Le montant remboursé à l’entreprise qui recourt à l’activité partielle a été réévalué en mars 2020, compte tenu de la crise de la covid-19. Cependant, si l’indemnité due au salarié reste inchangée, le montant de l’allocation reversée à l’employeur a encore subi des changements. A la baisse ?
Ces dispositions relatives à la modulation du taux d’allocation partielle prendront fin à une date restant à déterminer par Décret, et au plus tard le 31 décembre 2020.
Lorsqu’il place des salariés en activité partielle, l’employeur doit leur verser une indemnité horaire correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % si l’indemnité conduit à une rémunération inférieure au Smic).
Au début de la crise sanitaire, le montant de l’allocation d’activité partielle que l’Etat reverse à l’entreprise a été réévalué pour minimiser ou supprimer le reste à charge, étant entendu qu’une indemnité supérieure à 70 % de la rémunération peut être versée par l’employeur en cas d’accord collectif ou de décision unilatérale.
Ainsi, l’allocation d’activité partielle couvrait jusqu’alors 100% du montant des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite d’une rémunération égale à 4,5 Smic.
Toutefois, pour les allocations d’activité partielles dues à partir du 1er juin 2020, le taux retenu pourra être modulé en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières.
Ainsi, un taux de principe sera appliqué aux entreprises, mais il pourra être majoré pour :
Un Décret doit encore préciser les conditions de la mise en œuvre de ce taux d’allocation d’activité partielle, et doit déterminer la liste des secteurs d’activité concernés par la majoration.
D’après les annonces faites par le Gouvernement, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé). L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.
Source : Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : quel remboursement ? © Copyright WebLex – 2020
Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a pris un certain nombre de mesures, notamment en matière de prestations sociales. Les dernières relatives aux prestations familiales concernent spécifiquement l’accueil du jeune enfant, ou encore les réfugiés…
Par principe, le complément de libre choix du mode de garde n’est dû que pour les mois au titre desquels l’enfant est gardé au moins 16 heures. Toutefois, à compter du mois de mars 2020 et jusqu’au mois de juillet 2020, il sera dû dès lors que l’accueil a été assuré au moins une heure.
Par ailleurs, les micro-crèches, qui ont dû fermer temporairement des places entre le 16 mars et le 10 juillet 2020, pourront percevoir une aide financée par le fonds national d’action sanitaire et sociale de la Caisse nationale des allocations familiales.
Les personnes bénéficiant du statut de réfugié ou de la protection subsidiaire ne peuvent, en principe, prétendre aux prestations familiales qu’en justifiant de la régularité de leur séjour avec :
Exceptionnellement, si ces personnes n’ont pas pu déposer leur demande de titre de séjour en raison de la crise sanitaires, elles peuvent tout de même bénéficier des prestations familiales. Dans cette hypothèse, c’est la décision lui reconnaissant la qualité de réfugié ou lui accordant le bénéfice de la protection subsidiaire, assortie de l’attestation de sa demande d’asile, qui sera prise en compte.
Source : Décret n° 2020-764 du 23 juin 2020 relatif aux conditions d’ouverture et de continuité des droits à certaines prestations familiales dans le contexte de l’épidémie de covid-19
Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives aux prestations familiales © Copyright WebLex – 2020
Une entreprise prononce des licenciements économiques. Mais parce que l’activité se poursuit avec un repreneur, des salariés contestent leur licenciement, estimant que leurs contrats de travail devaient être transférés à celui-ci. Ce qui ne remet pas en cause leur licenciement, d’après l’employeur…
Des salariés, licenciés pour motif économique, contestent leur licenciement. Ils constatent que l’activité de l’entreprise qui les employait s’est poursuivie avec un repreneur. Or, en cas de fusion, cession, ou vente d’entreprise, les contrats de travail se poursuivent avec le repreneur.
Ils voient donc, dans cette décision, une fraude au transfert de leur contrat de travail. De quoi remettre en cause la validité de leur licenciement. Ils saisissent donc le Conseil de Prud’hommes.
Sauf que ces licenciements s’inscrivent dans une procédure de licenciements collectifs ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel a été validé par l’administration (la Direccte), rétorque l’employeur. Les salariés ne peuvent donc pas valablement contester leur licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, selon lui.
