Actu Sociale

8
Mar

Précompte des cotisations sociales des artistes-auteurs : qu’en retenir ?

Lorsqu’il recourt aux services d’un artiste-auteur, le diffuseur doit, en principe, prélever et payer à l’Urssaf un certain nombre de cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération qu’il verse à l’artiste-auteur. Voici quelques précisions à ce sujet…

Rémunérer un artiste-auteur = payer des cotisations sociales ?

Lorsqu’un diffuseur verse sa rémunération à un artiste-auteur, il doit prélever et payer à l’Agessa (jusqu’en 2018) et à l’Urssaf (depuis le 1er janvier 2019) :

  • les cotisations plafonnées et déplafonnées d’assurance vieillesse ;
  • la CSG et la CRDS ;
  • la contribution à la formation professionnelle de l’artiste-auteur.

Il remet alors à l’artiste-auteur un document comportant impérativement :

  • son identité (nom et adresse de la personne physique ou morale qui verse la rémunération) ;
  • l’organisme auquel il a versé lesdites cotisations et contributions ;
  • les nom et prénoms de l’artiste-auteur ;
  • l’adresse postale de l’artiste-auteur ;
  • son numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (le numéro de Sécurité sociale de l’artiste-auteur) ;
  • la nature de l’activité artistique donnant lieu à rémunération ;
  • le montant de la rémunération brute ;
  • l’assiette, le taux et le montant des cotisations, de la CSG, de la CRDS et de la contribution à la formation professionnelle précomptées ;
  • le montant de la somme effectivement perçue par l’artiste-auteur ;
  • la date de paiement de cette somme ;
  • les éventuels montants pris en charge par l’Etat.

Le diffuseur doit certifier sur l’honneur l’exactitude de ces mentions. Il doit, en outre, conserver un double du document remis à l’artiste-auteur.

Toutefois, lorsque les revenus de l’artiste-auteur sont imposables au titre des bénéfices non commerciaux (BNC), le diffuseur peut être dispensé du précompte de ces cotisations et contributions sociales. Dans pareil cas, l’artiste-auteur doit lui présenter une dispense de précompte annuelle délivrée par l’Urssaf.

Cette dispense de précompte comporte impérativement :

  • le nom patronymique, le nom d’usage et les prénoms de l’artiste-auteur ;
  • son numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques (son numéro de Sécurité sociale) ;
  • son numéro « SIRET » délivré lors de la demande de création d’activité d’artiste-auteur au centre de formalités des entreprises ;
  • son adresse postale ;
  • la signature du directeur de l’Urssaf.

L’artiste-auteur doit, en principe, accéder à cette dispense via le site www.urssaf.fr, dans son espace personnel.

Pour les 2 premières années d’activité artistique, si l’artiste-auteur souhaite déclarer ses revenus artistiques en BNC, l’Urssaf lui délivre un certificat administratif, suite à sa demande de création d’activité au centre de formalités des entreprises. Ce certificat vaut dispense de précompte pour les revenus artistiques de l’année civile en cours et pour les revenus artistiques de l’année suivante.

A titre exceptionnel, pour les revenus artistiques de 2019 et de 2020, dans le cas où l’artiste-auteur qui déclare ses revenus artistiques en BNC n’aurait pas reçu de dispense de précompte de l’Urssaf, il peut fournir à son diffuseur un avis de situation au répertoire du Système informatique pour le répertoire des entreprises et des établissements (SIRENE).

Cet avis vaut dispense de précompte (pour les seules années 2019 et 2020). Il peut être obtenu sur le site www.avis-situation-sirene.insee.fr.

Source :

  • Arrêté du 1er février 2019 modifiant l’arrêté du 17 mars 1995 pris en application de l’article R. 382-27 du code de la sécurité sociale et relatif aux revenus artistiques imposables au titre des bénéfices non commerciaux
  • Arrêté du 22 février 2019 modifiant l’arrêté du 19 avril 1995 fixant les mentions obligatoires des documents délivrés lors du précompte des cotisations de sécurité sociale sur la rémunération des artistes-auteurs

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7
Mar

Changer de lieu de travail : avec ou sans l’accord du salarié ?

Un employeur informe une salariée du changement de son lieu de travail. Ce qu’elle refuse… A tort, selon l’employeur qui voit, dans ce refus, une faute grave justifiant son licenciement. Ce que conteste la salariée qui considère, quant à elle, que son refus n’est pas fautif…

Mutation possible dans un même secteur géographique !

Un employeur informe une salariée de son affectation sur un nouveau lieu de travail, ce qu’elle refuse. A tort, selon l’employeur qui considère que ce refus d’une modification de ses conditions de travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce que conteste la salariée : elle considère, en effet, que ce changement d’affectation, dans un autre département, ne constitue pas un simple changement de ses conditions de travail, mais un changement de son contrat de travail, soumis à son accord.

