Actu Sociale

4
Avr

Location-gérance : sort des salariés en l’absence de renouvellement

Un dirigeant, propriétaire d’un fonds de commerce (un restaurant), conclut un contrat de location-gérance avec une entreprise puis, cède son fonds à la SCI, propriétaire des murs… qui décide de ne pas renouveler le contrat de location-gérance. Qu’advient-il alors des salariés du restaurant ?

Fin du contrat de location gérance = transfert de salariés ?

Un dirigeant est propriétaire d’un fonds de commerce (un restaurant), exploité dans un local appartenant à une SCI. Le dirigeant conclut un contrat de location-gérance avec une entreprise, puis cède son fonds à la SCI.

A l’expiration du contrat de location-gérance, celle-ci décide de ne pas le renouveler. Le locataire-gérant est donc tenu de restituer les clés du local et cesse l’exploitation du restaurant.

Sauf que les 2 salariés du restaurant, non payés, réclament à la SCI des rappels de salaires, que le locataire-gérant n’a pas honorés, ainsi que les salaires pour la période postérieure à la restitution des clés.

Et parce que la SCI a effectivement repris le fonds de commerce donné en gérance au locataire, en décidant de ne pas renouveler le contrat, et parce que le fonds n’était pas en ruine au jour de sa restitution, les contrats de travail qui y étaient attachés lui sont automatiquement transférés. Le juge donne donc raison aux salariés.

Source : Arrêt de la cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mars 2019, n° 17-27647

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3
Avr

Inaptitude : un mois pour agir !

A la suite d’un accident du travail, un salarié est déclaré inapte à son poste. Cependant, le salarié est victime d’une rechute de son accident du travail, entraînant un nouvel arrêt de travail. De quoi suspendre la procédure de licenciement, selon l’employeur…

Inapte, mais en arrêt de travail = licenciement impossible ?

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, consécutif à cet accident, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Peu après cette déclaration, le salarié est victime d’une rechute de son accident du travail et bénéficie, à ce titre, de nouveaux arrêts de travail.

Parce que son employeur ne l’a ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude, le salarié réclame la reprise des versements du salaire.

Ce que conteste l’employeur : il rappelle qu’une rechute d’un accident de travail doit être traitée de la même manière qu’un accident du travail. Et il est, précisément, interdit de licencier un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident (sauf en cas de faute grave de ce dernier ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident).

Certes, convient le juge. Mais les nouveaux arrêts de travail, postérieurs à la déclaration d’inaptitude ne sont pas de nature à suspendre, une nouvelle fois, le contrat de travail, et ne peuvent pas faire échec à la procédure liée à l’inaptitude.

L’employeur avait donc un mois pour reclasser ou licencier le salarié, l’échéance de ce délai lui imposant de reprendre les versements de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-26127

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2
Avr

Contrôle Urssaf : des échantillons inexploitables avant 15 jours ?

Dans certains cas, l’inspecteur de l’Urssaf peut proposer d’utiliser des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation, au moins 15 jours avant leur mise en œuvre. Délai pendant lequel vous pouvez vous opposer à cette méthode et pendant lequel l’Urssaf doit… seulement patienter ?

Méthode d’échantillonnage et d’extrapolation : 15 jours pour vous y opposer !

Lorsqu’une grande entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf, l’inspecteur peut lui proposer d’utiliser la méthode par échantillonnage et extrapolation afin d’alléger les contraintes du contrôle, notamment pour limiter la masse des documents à fournir.

Il s’agit alors de déterminer un échantillon du personnel auprès duquel l’inspecteur effectuera son contrôle. Il pourra ensuite « extrapoler », et donc étendre à l’ensemble du personnel, ce qu’il aura relevé dans l’échantillon pour, éventuellement, recalculer les cotisations sociales dues par l’entreprise.

Lorsqu’il souhaite recourir à cette méthode, l’inspecteur de l’Urssaf doit adresser à l’employeur l’adresse électronique à laquelle il pourra consulter le document lui indiquant les différentes phases de la mise en œuvre de ces méthodes, les formules statistiques utilisées pour leur application et l’arrêté du 11 avril 2007 définissant la procédure.

L’employeur dispose de ce même délai pour s’opposer, par écrit, à l’utilisation de cette méthode.

Lorsqu’elle est mise en œuvre, l’inspecteur de l’Urssaf l’informe des critères utilisés pour définir les populations examinées (l’échantillon), le mode de tirage des échantillons, leur contenu et la méthode d’extrapolation envisagée pour chacun d’eux.

Dans une affaire récente, l’inspecteur de l’Urssaf a adressé un avis de contrôle à une entreprise. Puis, 1 mois plus tard, il lui propose de recourir à la méthode d’échantillonnage et d’extrapolation. Et dès le lendemain de cette proposition, il informe l’entreprise de l’échantillon retenu et lui demande de fournir des justificatifs (bulletins de paie, relevés d’heures, etc.).

Ce que conteste l’entreprise : selon elle, l’information tenant à l’échantillon retenu et la demande de justificatifs constituent le début de l’utilisation de cette méthode. Or, elle dispose, rappelle-t-elle, de 15 jours pour s’y opposer. Elle considère donc que l’Urssaf a commencé sa vérification trop tôt, ce qui justifie l’annulation du redressement qui en a résulté.

