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Syndic : notifier un PV d’AG « avec » ou « et » un rappel du délai de contestation ?

Un syndicat des copropriétaires réclame le paiement de charges de copropriété à un copropriétaire votées en assemblée générale (AG). Pour éviter de les payer, le copropriétaire va chercher à obtenir l’annulation de l’AG.

Le copropriétaire constate des irrégularités à propos de la convocation et du mandat du syndic qui affectent la régularité de l’AG. Sauf que le délai de 2 mois pour contester l’AG est déjà écoulé, rétorque le syndicat, ce qui ne lui permet de se prévaloir de ces irrégularités…

… à moins que ce délai de 2 mois ne se soit jamais écoulé ! Le copropriétaire relève que la notification du procès-verbal de l’AG faite par le syndic ne reproduit pas les mentions légales relatives à ce délai de 2 mois. Or, faute de reproduction de ces mentions légales sur le courrier notifiant ce procès-verbal, la notification n’est pas régulière, selon lui. Le délai de 2 mois n’a donc pas couru et il peut invoquer les irrégularités pour obtenir l’annulation de l’AG litigieuse… et ne pas verser les charges de copropriétés réclamées !

Ce que conteste le syndicat des copropriétaires : les mentions légales relatives au délai de contestation ont bien été reportées sur le procès-verbal de l’AG. Il n’est donc pas nécessaire de les reporter aussi sur le courrier de notification de ce procès-verbal. Dès lors, le délai de 2 mois a couru et le copropriétaire ne peut pas obtenir l’annulation de l’AG litigieuse…

Mais pour le copropriétaire, il faut impérativement que les mentions légales relatives au délai de 2 mois figurent aussi sur un courrier séparé du procès-verbal de l’AG.

« Non », répond le juge : aucune disposition ne prévoit que les mentions légales relatives au délai de 2 mois doivent figurer dans un courrier séparé de la notification du procès-verbal de l’AG. En conséquence, le juge condamne le copropriétaire à verser les charges de copropriétés réclamées par le syndicat des copropriétaires.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 4 avril 2019, n° 18-14692

Syndic : comment notifier un PV d’AG ? © Copyright WebLex – 2019

Emplois francs : un dispositif élargi ?

Depuis le 1er avril 2018, il est possible de bénéficier d’une aide financière, au titre de l’expérimentation des emplois francs, pour l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, d’un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville éligibles à l’expérimentation.

Depuis le 27 avril 2019, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle, résidant dans l’un de ces mêmes quartiers, sont également éligibles au dispositif des emplois francs.

Pour rappel, le montant de l’aide financière pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet est égal à :

• 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;
• 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d’au moins 6 mois.

Depuis le 27 avril 2019, lorsque le CDD ouvrant droit à l’aide est renouvelé, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 2 ans. Et si le CDD ouvrant droit à l’aide débouche finalement sur un CDI, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 3 ans, étant entendu que le montant de l’aide octroyé à compter du CDI est calculé sur la base de 5 000 € et non pas de 2 500 € comme le permettait le CDD.

Enfin, et jusqu’au 26 avril 2019, vous ne disposiez que d’un délai de 2 mois à compter de la signature du contrat pour déposer, auprès des services de Pôle Emploi, votre demande d’aide. Depuis le 27 avril 2019, ce délai est augmenté d’un mois : vous disposez ainsi d’un délai de 3 mois pour déposer votre demande d’aide.

Source : Décret n° 2019-365 du 24 avril 2019 modifiant le décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l’expérimentation d’emplois francs

Emplois francs : des nouvelles précisions © Copyright WebLex – 2019

Renseignements obtenus auprès de tiers : une obligation, sous conditions…

La règle est la suivante :

• l’administration est tenue de vous informer de la teneur et de l’origine des renseignements et documents obtenus de tiers sur lesquels elle s’est fondée pour rectifier votre imposition (ou celle de votre entreprise) ;
• si vous en faites la demande, elle doit vous communiquer, avant la mise en recouvrement, une copie de ces documents.

La méconnaissance, par l’administration, de cette obligation de communication sera de nature à annuler les impositions pour lesquelles elle a utilisé les renseignements et documents en cause, que ce soit pour effectuer son contrôle ou pour déterminer le montant de l’impôt. Et seulement ces impositions…

En outre, le juge vient de rappeler que cette obligation ne s’étend pas aux informations détenues par les différents services de l’administration fiscale qui sont librement accessibles à toutes personnes intéressées. Et c’est le cas par exemple, des relevés de surface détenus par le service de la publicité foncière ou le service du cadastre…

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat du 24 avril 2019, n° 414420
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre commerciale, du 10 avril 2019, n° 17-15819

Contrôle fiscal : « Vous sortez ça d’où ? » © Copyright WebLex – 2019

Plafonnement de l’IFI : revenus « réalisés » ou « perçus » par le redevable ?