Mais le juge lui précise que lorsqu’il y a fraude au transfert des contrats de travail, prévu par la Loi en cas de fusion, cession ou vente d’entreprise, le Conseil de Prud’hommes est effectivement compétent pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juin 2020, n° 18-26200
Licenciements économiques avant transfert d’entreprise : attention ! © Copyright WebLex – 2020
La crise sanitaire, économique et sociale, liée à l’épidémie de covid-19, a conduit le Gouvernement à prendre des mesures d’aménagements de délais. Voici les derniers en matière sociale…
Relations collectives du travail
Les processus électoraux relatifs au comité social et économique sont suspendus depuis le 12 mars, et jusqu’au 31 août 2020 inclus.
Toutefois, l’employeur peut anticiper la reprise des processus électoraux, à partir du 3 juillet 2020, dans le respect des préconisations sanitaires destinées à protéger la santé des personnes. Dans ce cas, il doit en informer les salariés, les organisations syndicales et, lorsqu’elle a été saisie, la Direccte, 15 jours au moins avant la date fixée pour la reprise du processus électoral.
Par ailleurs, pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, la procédure de conclusion des accords collectifs a été accélérée.
Cette faculté de recourir aux délais plus courts lorsque la négociation a exclusivement pour but de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19, ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, prendra fin le 10 octobre 2020 (24h).
Toutefois, dès le 11 août 2020, le délai de 15 jours requis pour recourir au référendum d’entreprise (dans les entreprises de moins de 11 salariés) sera rétabli. Pour rappel, dans le cadre des accords d’urgence, il est actuellement et exceptionnellement de 5 jours.
Accidents du travail/maladies professionnelles
Les délais applicables en matière de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident ont été prolongés pour faire face à la crise sanitaire.
Cette prolongation concerne les procédures de reconnaissance en cours entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard le 10 octobre ou, pour l’Alsace-Moselle, le 10 novembre 2020).
Assistant(e)s maternel(le)s
Exceptionnellement, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) peut accueillir simultanément est porté à 6 compte tenu, le cas échéant, de ses enfants de moins de 3 ans présents à son domicile.
Alors que l’extension temporaire de l’agrément, dans ces conditions, devait prendre fin au plus tard le 31 juillet 2020, cette faculté est prolongée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus.
Par ailleurs, lorsque l’agrément de l’assistant(e) maternel(le) expire entre le 12 mars 2020 et le 9 octobre 2020 inclus, il est automatiquement prorogé jusqu’au 10 octobre 2020.
Etablissements sociaux et médico-sociaux
Le calendrier budgétaire des établissements sociaux et médico-sociaux est reporté de 4 mois (passant de 60 jours à 6 mois), dans la limite du 31 décembre 2020.
Remboursement de soins
Les actes de télémédecine sont actuellement intégralement pris en charge. Cette prise en charge intégrale devait prendre fin en même temps que l’état d’urgence. Finalement, cette date de fin est reportée à une date qui sera précisée par Décret et au plus tard le 31 décembre 2020.
Source :
Coronavirus (COVID-19) : un nouvel aménagement des délais en matière sociale © Copyright WebLex – 2020
Le dispositif d’activité partielle a déjà connu de nombreux aménagements, pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19. Certaines précisions viennent d’être apportées, notamment quant à l’ouverture des droits à la retraite, et un nouveau dispositif de chômage partiel longue durée vient d’être créé…
Par principe, le chômage partiel ne donnant pas lieu à cotisations sociales, il n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).
Mais parce que le dispositif du chômage partiel a été largement sollicité dans le cadre de la crise sanitaire, les périodes de chômage partiel comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pourront être prises en compte en vue de l’ouverture du droit à pension. Un Décret devra cependant en fixer les conditions.
Les dépenses résultant de ce dispositif seront prises en charge par le fonds de solidarité vieillesse.
Cette mesure est applicable aux périodes de perception de l’indemnité d’activité partielle à compter du 1er mars 2020 pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.
