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Performances environnementales et modulation des péages

Pour mémoire, la règlementation applicable aux véhicules de transport de marchandises par route prévoit que les péages sont, sous réserve d’exceptions, modulés en fonction de la classe d’émission de particules polluantes du véhicule au sens de la règlementation européenne.

Pour prendre en compte l’évolution récente de la composition du parc des poids lourds, liée notamment à l’apparition de motorisations au gaz et hybrides, il est désormais possible de moduler les péages en fonction du type de motorisation ou des émissions de dioxyde de carbone, pour tenir compte des différences de performances environnementales des véhicules concernés.

Dans ce cadre, le montant acquitté au titre du péage modulé ne peut être supérieur de plus de 100 % au péage qui serait acquitté, dans les mêmes conditions, par les véhicules équivalents dont la motorisation présente les meilleures performances environnementales.

Source : Décret n° 2021-1451 du 5 novembre 2021 relatif aux conditions de modulation des péages en application de l’article L. 119-7 du code de la voirie routière

Poids lourds : quelle limite pour la modulation des péages ? © Copyright WebLex – 2021

Concurrence : focus sur les ententes anticoncurrentielles

La concurrence qui existe entre les entreprises est importante pour l’ensemble du système économique, car elle permet notamment :

• de favoriser l’innovation ;
• de garantir une diversité des offres et de permettre aux consommateurs d’avoir le choix ;
• de conserver une certaine attractivité des prix et surtout, d’éviter les abus qui seraient néfastes pour le pouvoir d’achat des consommateurs ;
• etc.

Pour préserver une concurrence « saine » et en conserver les vertus, il est nécessaire de lutter contre certaines pratiques, telles que les accords conclus entre différentes entreprises dans le but d’empêcher, restreindre ou fausser le jeu de la concurrence sur un marché donné.

Ces accords, appelés « ententes anticoncurrentielles », permettent aux entreprises :

• de fixer des prix d’achat ou de vente, ou d’autres conditions de transactions ;
• de limiter ou contrôler la production d’un produit ;
• d’appliquer des conditions inégales pour des prestations équivalentes aux différents partenaires commerciaux pour les désavantager sur le marché ;
• etc.

Dans la pratique, on observe 2 types d’ententes :

• l’entente horizontale : par exemple, lorsque l’accord est conclu entre plusieurs entreprises qui exercent la même activité ;
• l’entente verticale : par exemple, lorsque l’accord est conclu entre une entreprise et son fournisseur.

Dans une récente décision, l’Autorité de la concurrence a rappelé l’interdiction de ce type de pratique en sanctionnant plusieurs entreprises ayant conclu 2 accords verticaux dont les objectifs étaient :

• de fixer les prix de revente d’un produit : dans cette affaire, un fabricant a communiqué à ses grossistes et aux revendeurs une liste de prix « conseillés » pour inciter les revendeurs à afficher des tarifs identiques ; le consommateur n’avait donc plus la possibilité de profiter de prix concurrentiels ;
• de restreindre la revente en ligne des produits concernés.

Source : Décision de l’autorité de la concurrence du 8 novembre 2021, n°21-D-26

Qu’est-ce qu’une « entente anticoncurrentielle » ? © Copyright WebLex – 2021

De nouveaux acteurs dans le suivi médical des salariés !

A compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2023, un médecin praticien correspondant (MPC), pourra, en lien avec le médecin du travail et au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), contribuer au suivi médical des salariés, à l’exception du suivi médial renforcé prévu pour les salariés exposés à des risques professionnels.

Pour cela, le MPC devra conclure un protocole de collaboration avec le SPSTI.

Notez que la conclusion d’un tel protocole ne sera autorisée que dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs.

Les modalités d’application de ce dispositif seront déterminées par décret (non encore paru à ce jour).

• Dispositions spécifiques à Saint-Pierre-et-Miquelon

A compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2023, en l’absence de médecin du travail, l’administration pourra autoriser un médecin disposant d’une formation en médecine du travail à exercer l’activité de médecin du travail à Saint-Pierre-et-Miquelon, même s’il n’est pas titulaire du diplôme nécessaire.

Notez qu’un médecin ne disposant pas d’une formation en médecine du travail pourra également être autorisé à exercer cette activité, à la condition de s’inscrire à une formation en médecine du travail dans les 12 mois suivant l’obtention de cette autorisation. Le maintien de cette autorisation est subordonné à la production d’une attestation de validation de cette formation.

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 31

Loi santé au travail : de nouvelles personnes au sein des services de santé au travail © Copyright WebLex – 2021

Indemnisation des arrêts de travail dérogatoires : jusqu’au 31 juillet 2022 !

Dans le cadre de l’épidémie de covid-19, un régime dérogatoire au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance, pour certains motifs déterminés (personnes vulnérables, cas contact, positifs à la covid-19, etc.) est applicable jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.

Parallèlement, un régime dérogatoire au versement de l’indemnité complémentaire due par l’employeur est également applicable. Ce régime, qui devait également prendre fin le 31 décembre 2021, est finalement prolongé jusqu’au 31 juillet 2022 inclus.

Source : Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire, article 13

Indemnisation des arrêts de travail dérogatoires : jusqu’à quand ? © Copyright WebLex – 2021

De nouvelles mesures pour favoriser la rééducation professionnelle

Actuellement, les salariés handicapés en désinsertion professionnelle qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle.

A compter du 31 mars 2022, tout salarié handicapé ou non, déclaré inapte ou présentant un risque d’inaptitude (identifié par le médecin du travail), pourra bénéficier d’une convention de rééducation professionnelle.

Cette convention sera conclue entre l’employeur, le salarié et la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Elle aura pour objectif de fixer :

• les modalités de la rééducation professionnelle ;
• le montant et les conditions de versement des indemnités journalières au salarié.

Un avenant au contrat de travail, sans modification de rémunération, devra être signé par le salarié, si la rééducation professionnelle est assurée par l’employeur. En revanche, si elle n’est pas assurée par l’employeur, il sera fait application de la procédure prévue en matière de mise à disposition à but non lucratif.

Notez qu’en cas de démission pour être embauché par une autre entreprise, le salarié pourra continuer à percevoir ses indemnités journalières à l’issue de la rééducation professionnelle.

Source : Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Salariés inaptes : vers un meilleur retour à l’emploi ? © Copyright WebLex – 2021