Une mère et ses 3 enfants mineurs sont associés d’une SCI (non soumise à l’impôt sur les sociétés) qui a réalisé une plus-value immobilière, suite à la vente de biens immobiliers. Le produit de cette vente a été mis en réserve, suite à une décision en ce sens des associés.

Cette personne est assujettie à l’impôt sur la fortune : parce que le total formé par cet impôt et son impôt sur le revenu excède 75 % de ses revenus, elle a appliqué le mécanisme du plafonnement pour limiter le montant de son imposition.

Mais l’administration a repris ses éléments de calcul et s’est rendue compte qu’elle n’a pas tenu compte de la plus-value réalisée par la SCI. Or, elle rappelle que :

• le résultat bénéficiaire d’une société de personnes, non soumise à l’impôt sur les sociétés, est directement imposé entre les mains de ses associés à proportion de leur part dans le capital social, indépendamment de la distribution d’un dividende à ces derniers ;
• les revenus nets du contribuable entrant dans le calcul du plafonnement de l’ISF devant s’entendre des revenus réalisés et non nécessairement perçus par le contribuable, il est indifférent que les bénéfices réalisés par la société n’aient pas été distribués.

Fort de ces constats, l’administration maintient que la plus-value immobilière réalisée par la SCI doit être prise en compte dans la détermination du plafonnement de l’impôt sur la fortune.

Et elle a raison, selon le juge, qui confirme le redressement fiscal.

Pour information, cette décision a été prise alors qu’il s’agissait de l’impôt de solidarité sur la fortune (ISF), qui est toutefois pleinement applicable dans le cadre de l’impôt sur la fortune immobilière (IFI).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre commerciale, du 28 mars 2019, n° 17-23671

Impôt sur la fortune immobilière : à plafonner ? © Copyright WebLex – 2019

Un défaut de publication des indicateurs sanctionné ?

Pour rappel, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Ces indicateurs doivent désormais figurer au contenu de la base de données économiques et sociales (BDES).

Si le résultat d’une entreprise se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l’absence d’accord, ces mesures seront déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l’entreprise (de l’établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l’inspection du travail et du Conseil de Prud’hommes.

L’entreprise disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Depuis le 1er mai 2019, l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) de remédier, dans un délai d’un mois minimum, à un défaut :

• de publication des indicateurs ;
• d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions ;
• d’accord collectif ou de décision définissant des mesures correctives.

L’employeur devra alors lui communiquer la preuve (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) qu’il respecte bien ses obligations (preuve de l’existence de l’accord ou du plan d’actions preuve de la publication des indicateurs, preuve de l’existence de l’accord ou de la décision fixant les mesures correctives).

A défaut, l’employeur encourra une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées au titre du mois suivant l’expiration de la mise en demeure. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier suivant jusqu’à la réception, par l’inspecteur du travail, des preuves attendues.

Source : Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

(In)égalité entre les femmes et les hommes : des sanctions ? © Copyright WebLex – 2019

Troubles du comportement = maladie

Un salarié rencontre le médecin du travail qui va le déclarer apte, mais avec aménagement de poste. A la suite de cet avis, son employeur lui propose de faire du télétravail.

Mais il constatera, plus tard, que ce salarié tient, sur son temps de travail et en utilisant le matériel informatique de l’entreprise, des conversations à caractère sexuel avec des jeunes filles, notamment en présence de l’un de ses collègues.

Comportement inacceptable, selon l’employeur qui le convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié tente de se justifier : il a développé des troubles sexuels, caractérisés par une hypersexualité, en raison de son traitement médicamenteux.

Justification éhontée, selon l’employeur qui le licencie pour faute grave.

A tort, d’après le juge : le salarié souffre effectivement de la maladie de Parkinson dont les traitements peuvent conduire à une hypersexualité. Le licenciement ainsi prononcé repose effectivement sur l’état de santé du salarié et doit être annulé.

Dans de telles circonstances, l’employeur, qui avait connaissance d’un état de santé fragilisé au vu de l’avis d’aptitude, aurait dû solliciter le médecin du travail afin d’obtenir son avis et, éventuellement, la reconnaissance de l’inaptitude du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-27251

Hypersexualité au travail : et si c’était une maladie ? © Copyright WebLex – 2019