Tout comme les entreprises, les associations doivent respecter la règlementation mise en place en matière de protection des données personnelles. Pour les accompagner dans leur mise en conformité, la CNIL publie un guide pratique…
Dans le cadre de leur activité, les associations peuvent être amenées à collecter les données personnelles de leurs adhérents, des personnes qu’elles accompagnent, de leurs donateurs, de bénévoles, etc.
Elles doivent donc respecter les dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD).
Pour les accompagner dans leur démarche et leur mise en conformité, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) vient de publier un guide pratique dont l’objectif est :
Ce guide s’adresse à toutes les structures, quelles que soient leur taille ou leur activité.
Source : Communiqué de presse de la CNIL du 10 novembre 2021
RGPD et association : laissez-vous « guider » ! © Copyright WebLex – 2021
Les délégués à la protection des données (DPO) ont pour mission d’aider certains organismes à effectuer un traitement de données personnelles conforme au RGPD. Comment les désigner et quelles sont leurs missions ? La CNIL répond à cette question, en publiant un nouveau guide pratique…
Pour mémoire, un délégué à la protection des données (DPD ou DPO) a pour mission d’accompagner et conseiller un organisme (entreprise, établissement public, etc.) dans sa mise en conformité avec le règlement général sur la protection des données (RGPD).
Celui-ci doit donc avoir un certain niveau de compétence et de connaissance dont, notamment :
Notez également que la désignation d’un DPO est obligatoire pour :
Pour les accompagner et les aider dans leur mission, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a mis en place un guide pratique précisant notamment :
Vous pouvez consulter ce guide ici.
Source : Communiqué de presse de la CNIL du 16 novembre 2021
Délégué à la protection des données : un guide vous explique tout ! © Copyright WebLex – 2021
Les salariés peuvent être à l’origine d’inventions brevetées au sein de leur entreprise. Si dans certains cas, elles interviennent dans le cadre d’une « mission inventive », elles peuvent aussi parfois intervenir en dehors d’une telle mission… Ce qui n’est pas sans conséquence sur les règles que l’employeur doit respecter…
Il faut ici distinguer les inventions des salariés dans le cadre d’une « mission invention » ou d’études et de recherches, de celles qui sont faites par le salarié hors mission inventive. Dans tous les cas, il faut que la personne à l’origine de l’invention ait bien le statut de salarié (un stagiaire ne sera, par exemple, pas concerné).
Ces inventions appartiennent à l’employeur. Toutefois, il a l’obligation d’informer son salarié dès lors qu’il dépose une demande de titre de propriété industrielle et au moment de la délivrance du titre. L’employeur doit également lui verser une rémunération supplémentaire qui est prévue par :
En cas de contestation du montant de cette rémunération, il sera possible de saisir la commission nationale des inventions de salariés (CNIS) ou le tribunal judiciaire.
Notez que le salarié a 3 ans pour engager un recours contre l’employeur pour obtenir le paiement de sa rémunération supplémentaire. Ce délai commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de faire sa demande.
Pour que l’employeur puisse se les approprier, il faut que ces inventions aient été réalisées soit :
Si l’une de ces conditions est remplie, l’employeur peut alors se faire attribuer la propriété ou la jouissance de l’invention. En revanche, il doit payer au salarié un juste prix, qui doit prendre en compte les apports initiaux de chacun (employeur et salarié), mais également l’utilité industrielle et commerciale de cette invention.
Dans cette hypothèse, le salarié a 5 ans pour engager un recours pour obtenir le paiement du juste prix, à compter de la date où l’employeur dépose à son nom une demande de brevet au titre de l’invention.
Source : Actualité de l’INPI du 9 novembre 2021
Inventions des salariés : des règles à respecter © Copyright WebLex – 2021
Le mécénat de compétences permet à une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, tout en bénéficiant d’un avantage fiscal. Pour aider les entreprises qui souhaitent utiliser ce dispositif méconnu, le gouvernement vient de publier un guide pratique…
Pour schématiser, le mécénat de compétences permet à une entreprise de mettre certains de ses collaborateurs à disposition d’un ou plusieurs organismes d’intérêt général (association, fondation, etc.), sur leur temps de travail.
Dans ce cadre :
Concrètement, le mécénat de compétences peut prendre 2 formes :
Si vous souhaitez mettre en place ce type de mécénat dans votre entreprise, n’hésitez pas à consulter ce guide pratique mis à disposition par le gouvernement.
Source :
Mécénat de compétences : un nouveau guide pratique © Copyright WebLex – 2021
La date limite de paiement de votre échéance de cotisation foncière des entreprises (CFE) et/ou d’imposition forfaitaire sur les entreprises de réseaux (IFER) est fixée au 15 décembre 2021 à minuit. Comment la payer ?
Les avis d’imposition de cotisation foncière des entreprises (CFE) et/ou d’imposition forfaitaire sur les entreprises de réseaux (IFER) sont disponibles en ligne, dans votre espace professionnel sur le site Internet des impôts (impots.gouv.fr).
Notez que la création d’un espace professionnel sur le site Internet des impôts est un préalable obligatoire pour consulter et payer l’avis de CFE.
Le montant de l’imposition peut être réglé :
Notez qu’en principe, l’enregistrement du compte bancaire est réalisé à l’occasion de la création de votre espace professionnel.
Source :
CFE 2021 : à payer avant le 16 décembre 2021 ! © Copyright WebLex – 2021
C’est l’histoire d’un employeur qui apprend qu’un salarié est positif à un test d’alcoolémie…
Un salarié, employé en qualité de vendeur automobile, part suivre une formation au siège du constructeur de la marque, à l’étranger. Le lendemain d’une soirée organisée par le constructeur, il est contrôlé positif à un test d’alcoolémie, juste avant un essai sur route…
De quoi justifier son licenciement pour faute grave, estime son employeur : pour lui, ce type de comportement dans une formation professionnelle n’est pas acceptable, d’autant que le salarié avait été informé de ce test préalable avant tout essai de véhicules sur route. Une sanction que conteste le salarié : non seulement son test, s’il excède le taux applicable dans le pays où s’est tenue la formation, n’excède pas celui applicable en France, mais l’organisateur avait lui-même mis à disposition des participants des boissons alcoolisées lors du dîner organisé la veille des essais…
Une dernière circonstance que retient le juge pour refuser la faute grave… tout en admettant le licenciement pour cause réelle et sérieuse !
Arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 14 janvier 2021, n° 19/00259 (NP)