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Ce qu’il faut retenir de la réforme des procédures collectives

Depuis 2019, la règlementation européenne impose aux Etats membres d’adopter diverses mesures pour accroitre l’efficacité des procédures destinées à accompagner les entreprises en difficulté, dans le but de favoriser la pérennisation de leur activité.

Dans ce contexte, plusieurs dispositions viennent d’être mises en place pour simplifier et améliorer les différentes procédures collectives existantes (procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire).

Les objectifs poursuivis par cette réforme sont multiples :

• permettre aux entreprises de continuer leur activité et prévenir les suppressions d’emplois et les pertes de savoir-faire ;
• inciter les personnes et organismes à se porter garants des engagements pris par les entreprises en vue de leur faciliter l’obtention de crédits et de financements ;
• préserver l’équilibre entre les intérêts des créanciers et ceux des débiteurs et de leurs garants ;
• améliorer la lisibilité des droits des créanciers titulaires de sûretés dans le cadre des procédures collectives ;
• favoriser les restructurations des entreprises en difficulté en protégeant mieux les garants de ces dernières, en particulier, les garants personnes physiques ;
• etc.

Parmi les nouveautés on peut citer notamment :

• un renforcement des dispositions permettant la détection et la prévention des difficultés d’une entreprise, par le biais de mécanismes d’alerte plus précoces;
• un remplacement des comités de créanciers mis en place dans le cadre des procédures de sauvegarde ou de redressement judiciaire par des « classes de créanciers », établies en fonction de la nature de leur créances (créances garanties ou non par exemple) ;
• une clarification de la classification des créances permettant de définir l’ordre de remboursement de celles-ci dans le cadre d’une procédure collective ;
• une évolution de la procédure de sauvegarde accélérée concernant notamment sa durée, ses conditions de mises en place, etc. ;
• une pérennisation du droit à la 2nde chance pour les entrepreneurs individuels « honnêtes » qui peuvent bénéficier de procédures accélérées et adaptées à leur structures (de type liquidation judiciaire simplifiée) ;
• une définition des règles de fonctionnement du privilège de remboursement consenti aux personnes ou organismes qui soutiennent financièrement une entreprise en difficulté (apport de fonds pour l’exécution d’un plan de sauvegarde par exemple) ;
• etc.

Ces mesures seront, dans leur majorité, applicables à partir du 1er octobre 2021, mais ne concerneront pas les procédures collectives déjà mises en place à cette date.

Notez enfin que certaines dispositions concernent plus particulièrement la question des sûretés (caution, hypothèques, gages, etc.) et de ce qu’elles deviennent dans le cadre de ces procédures.

• Ordonnance n° 2021-1193 du 15 septembre 2021 portant modification du livre VI du code de commerce
• Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2021-1193 du 15 septembre 2021 portant modification du livre VI du code de commerce

Du nouveau pour les entreprises en difficultés ! © Copyright WebLex – 2021

Un gérant de succursale ne peut pas être reclassé à un poste de salarié !

Une société conclut un contrat de gérance non-salarié avec un couple. Mais, quelques temps plus tard, elle décide de rompre le contrat du mari, en raison de son inaptitude.

« Une rupture abusive ! » estime ce dernier : la société ne lui ayant pas proposé d’emploi salarié, elle n’a pas, selon lui, respecté son obligation de reclassement.

Mais la société n’est pas du même avis : s’agissant d’un gérant de succursale, elle ne pouvait lui proposer, à titre de reclassement, qu’un poste de gérant non-salarié et non pas un emploi salarié.

Ce que confirme le juge, pour qui la résiliation du contrat est parfaitement valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 septembre 2021, n°20-14064

Inaptitude d’un gérant de succursale : quel reclassement ? © Copyright WebLex – 2021

Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : suivez le guide !

Pour rappel, les employeurs doivent verser les contributions suivantes aux opérateurs de compétences (OPCO) :

• contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CFP) ;
• contribution supplémentaire à l’apprentissage ;
• contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires d’un CDD ;
• solde du produit de la taxe d’apprentissage.

