Actu Sociale

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : un accord d’intéressement facultatif ?

En 2019, a été offerte la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €.

Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été reconduite pour l’année 2020. Ainsi, tous les employeurs peuvent verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €, et ce, sans avoir désormais l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement (alors que c’était une des conditions imposées en 2020).

Le montant de cette prime, exonérée d’impôt et de cotisations sociales, peut même être porté à 2 000 € si l’entreprise a conclu, cette fois, un accord d’intéressement.

Toutefois, les fondations et associations reconnues d’utilité publique et habilitées, à ce titre, à recevoir des dons sont dispensées de l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement.

Elles peuvent donc, sans mettre en place d’accord d’intéressement, verser à leurs salariés une prime de 2 000 € au maximum, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : focus sur les fondations et associations reconnues d’utilité publique © Copyright WebLex – 2020

Le prêt de main-d’œuvre illicite répond à des critères (très) précis

Une salariée a été engagée en qualité d’agent de service par une entreprise de nettoyage, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté), son lieu d’affectation étant alors un hôtel.

Licenciée pour faute grave, elle réclame des dommages-intérêts au motif qu’elle s’estime victime d’un prêt de main-d’œuvre illicite.

Le prêt de main-d’œuvre illicite est caractérisé si la convention a pour objet la fourniture de main-d’œuvre moyennant rémunération pour faire exécuter une tâche permanente de l’entreprise utilisatrice sans transmission d’un savoir-faire ou mise en œuvre d’une technicité qui relève de la spécificité propre de l’entreprise prêteuse.

Et c’est ce qui se passe ici, estime la salariée : son activité de femme de chambre relève de l’activité normale et permanente de l’hôtel et sa prestation relevait d’une technicité spécifique qui, d’après elle, aurait pu être confiée à un salarié de l’hôtel.

Ce que conteste l’entreprise : l’activité de nettoyage est une activité support de celle de l’hôtellerie que la société exploitant l’hôtel avait décidé d’externaliser en la confiant à une société spécialisée dans l’activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces.

Aucun lien de subordination n’est ici établi, ajoute-t-elle, entre l’hôtel et la salariée de l’entreprise de nettoyage, même si elle reçoit des consignes et directives à respecter, des plannings établis en fonction de l’occupation des chambres et si l’hôtel exerce un contrôle de la qualité de la prestation effectuée par la salariée de l’entreprise de nettoyage, tenue d’une obligation de résultat.

Ce que confirme le juge qui constate que :

• l’hôtel a choisi de confier l’activité de nettoyage à une société de nettoyage spécialisée dans l’activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces et ayant un savoir-faire spécifique dans ce domaine ;
• un contrat de prestations de service a été mis en place prévoyant que la prestataire s’engageait à fournir et exécuter les prestations de nettoyage des chambres et des lieux publics de l’hôtel par un personnel qualifié, en fournissant les produits et le matériel nécessaires ;
• ce contrat précise que le prestataire assure une permanence d’encadrement et assume l’entière responsabilité du recrutement et de l’administration de son personnel, ainsi que de manière générale, de toutes les obligations qui lui incombent en qualité d’employeur.

En conclusion, externaliser des missions en les confiant à un prestataire ne caractérise pas un prêt de main-d’œuvre illicite, sous réserve tout de même de prendre quelques précautions…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-10636

Externaliser des missions = prêt de main-d’œuvre illicite ? © Copyright WebLex – 2020

Visite médicale de reprise : à solliciter !

A l’issue d’un arrêt de travail qui a duré du 1er novembre au 1er février de l’année suivante, un salarié ne reprend pas son travail.

Au contraire, il prend acte de la rupture de son contrat de travail et demande à ce que cette rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à l’employeur l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à l’issue de la période de suspension du contrat de travail.

Et, pour lui, il ne peut se voir reprocher une violation d’une obligation professionnelle, liée à son absence de reprise du travail, puisque son contrat de travail est suspendu du fait de la maladie (sauf à prendre en compte le refus du salarié de se soumettre à une visite organisée par l’employeur, ce qui n’est pas le cas ici).

Mais cela suppose toutefois, conteste le juge, que le salarié, qui ne s’est pas présenté dans l’entreprise après la fin de son arrêt de travail, ait manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l’organisation d’une visite de reprise. Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge, qui donne donc tort au salarié…

Sa prise d’acte constitue alors une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19849

Arrêt de travail et visite médicale de reprise : si le salarié n’est pas là… © Copyright WebLex – 2020

Faute inexcusable : l’employeur doit avoir conscience du danger !

Un salarié est embauché en qualité de gardien d’une déchetterie. Au cours de son activité, il a été percuté par une tractopelle conduite par un de ses collègues de travail alors qu’il se déplaçait sur le site.

