent tant à l’employeur qu’aux salariés.

Ensuite, si le transfert de contrat ne prive pas le salarié de tout droit d’agir directement contre l’ancien employeur pour obtenir l’indemnisation de son préjudice, il ne peut pas se prévaloir de la résiliation judiciaire de son contrat…tout en conservant le bénéfice de ce même contrat, transféré au nouvel employeur.

Transfert d’entreprise = transfert de contrat de travail = transfert d’employeur ? – © Copyright WebLex

Dans quelle mesure les salariés peuvent-il bénéficier des « royalties » dégagés par l’entreprise ? En effet, ces sommes tirées de la concession des licences d’exploitation de logiciels protégés par le droit d’auteur sont souvent exclues de la participation salariale. Pourquoi ? Comment y remédier ? Interrogé sur ce point, le ministre de l’Économie répond…

Taux réduit d’imposition = exclusion de la participation ? 

Un député attire l’attention du ministre de l’Économie sur le fait que la participation, telle que conçue aujourd’hui, peut mener à des situations injustes à l’endroit des salariés qui se trouvent privés du bénéfice réalisé par leur entreprise suite à la vente de certains produits particuliers…

Plus particulièrement, la question porte ici sur les royalties, comprenez les revenus tels qu’issus de la concession de licence d’exploitation de logiciels protégés par le droit d’auteur.

Ces revenus peuvent être soumis par les entreprises à un taux spécifique d’imposition réduit de 10%.

Mais, ce faisant, ces sommes ne sont alors plus prises en compte au titre de la réserve spéciale de participation, qui n’inclut que les sommes retenues pour être imposées au titre de l’impôt sur le revenu ou l’impôt sur les sociétés.

Interrogé sur ce point, le Gouvernement reconnaît le fait que ces revenus issus de la concession de produits protégés par les droits d’auteurs peuvent échapper à toute participation salariale.

Il fait donc connaître sa volonté de les faire entrer prochainement dans la réserve spéciale de participation, y compris lorsqu’il leur est appliqué un taux réduit au titre de l’impôt, même si pour l’heure aucun vecteur législatif ne le permet.

Affaire à suivre donc…

Royalties : quelle prise en compte pour la participation salariale ? – © Copyright WebLex

La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance permet aux anciens salariés d’une entreprise de bénéficier des garanties de prévoyance et de santé pendant une certaine durée et sous certaines conditions. Un dispositif qui s’applique aussi en cas de liquidation judiciaire, mais sous conditions là encore…

Portabilité : oui, si le contrat n’est pas résilié…

Par principe, les salariés qui ont adhéré à un contrat d’assurance collective santé et prévoyance souscrit par leur entreprise peuvent bénéficier du maintien de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, pendant une période de 12 mois au maximum.

Toutefois, le maintien des garanties suppose toutefois que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié. Si tel n’est pas le cas, la résiliation met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés, même si elle intervient après leur départ.

C’est ce qui est arrivé dans une affaire particulière qui a mis aux prises une entreprise mise en liquidation judiciaire et son assureur.

Cette entreprise a souscrit un contrat collectif d’assurance complémentaire santé au bénéfice de ses salariés. Mise en liquidation judiciaire, le tribunal de commerce a prononcé en avril la cessation définitive de son activité et les salariés ont été licenciés pour motif économique avec une fin de préavis en août pour les derniers d’entre eux.

En octobre, l’assureur a résilié le contrat de prévoyance à son échéance annuelle, avec effet au 31 décembre, en indiquant au liquidateur que les salariés licenciés en raison de la liquidation judiciaire ne bénéficieraient plus du maintien de leurs garanties de frais de santé au titre de la portabilité des droits à compter du 1er janvier de l’année suivante.

Une position confirmée par le juge, malgré les protestations du liquidateur, qui a ici rappelé la règle précitée, à savoir que la résiliation du contrat, peu important qu’elle intervienne après le licenciement des salariés concernés, met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés.

Par l’effet de cette résiliation du contrat par l’assureur, aucune garantie n’était plus en vigueur dans l’entreprise, ce qui empêchait le maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés.

Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance : le cas particulier de la liquidation judiciaire – © Copyright WebLex