C’est en principe l’une des dernières années que ces versements s’effectuent auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

L’année 2022 approchant, l’Urssaf en profite pour faire le point sur les principaux changements que cette situation va entraîner pour les employeurs. Dorénavant :

• l’Urssaf sera l’interlocuteur unique des employeurs pour la déclaration et le paiement de ces contributions ;
• les employeurs devront effectuer leurs déclarations via la DSN, comme pour toute autre déclaration effectuée auprès de l’Urssaf ;
• la déclaration, auparavant annuelle, deviendra mensuelle pour la CFP, la contribution au CPF pour les titulaires d’un CDD et la part principale de la taxe d’apprentissage.

Notez cependant que la déclaration demeurera annuelle pour le solde de la taxe d’apprentissage ainsi que pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Pour finir, l’Urssaf met à la disposition des employeurs plusieurs outils afin de les accompagner dans leurs futures déclarations :

• un espace d’information et de documentation en ligne, afin notamment de présenter aux employeurs les différents changements à venir ;
• un guide, régulièrement enrichi, afin de faciliter le bon déroulement des déclarations de ces contributions.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 27 septembre 2021, Contributions de formation professionnelle et taxe d’apprentissage : l’Urssaf vous accompagne

Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : l’Urssaf fait le point © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une augmentation au 1er octobre 2021 !

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à une fraction de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic.

A compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne pourra être inférieure à 7,47 € (contre 7, 30 € auparavant).

De même, par dérogation et au titre des heures chômées jusqu’au 31 octobre 2021, le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle sera également majoré à 8,30 € (contre 8,11 €), sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation :

• pour les employeurs dont les établissements sont situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• pour les employeurs dont les établissements appartiennent à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’ils subissent une baisse significative de chiffre d’affaires ;
• pour les employeurs qui exercent leur activité principale :

• ○ dans les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport de personnes et de l’évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public (S1) ;
• ○ dans les secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires (S1 bis).

Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er octobre 2021..

Pour finir, toujours à compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur au titre du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée ne pourra être inférieur à 8,30 €, contre 8,11 € auparavant (minimum non applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

Source : Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable

Coronavirus (COVID-19) : une allocation d’activité partielle en augmentation ? © Copyright WebLex – 2021

Justificatifs comptables : tickets de caisse ou factures ?

Par principe, tout achat de produit ou toute prestation de service réalisé dans le cadre d’une activité professionnelle doit faire l’objet d’une facturation.

Actuellement, il n’existe pas de montant minimal en-dessous duquel les professionnels seraient dispensés de respecter cette règle… et le gouvernement n’envisage absolument pas d’en fixer un.

Source : Réponse ministérielle Masson du 23 septembre 2021, Sénat, n°18377

Tickets de caisse = justificatifs comptables ? © Copyright WebLex – 2021

Prolongation du CSP jusqu’au 31 décembre 2022 !

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif permettant d’organiser un parcours de retour à l’emploi, éventuellement par le biais d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique.

Notez que les entreprises concernées par ce dispositif sont celles qui emploient moins de 1 000 salariés, ainsi que celles placées en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif).

Les entreprises de 1 000 salariés ou plus, ou les groupes réunissant au moins 1 000 salariés doivent, quant à eux, proposer un congé de reclassement.

Le CSP, applicable en principe jusqu’au 30 juin 2021, vient d’être prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

Autres nouveautés concernant le CSP

Le CSP est en principe conclu avec le salarié pour une durée de 12 mois, décomptée dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée peut être prolongée :

• des périodes de travail du salarié (après la fin du 6ème mois du CSP et dans la limite de 3 mois supplémentaires) ;
• des périodes d’arrêt de travail (dans la limite de 4 mois supplémentaires) ;
• des périodes de congés maternité (dans la limite de la durée légale du congé).

Dorénavant, ce contrat peut également être prolongé :

• des périodes de congés de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• des périodes de congés d’adoption ;
• des périodes de congé de proche aidant.

Notez que la prolongation n’est valable que si les périodes en question ont donné lieu à la suspension du CSP.

Source : Arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle et de l’avenant n° 2 à la convention du 17 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à Mayotte

Vers une prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? © Copyright WebLex – 2021