Actualités

Produits alimentaires : un affichage (très) encadré !

Dans un 1er temps, le Gouvernement rappelle qu’il existe 2 types de dates indiquées sur les produits alimentaires :

• la date limite de consommation (DLC) ;
• la date de durabilité minimale (DDM), anciennement appelée date limite d’utilisation optimale (DULO).

Ensuite, le Gouvernement rappelle que la réglementation n’impose pas que les mentions obligatoires figurent en face avant de l’emballage. Elle prévoit que la DDM ou la DLC soient inscrites à un endroit apparent, de manière à être facilement visibles, clairement lisibles et, le cas échéant, indélébiles.

Ces 2 dates ne doivent être en aucune façon dissimulées, voilées, tronquées ou séparées par d’autres indications ou images ou tout autre élément interférant.

Enfin, le Gouvernement rappelle que ces mentions doivent être imprimées dans un corps de caractère dont la hauteur est égale ou supérieure à 1,2 mm. Dans le cas d’emballages ou de récipients dont la face la plus grande a une surface inférieure à 80 cm², la hauteur de caractère est égale ou supérieure à 0,9 mm.

Notez que le respect de toutes ces dispositions est contrôlé par la DGCCRF.

Source : Réponse Ministérielle Delpon, Assemblée Nationale, du 23 avril 2019, n° 13427

Produits alimentaires : comment afficher les dates limites de consommation ? © Copyright WebLex – 2019

Frais professionnels : à rembourser !

Un VRP demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, conclu 8 ans plus tôt. En cause, selon lui, l’absence de remboursement de ses frais professionnels (déplacement, hébergement).

Mais l’employeur ne voit pas où est le problème : d’une part, le salarié n’a jamais réclamé un tel remboursement auparavant. D’autre part, son contrat de travail est clair : il précise que les frais que le salarié a exposés demeurent entièrement à sa charge.

Ce qui constitue une clause abusive, constate le juge qui considère donc que cette clause est « non-écrite » (qu’elle n’existe pas). En outre, l’absence de réclamation préalable n’est pas de nature à faire disparaître le manquement de l’employeur.

Le contrat doit donc être résilié et la rupture doit porter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-31116

Gérer les frais professionnels d’un VRP : exemple pratique © Copyright WebLex – 2019

Convention de forfait : incontestable après… combien de temps ?

Dans une première affaire, un salarié conteste la validité de sa convention de forfait en jours sur l’année et réclame, à son employeur, le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que son employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, privant ainsi la convention de forfait de tout effet.

Sauf que la convention de forfait a été signée il y a 14 ans, rétorque l’employeur : le salarié ne peut donc plus la contester, selon lui.

Sauf que le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées sur les 3 dernières années, précise le juge. Il donne raison et accède à la demande du salarié, pour les rappels de salaire au titre de ces heures supplémentaires.

Et parce que cette demande n’est pas prescrite (le salarié ayant agi dans le délai de 3 ans applicable aux salaires), il peut encore contester la validité de sa convention de forfait.

Convention de forfait : moins de 218 jours = temps partiel ?

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-23800
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

Des petites histoires sur les conventions de forfait… © Copyright WebLex – 2019

Modification de la répartition du travail : non-respect du délai de prévenance = temps complet ?

Dans une première affaire, une salariée, employée comme agent de nettoyage à raison de 2 heures par jour (de 12 à 14 heures du lundi au vendredi), réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet. Son employeur a, en effet, modifié son horaire de travail sans respecter le délai de prévenance, en principe fixé à 7 jours (sauf accord collectif contraire).

Sauf que le non-respect de ce délai de prévenance n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet qu’à la double condition que le salarié ait été empêché de prévoir son rythme de travail et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur, répond le juge.

Or, la salariée n’a été exposée qu’à un unique changement d’horaire, n’a pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’a pas été dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Son contrat de travail à temps partiel n’a donc pas à être requalifié en contrat de travail à temps complet.

En revanche, un autre salarié, employé quant à lui comme agent de sécurité à raison de 19,50 heures par semaine, a pu obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Le juge a, en effet, constaté que ses horaires de travail variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance. Face à l’incertitude de ses horaires de travail, le salarié était contraint de rester à la disposition permanente de l’employeur. Ce qui justifie la requalification de son contrat.

Un point sur le contrat de travail intermittent…

Dans une dernière affaire, un groupe conclut un accord (de groupe) permettant à ses entreprises de recourir au contrat intermittent. C’est donc dans ce contexte qu’une entreprise du groupe a conclu un contrat intermittent avec un salarié, agent de sécurité.

Sauf que ce contrat n’est pas valable, d’après le salarié qui réclame la requalification de son contrat intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon lui, le recours à un tel contrat doit être prévu par un accord d’entreprise, par la convention collective ou par un accord de branche étendu. Ce que n’est pas un accord de groupe.

Et c’est ce que confirme le juge. Le contrat de travail qui n’est pas conclu en application d‘un accord d’entreprise, de la convention collective ou d’un accord de branche étendu est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-28774
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-21543
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 avril 2019, n° 17-19524

Des petites histoires sur le temps partiel… © Copyright WebLex – 2019

Insuffisance professionnelle : gare aux conventions collectives !

Un dirigeant, qui exploite une concession automobile, prononce le licenciement pour insuffisance professionnelle de l’un de ses salariés. Sauf que celui-ci est en arrêt maladie depuis plusieurs mois et, selon lui, il ne peut pas être licencié pendant cette période de suspension de son contrat de travail.

Ce que confirme le juge : la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile aligne les conditions de licenciement du salarié en arrêt maladie sur celles du licenciement du salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail.

Concrètement, elle permet à l’employeur de licencier un salarié en arrêt maladie qu’en cas de faute grave ou lourde de ce dernier, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-27047

Insuffisance professionnelle : pas de licenciement pendant un arrêt maladie ? © Copyright WebLex – 2019

Acte anormal de gestion : l’administration doit le prouver !

Un marchand de biens a vendu les lots n° 5, 6, 7 et 8 d’un ensemble immobilier. Au cours d’un contrôle fiscal, l’administration a analysé les ventes de ces lots et a constaté que le marchand de biens a vendu le lot n° 5 à un prix anormalement bas en comparaison des prix auxquels il a cédé les autres lots.

Pour l’administration, le marchand de biens a commis un acte anormal de gestion : elle rectifie donc le résultat imposable du marchand de biens.

Mais, pour ce dernier, il ne suffit pas de constater un écart de prix entre le lot cédé et le prix de vente d’autres lots. Il souligne que le lot n° 5 n’a pas été vendu dans le même état d’achèvement que les autres lots vendus au même moment. C’est ce qui explique que son prix de vente soit inférieur à celui des autres lots.

Ce qui suffit, pour le juge, à démontrer que l’administration fiscale a tort dans cette affaire. Pour démontrer que le marchand de biens a commis un acte anormal de gestion, qui justifierait un redressement fiscal, il faut qu’elle apporte la preuve qu’il n’a pas agi dans son intérêt, ni dans celui de son activité, et ce, intentionnellement. Ce qu’elle ne prouve pas ici…

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 27 février 2019, n° 401938

Vendre un bien immobilier : à quel prix ? © Copyright WebLex – 2019