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Embaucher un résident d’un « quartier prioritaire de la ville »

Pour bénéficier du dispositif expérimental des « emplois francs », et de l’aide financière assortie (pouvant aller jusqu’à 5 000 € par an pendant 3 ans), vous devez :

• être à jour de vos cotisations ou contributions sociales (ou, en cas de difficultés, avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations dues) ;
• n’avoir pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir ;
• ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié que vous recrutez en emploi franc.

Le périmètre géographique du dispositif expérimental « emplois francs » a été étendu et inclut, notamment, l’ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville des territoires suivants :

• les Hauts-de-France ;
• l’Ile-de-France ;
• les Ardennes ;
• les Bouches-du-Rhône ;
• la Guadeloupe ;
• la Guyane ;
• la Haute-Garonne ;
• le Maine-et-Loire ;
• la Martinique ;
• Mayotte ;
• La Réunion ;
• le Vaucluse ;
• Saint-Martin.

Source : Arrêté du 22 mars 2019 modifiant l’arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

Emplois francs : « d’où venez-vous ? » © Copyright WebLex – 2019

C’est l’histoire d’un dirigeant qui estime avoir pris trop de risques (à ses dépens)…

Un dirigeant, caution d’un crédit de trésorerie souscrit par sa société, mise en liquidation judiciaire, se voit réclamer par la banque le remboursement des sommes restant dues. Mais, pour lui, parce que la banque a manqué à son devoir de mise en garde en ne l’informant pas suffisamment des risques encourus, son engagement de caution n’est pas valable…

Mais la banque rappelle qu’elle a tout de même à faire à un professionnel, gérant et associé de la société, qui s’est de surcroît déjà porté caution pour cette même société 6 ans auparavant. Selon elle, il était donc parfaitement conscient de la santé financière réelle de son entreprise et de la portée de son engagement. Sauf qu’on ne peut déduire de sa seule qualité de gérant qu’il était une caution « avertie », estime au contraire le dirigeant…

« Et pourtant si », répond le juge qui, au vu de ce qu’a rappelé ici la banque, considère au contraire qu’il devait être conscient des risques encourus par sa société… et donc par lui…

Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 9 mai 2018, n° 17-10918

La petite histoire du jour by WebLex

Mouvement des « gilets jaunes » : une tolérance jusqu’au 30 avril 2019 !

Initialement, il était prévu que les entreprises confrontées à des difficultés du fait des mouvements sociaux (des « gilets jaunes ») puissent bénéficier, jusqu’au 31 mars 2019, sur demande et toutes conditions remplies :

• d’un délai de paiement ou d’une remise d’impôt pour leurs échéances fiscales ;
• d’un report ou d’un étalement de leurs échéances de cotisations sociales.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ces mêmes entreprises en difficultés pourront solliciter jusqu’au 30 avril 2019, le cas échéant :

• un plan d’étalement du règlement de leur dette fiscale ;
• une remise d’impôt ;
• un report du paiement des cotisations dues au titre des mois de janvier, février et mars 2019 ;
• un report du paiement des cotisations dues au titre du 1er trimestre 2019 pour les cotisants non mensualisés.

Source : Communiqué du Ministère de l’économie et des Finances du 19 mars 2019 (www.economie.gouv.fr)

Mouvement des « gilets jaunes » : un délai supplémentaire ? © Copyright WebLex – 2019

Pas d’abandon de poste en arrêt maladie !

Un salarié est affecté à une mission chez un client. Un jour, il appelle son employeur pour l’informer qu’il est souffrant et qu’il ne pourra pas venir travailler. Il lui adresse son arrêt de travail, justifiant son absence. Dans le même temps, il ajoute même qu’il ne retournera de toutes façons pas chez ce client.

Aveu d’une faute grave, estime l’employeur qui le convoque immédiatement à un entretien préalable, au cours duquel, le salarié réitère son refus de travailler pour le client chez lequel il est affecté.

Ce qui constitue un abandon de poste et une insubordination, selon l’employeur qui le licencie alors pour faute grave.

Mais le salarié conteste son licenciement. Et à juste titre d’après le juge : le salarié étant en arrêt maladie, il n’a pas abandonné son poste. Il n’a, en réalité, qu’affirmé son souhait de ne plus travailler chez le client en question.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-27015

Quand un salarié s’arrête de travailler : maladie ou abandon de poste ? © Copyright WebLex – 2019

Convention requalifiée en bail rural : cela dépend des obligations des parties !

La propriétaire d’une parcelle met un terme à une convention, signée par sa défunte mère, aux termes de laquelle, le locataire (un agriculteur) peut faire paître ses animaux sur ladite parcelle. Mais l’agriculteur, privé de la parcelle, va chercher à obtenir la requalification de la convention en « bail rural », ce qui lui permettra, espère-t-il, d’obtenir des indemnités pour rupture abusive d’un bail rural, la propriétaire n’ayant pas respecté le formalisme adéquat.

La propriétaire rappelle alors que c’est sa mère qui s’occupait de la parcelle et de la surveillance du cheptel bovin : c’est donc elle qui a entretenu la parcelle, ce qui empêche toute requalification de la convention en bail rural.

Ce que conteste le locataire : d’une part, factures à l’appui, il démontre que les opérations de fauchage, de fanage, de pressage et d’épandage, réalisées sur la parcelle, l’ont été à ses frais ; d’autre part, il rappelle que la mère de l’actuelle propriétaire, ancienne agricultrice, se contentait, depuis sa maison, d’observer le cheptel, en étant attentive à son évolution (elle n’avait donc pas d’obligation de surveillance du cheptel).

Au vu de ces éléments, le juge est convaincu par le locataire : il requalifie donc la convention en bail rural…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 23 janvier 2019, n° 17-28873

Convention de mise à disposition d’une parcelle ou bail rural : telle est la question ! © Copyright WebLex – 2019

Durée de la période d’essai d’un employé : nécessairement 2 mois ?

Un restaurateur propose à sa nouvelle salariée, en poste depuis bientôt 2 mois, un renouvellement de sa période d’essai pour 1 mois. Mais il décide finalement de rompre la période d’essai avant l’expiration de son 2ème mois de travail.

Ce que la salariée conteste : la convention collective applicable aux hôtels, cafés et restaurants prévoit, en effet, une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois. Puisque l’employeur n’a pas renouvelé sa période d’essai avant l’expiration du 1er mois de travail, la salariée estime que son CDI était déjà devenu définitif à cette date.

Sauf que la convention collective des hôtels, cafés, restaurants n’a pas été modifiée depuis 1997, souligne le juge. Or, depuis 2008, la Loi permet de fixer une période d’essai dont la durée maximale est de 2 mois, pour les employés, et qui peut être renouvelée une fois. Dans cette hypothèse, la durée totale de la période d’essai ne peut excéder 4 mois, pour les employés.

Et le juge, qui va dans le sens de l’employeur, précise que ces durées « légales » s’imposent hormis dans le cas où un accord collectif, conclu après le 26 juin 2008 (date de publication de cette Loi), prévoirait des délais plus courts.

Parce que la convention collective des hôtels, cafés, restaurants est antérieure au 26 juin 2008, c’est donc la durée légale qui s’applique, à savoir 2 mois renouvelable 1 fois. Le juge donne ainsi raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-22783

Période d’essai : quelle durée ? © Copyright WebLex – 2019