Et parce que le juge constate que le nouveau lieu de travail est distant de 80 km du précédent et qu’il n’appartient pas au même bassin d’emploi, il en conclut qu’il ne se situe pas dans le même secteur géographique.

Le refus de mutation de la salariée n’est donc pas fautif et son licenciement est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-24094

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7
Mar

Inaptitude : attention au libellé de la lettre de licenciement !

Un employeur prononce le licenciement « pour inaptitude » d’une salariée. Motif imprécis, selon la salariée qui ne sait pas si l’inaptitude invoquée est une « inaptitude physique » ou une « inaptitude professionnelle ». De quoi justifier une indemnisation, selon elle…

Inaptitude physique ou inaptitude professionnelle ?

Une salariée conteste son licenciement « pour inaptitude ». Selon elle, l’employeur aurait dû préciser, dans la lettre de licenciement, si l’inaptitude invoquée était de nature physique ou professionnelle.

Faute de mention en ce sens, le motif du licenciement est imprécis, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse, d’après elle…

Mais pas d’après le juge qui considère que le motif est suffisamment précis : la lettre de licenciement notifie, en effet, à la salariée son licenciement pour inaptitude, en raison de l’absence de poste disponible au regard de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Cela fait donc, nécessairement, référence à l’inaptitude physique, souligne le juge qui valide le licenciement.

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27053

 

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6
Mar

Index de l’égalité hommes-femmes : êtes-vous à jour de vos obligations ?

Aujourd’hui, les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent publier leur index de l’égalité hommes-femmes. Mais attention, ce ne sont pas les seules concernées : toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont (ou seront) soumises à cette obligation. Quand ?

Publier vos indicateurs… avant le 1er mars ?

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Elles doivent transmettre l’ensemble des informations aux services du ministre chargé du travail, à l’adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ sous la rubrique prévue à cet effet. Les entreprises devront renseigner un certain nombre d’éléments, tels que :

  • la période de référence considérée pour le calcul des indicateurs (l’année civile ou une autre période de référence) ;
  • le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs sur la période de référence ;
  • les résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat de l’entreprise (ou de l’unité économique et sociale) ;
  • etc.

Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Source : Arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

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6
Mar

Intéressement, participation : pas de discrimination possible !

Une entreprise met en place l’intéressement et la participation aux résultats. Mais, pour le calcul des sommes à verser aux salariés, elle tient compte de leurs absences… notamment liées à leur participation à la grève. Les salariés grévistes y voient là une discrimination. A tort ou à raison ?

Intéressement, participation : déduire les absences ?

Une entreprise verse à ses salariés des sommes correspondant à l’intéressement et à la participation aux résultats de l’entreprise. Montant insuffisant, constatent certains salariés, puisque l’employeur a déduit leurs absences consécutives à un mouvement de grève. Ils y voient donc là une discrimination.

Ce que conteste l’employeur : selon lui, il est possible de prendre en compte toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le paiement de l’intéressement, de la participation ou même d’un 13ème mois.

Et c’est bien là la subtilité, confirme le juge : s’il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences.

Or, il constate que les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) sont ici assimilées, pour l’intéressement et la participation, à du temps de travail effectif dans la limite de 12 mois : elles n’entraînent, par conséquent, aucune diminution des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Les accords d’intéressement et de participation qui ne prennent en compte que certaines absences pour le calcul des sommes à verser sont donc discriminatoires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-26837

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5
Mar

Liberté d’expression : abus = limite !

Un salarié tient des propos tendant à critiquer l’organisation de l’entreprise qui l’emploie. Des propos toutefois trop véhéments, constate l’entreprise, qui décide de le licencier. Au mépris de sa liberté d’expression, conteste le salarié…

Liberté d’expression : défense d’abuser !

Un salarié a, par courrier, tenu des propos véhéments, voire injurieux et infamants aux yeux de son employeur. Il y explique qu’il refuse « d’accourir ventre à terre pour répondre à l’injonction hiérarchique bête et méchante » ; il qualifie de « torchon » une lettre adressée par le directeur ; il écrit que ce dernier ment « effrontément », qu’il « joue au caporal », etc.

Des propos qui excèdent largement la liberté d’expression dont jouit tout salarié, estime son employeur qui décide de le licencier.

Mais le salarié conteste ce licenciement : tout salarié est en droit de critiquer tant l’organisation de l’entreprise que des propos, des décisions ou des méthodes qui lui paraissent inappropriés, estime-t-il.

Certes, reconnaît le juge, mais la véhémence des propos constitue, ici, un abus de la liberté d’expression du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, et ce, d’autant que ces propos ont eux-mêmes été largement diffusés au sein de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-15928

La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ? © Copyright WebLex – 2019