Afin de mieux protéger les salariés placés en activité partielle (et leurs ayants-droits), du 12 mars au 31 décembre 2020, les garanties souscrites dans le cadre des contrats de prévoyance et de santé d’entreprise sont maintenues (il s’agit notamment des garanties maternité, invalidité-décès, incapacité, inaptitude, chômage, départ en retraite).
Peu importe alors que l’acte instaurant ces garanties ou que les clauses du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou du règlement auquel il a adhéré prévoie(nt) le contraire.
Le non-respect de cette règle du maintien des droits pendant l’activité partielle prive ces garanties de leur caractère collectif et obligatoire. Ce qui signifie qu’en cas de non-respect de cette règle, l’employeur perdrait le bénéfice de l’avantage social lié au financement de ces garanties.
Lorsque ces contrats sont financés, au moins en partie, par des primes ou des cotisations assises sur les rémunérations du salarié soumises à cotisations sociales, la base de calcul de ces primes/cotisations dues par les salariés en chômage partiel, ainsi que celle servant à déterminer les prestations, est réalisée selon le mode de calcul défini par l’acte instaurant les garanties, en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle mensuelle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.
Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer.
Lorsque des cotisations et des prestations supérieures sont prévues, la détermination de l’assiette de calcul des cotisations et prestations supérieures fait l’objet d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale du chef d’entreprise et d’un avenant au contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou au règlement auquel il a adhéré.
Des modalités plus favorables aux salariés quant à la répartition ne remettent pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.
Du 12 mars au 15 juillet 2020, à titre exceptionnel, les employeurs peuvent demander des reports ou délais de paiement des primes des contrats de prévoyance et santé des salariés placés en activité partielle. Ces reports seront alors accordés sans frais ni pénalités.
Exceptionnellement, si l’employeur n’a pas acquitté les primes ou cotisations dues au titre de ces contrats de prévoyance ou santé, pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020, le contrat ne sera pas pour autant suspendu ou résilié.
A partir du 16 juillet 2020, les primes ou cotisations ainsi reportées ne pourront pas avoir pour effet, pour l’employeur et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d’une période à laquelle une échéance est due. Ainsi, si le paiement est mensuel, seules 2 cotisations mensuelles pourront être payées le même mois. Toutefois, cette limite de 2 échéances s’applique sous réserve que les primes ou cotisations dues au titre de la période du 12 mars au 15 juillet 2020 soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.
Pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement prendra prochainement des ordonnances visant à adapter le dispositif d’activité partielle, notamment en tenant compte des caractéristiques des entreprises, de leur secteur d’activité ou des catégories de salariés concernés.
Il pourra également adapter le régime applicable aux contrats de sportifs et entraîneurs professionnels salariés pour les saisons 2019/2020 et 2020/2021.
Dans ce contexte particulier, les associations intermédiaires ont pu recourir à l’activité partielle pour leurs salariés.
A compter du 12 mars 2020 et pour une durée maximale de 6 mois après cessation de l’état d’urgence sanitaire, les CDD d’usage de ces salariés seront réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :
Qu’est-ce que c’est ?
Un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Comment en bénéficier ?
Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu. L’accord en question doit définir :
Le contenu de l’accord doit encore être précisé par Décret.
Lorsque l’entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d’un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi.
Les conditions d’application et de renouvellement du document seront, elles aussi, précisées par Décret.
L’accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l’autorité administrative (la Direccte) pour validation de l’accord ou homologation du document, laquelle se chargera alors de vérifier :
La Direccte devra notifier à l’employeur et, s’il existe, au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :
Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.
Dans une telle hypothèse, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent.
La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Une indemnité majorée ?
Le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation pourront être majorés dans des conditions et dans les cas restant à déterminer par Décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise.
Un dispositif différent de l’activité partielle
Ne sont pas applicables au régime d’activité partielle spécifique :
Une date à retenir
Ce dispositif ne sera applicable qu’aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.
Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (articles 1, 5, 11, 12 et 53)
Coronavirus (COVID-19) : de nouvelles dispositions relatives à l’activité partielle © Copyright WebLex – 2020
En raison de la crise sanitaire liée au covid-19, le Gouvernement vient de prendre de multiples mesures urgentes, notamment en matière sociale. Voici un panorama des principales mesures à retenir…
En principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste (à l’expiration du CDD d’un précédent salarié) sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e).