Ce que confirme partiellement le juge : l’inspecteur de l’Urssaf a, effectivement, commencé la vérification trop tôt (il aurait dû attendre l’expiration du délai de 15 jours), mais il ne se prononce pas quant à l’annulation du redressement. L’affaire sera donc rejugée sur ce dernier point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 14 mars 2019, n° 18-10409

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1
Avr

VRP : focus sur la clause de non-concurrence

Un VRP part à la retraite. A cette occasion, son employeur renonce à la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail. Sauf qu’elle n’est pas valable faute de mentionner une contrepartie financière, rétorque le salarié qui réclame alors le montant prévu par la convention collective…

Le statut du VRP permet de sécuriser la clause de non-concurrence

Le contrat de travail d’un VRP comporte une clause de non-concurrence de 2 ans, mais ne mentionne ni contrepartie financière, ni la possibilité pour l’employeur d’y renoncer. Pourtant, lorsque le VRP part à la retraite, son employeur le délie de son obligation de non-concurrence.

Mais le salarié va malgré tout lui réclamer le paiement d’une contrepartie financière : si le contrat est muet à ce sujet, l’accord collectif qui régit le statut du VRP en prévoit effectivement une. Selon lui, l’accord doit donc trouver à s’appliquer.

Certes, convient l’employeur, mais c’est précisément cet accord qui lui permet également de renoncer à la clause de non-concurrence. Il a donc agi régulièrement, estime-t-il, et n’a pas à payer au salarié une quelconque indemnité.

Exact, répond le juge : si l’accord permet au salarié de se prévaloir d’une indemnité de non-concurrence, la disposition qui permet à l’employeur de dispenser le salarié de cette obligation doit également s’appliquer.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-24804

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1
Avr

Exemples pratiques : CDD d’usage ou CDI ?

Dans certains secteurs d’activité, il est d’usage de ne pas recourir au CDI pour pourvoir des emplois, permettant donc de recourir au CDD ou à l’intérim pour les occuper. Mais encore faut-il que ces emplois soient « temporaires ». Voici 2 exemples pratiques sur le sujet…

L’usage se justifie si les tâches sont temporaires…

Dans une première affaire, 2 entreprises accueillent un salarié intérimaire en qualité de docker non-mensualisé, chargé de la manutention portuaire. Ce dernier effectuera, pour le compte de ces 2 entreprises, 76 missions en 7 ans, pour occuper le même emploi.

Selon lui, le nombre de missions sur le même poste prouve que l’emploi qu’il occupe est lié à l’activité normale et permanente de ces 2 entreprises. De quoi justifier la requalification de ses contrats de mission en CDI, d’après lui.

Mais pas d’après le juge qui constate :

  • d’une part, qu’il est d’usage, dans ce secteur d’activité, de ne pas recourir au CDI pour les dockers non-mensualisés lorsque les entreprises utilisatrices ont besoin d’une main d’œuvre d’appoint pour assurer les tâches que les dockers mensualisés ne suffisent pas à assumer ;
  • d’autre part, que ses bulletins de paie démontrent qu’il a travaillé de manière temporaire et discontinue sur des tâches précises et temporaires.

Pour le juge, il n’y a donc pas lieu de requalifier les contrats de mission de l’intérimaire en CDI.

… mais pas si elles sont indispensables à l’activité normale et permanente !

Dans une seconde affaire, une entreprise spécialisée dans le montage et le démontage de décors emploie régulièrement un machiniste, dans le cadre d’un CDD d’usage. Cependant, après 5 ans de CDD avec cette entreprise, le salarié réclame la requalification de ses contrats en CDI.

Ce que conteste l’employeur qui lui rappelle que son activité est irrégulière, puisqu’elle ne compte qu’entre 4 et 12 opérations de montage et de démontage par mois, certains mois pouvant être dépourvus d’activité. D’après lui, le caractère discontinu des CDD et la nature variable de l’activité justifient l’usage selon lequel il ne recourt pas au CDI.

Sauf que le salarié travaille en moyenne 130 jours par an, constate le juge. Une telle fréquence, sur plusieurs années, démontre la permanence de l’activité de l’entreprise et le caractère objectivement indispensable de l’emploi du salarié à son activité normale et permanente. Ces CDD sont donc requalifiés en CDI.

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-15173
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 18-10857

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29
Mar

Emplois francs : quels sont les quartiers éligibles ?

A titre expérimental, et jusqu’au 31 décembre 2019, il est possible de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, d’un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la ville éligible. La liste de ces derniers vient d’être étendue…

Embaucher un résident d’un « quartier prioritaire de la ville »

Pour bénéficier du dispositif expérimental des « emplois francs », et de l’aide financière assortie (pouvant aller jusqu’à 5 000 € par an pendant 3 ans), vous devez :

  • être à jour de vos cotisations ou contributions sociales (ou, en cas de difficultés, avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations dues) ;
  • n’avoir pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir ;
  • ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié que vous recrutez en emploi franc.

Le périmètre géographique du dispositif expérimental « emplois francs » a été étendu et inclut, notamment, l’ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville des territoires suivants :

  • les Hauts-de-France ;
  • l’Ile-de-France ;
  • les Ardennes ;
  • les Bouches-du-Rhône ;
  • la Guadeloupe ;
  • la Guyane ;
  • la Haute-Garonne ;
  • le Maine-et-Loire ;
  • la Martinique ;
  • Mayotte ;
  • La Réunion ;
  • le Vaucluse ;
  • Saint-Martin.

Source : Arrêté du 22 mars 2019 modifiant l’arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

Emplois francs : « d’où venez-vous ? » © Copyright WebLex – 2019