L’accident a été pris en charge en tant qu’accident du travail, mais le salarié réclame la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Ce que ce dernier conteste…

La présence de la tractopelle sur le site est habituelle, visible et inhérente à l’activité quotidienne de la déchetterie puisqu’elle est utilisée pour tasser les déchets à plusieurs reprises dans la journée.

L’employeur ne pouvait donc pas, du seul fait de la présence de la tractopelle, compte tenu du secteur d’activité, avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, le fait que celui-ci ne voit pas l’engin étant, en outre, imprévisible.

Mais le juge donne raison au salarié, constatant en outre que l’employeur n’a pas établi le document unique d’évaluation des risques.

Il rappelle que la faute inexcusable est caractérisée lorsque l’employeur a ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le seul fait d’une présence habituelle et concomitante de tractopelles et de piétons sur le site traduit une nécessaire prise de conscience du danger, selon le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mars 2020, n° 19-10421

Faute inexcusable de l’employeur = « conscience » du danger ? © Copyright WebLex – 2020

Prendre la température d’un salarié : une possibilité ?

Au préalable, rappelons une règle : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En application de cette règle, l’employeur peut imposer des contraintes aux salariés, et ainsi restreindre leurs libertés, uniquement si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A l’heure où un déconfinement se profile et où nombre d’entreprises tentent de reprendre leur activité dans des conditions de sécurité sanitaire, certaines d’entre elles prévoient, en effet, de prendre la température quotidiennement de leurs salariés et d’interdire l’accès aux locaux à ceux dont la température corporelle serait supérieure à 37,5°C.

La prise automatique de température, dans ce contexte épidémique, remplit-elle ces conditions ?

Le Ministère du Travail répond qu’elle peut contribuer aux mesures de précautions que l’employeur doit prendre, sans pour autant être la seule mesure à prendre. Il rappelle, en effet, que la température corporelle n’est pas forcément révélatrice d’une (non)infection par le coronavirus, la fièvre n’étant pas systématiquement observée ou pouvant résulter d’une autre infection.

Cette possibilité doit donc s’inscrire dans un ensemble de dispositif de lutte contre le covid-19.

Ainsi, le Ministère autorise les entreprises à contrôler la température des salariés, mais pas seulement : ce contrôle peut s’exercer vis-à-vis de toute personne entrant sur leur site (non seulement les salariés mais aussi des prestataires, des clients, par exemple).

L’entreprise peut donc, d’après le Ministère, diffuser une note de service, ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes relevant du règlement intérieur qui seront adjointes au règlement intérieur, lorsqu’il existe.

Compte tenu de l’urgence liée à la crise économique, la mise en œuvre de cette note de service (ou autre document) pourra être immédiate et ses prescriptions devront être immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail.

Rappelons qu’il est obligatoire de mettre en œuvre un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Si votre entreprise opte pour une prise de température, vous devrez, en tout état de cause, assurer des garanties au salarié, notamment :

• la prise de mesure dans des conditions préservant la dignité ;
• une information préalable sur ce dispositif (règlement intérieur, note de service, affichage, diffusion internet) en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme : éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur la rémunération du salarié, absence de collecte des données de température par l’employeur (s’agissant effectivement de données classées comme sensibles par la Cnil) ;
• une information sur les conséquences d’un refus.

Le Ministère ajoute que, toutes ces conditions respectées, le salarié qui refuse de se soumettre à la prise de température pourra se voir refuser l’accès à l’entreprise.

Pour autant, notez que ce document du Ministère du Travail n’a pas de valeur normative : aussi, un salarié pourra toujours contester une telle pratique devant le juge qui sera chargé d’en apprécier la pertinence.

Source : Ministère du Travail : Question/réponses par thème : Mesures de prévention dans l’entreprise contre le COVID-19 – Masques

Coronavirus (COVID-19) : des salariés obligés de prendre leur température ? © Copyright WebLex – 2020

Prise en compte du confinement lors du passage des diplômes

Le Ministère du Travail a précisé que les diplômes professionnels (CAP, baccalauréat professionnel, BTS), y compris préparés en apprentissage, délivrés en juillet 2020 le seront principalement selon les modalités du contrôle continu.

Le jury d’examen tiendra compte, non seulement du cahier de notes ou du livret de formation de l’apprenti, mais également de son assiduité (notamment dans la poursuite, le cas échéant, de sa formation à distance pendant le confinement) et de tout moyen permettant d’attester de sa progression, notamment via l’appréciation du maître d’apprentissage.

Les différents certificateurs sont appelés à faire preuve de souplesse sur les durées minimales de formation prévues dans les référentiels de certification pour tenir compte du confinement, concernant la formation tant en entreprise qu’en CFA (notamment pour tenir compte des formations à distance et de la mise en activité partielle d’un certain nombre d’apprentis).

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 16 avril 2020, Organisation pour le passage des diplômes en apprentissage

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