Faute de convention ou d’accord de branche étendu(e), la Loi fixe ces modalités.
Et le même principe s’applique à l’intérim.
Toutefois, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de covid-19, jusqu’au 31 décembre 2020, il est possible de prévoir, par accord collectif d’entreprise (qui prévaudra sur l’accord de branche) :
Cet accord d’entreprise s’appliquera aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.
Par ailleurs, ne peuvent, en principe, pas excéder 24 mois, renouvellement(s) inclus :
A compter du 12 mars 2020 et jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, ces contrats peuvent être conclus ou renouvelés pour une durée totale de 36 mois.
Cette prolongation jusqu’à 36 mois est également applicable aux entreprises adaptées. Pour autant, la durée du renouvellement ne devra pas excéder le terme de l’expérimentation relative à l’accompagnement des transitions professionnelles (vers les autres entreprises et donc « tout public »), soit le 31 décembre 2022.
Pour mettre du personnel à disposition d’une entreprise utilisatrice, il convient de signer une convention de mise à disposition de personnel avec l’entreprise utilisatrice et de signer un avenant avec le salarié concerné.
Jusqu’au 31 décembre 2020, la convention peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés et l’avenant peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.
Par principe, le CSE de l’entreprise prêteuse et celui de l’entreprise utilisatrice sont informés et consultés avant la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre, pour l’entreprise prêteuse, ou avant l’accueil des salariés prêtés, pour l’entreprise utilisatrice.
Jusqu’au 31 décembre 2020, cette consultation, portant sur les différentes conventions signées, pourra être effectuée dans le délai maximal d’un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.
Enfin, rappelons que le prêt de main d’œuvre doit avoir un caractère non lucratif. Jusqu’au 31 décembre 2020, une dérogation sera permise lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (restant à déterminer par Décret).
Ainsi, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’auront pas de but lucratif pour ces entreprises utilisatrices, même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.
Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, faute d’avoir un délégué syndical ou un comité social et économique (CSE).
La décision unilatérale peut mettre en place ce régime pour une durée de 1 à 3 ans, si aucun accord d’intéressement n’est déjà applicable ou n’a déjà été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de sa décision. L’employeur en informe ses salariés par tout moyen.
Le régime d’intéressement ainsi mis en place bénéficie des mêmes avantages qu’un régime d’intéressement mis en place par accord collectif.
Au terme de la période de validité prévue dans la décision unilatérale, le régime d’intéressement ne pourra être reconduit dans l’entreprise qu’en empruntant l’une des modalités suivantes :
Notez que les règles relatives à la mise en place d’un intéressement de projet ne pourront pas s’appliquer dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur.
Les demandeurs d’emploi qui épuisaient leurs droits à l’assurance chômage, à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date qui devait être fixée par arrêté et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020, bénéficiaient à titre exceptionnel, d’une prolongation de ces droits.
La date du 31 juillet 2020 est modifiée : cette prolongation est permise jusqu’au 31 mai 2020 au plus tard (date restant à déterminer par arrêté), sauf pour les intermittents du spectacle.
Pour les demandeurs d’emploi résidant à Mayotte, la prolongation de leurs droits s’applique jusqu’à une date précisée par arrêté ministériel et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020.
Pour l’application de ces dispositions, un Décret est attendu.
S’agissant des intermittents du spectacle, ils pourraient bénéficier de cette prolongation de leur droit jusqu’à une date restant à déterminer par arrêté et au plus tard jusqu’au 31 août 2021 (sous réserve d’un Décret restant à paraître.
Notez par ailleurs que le Gouvernement doit remettre un rapport au Parlement sur les mesures qu’il compte prendre pour surseoir aux jours de franchise applicables à l’indemnisation chômage des intermittents du spectacle et des salariés, travailleurs indépendants et travailleurs à la mission qui y sont associés.
D’autres mesures restent à noter :
Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, articles 5, 10, 13, 18, 40, 41, 50, 52, 56 et 61
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