Actu Sociale
Absence pour maladie : des congés payés reportés ?
Un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il reproche à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise à la suite d’un long arrêt maladie. Ce que conteste l’employeur…A tort ou à raison ?
Congés payés ou absence injustifiée ?
Un employeur a autorisé, en avril, un salarié à prendre ses congés payés du 14 juillet au 2 août. Mais le salarié est finalement en arrêt maladie, du 12 juin au 18 août, à la suite d’une rechute d’un ancien accident de travail.
Il ne revient sur son lieu de travail que le 8 septembre et reproche alors à son employeur de n’avoir pas organisé sa visite médicale de reprise. Ce qui justifie, selon lui, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Ce que conteste l’employeur qui a effectivement organisé la visite médicale le 29 août 2020. Sauf que le salarié prétend avoir bénéficié du report de ses congés payés, à l’issue de son arrêt maladie. Encore aurait-il fallu qu’il sollicite un tel report, rétorque l’employeur qui considère qu’à l’issue de son arrêt, le salarié était, en réalité, en absence injustifiée.
Ce que confirme le juge qui considère que l’employeur n’a pas commis de manquement justifiant la résiliation judiciaire.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498
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Plateforme Web : des « travailleurs indépendants » salariés ?
Une plateforme Web de livraison est mise en cause par certains de ses coursiers… qui estiment être des salariés de la plateforme. Ce que cette dernière conteste, rappelant qu’ils sont pourtant inscrits comme auto-entrepreneurs…
Travailleur indépendant = « indépendant » !
Plusieurs coursiers, enregistrés comme travailleurs indépendants, ont saisi le juge pour faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail les liant à une plateforme web de mise en relation.
Concrètement, cette dernière utilise une plateforme web et une application mobile pour mettre en relation des restaurateurs partenaires, leurs clients passant commande via la plateforme, et des livreurs à vélo exerçant en tant que « travailleurs indépendants ». Ces derniers inscrivent leurs disponibilités selon leurs convenances. Ils disposent donc d’une grande liberté dans leur organisation, selon la société.
Cependant, les coursiers soulignent que la société a mis en place un dispositif de géolocalisation et un système de bonus et de pénalités, elles-mêmes graduées et pouvant aller jusqu’à l’éviction du coursier. De quoi caractériser un lien de subordination à l’égard de la société, selon eux.
Ce que confirme le juge qui rappelle que le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur. Et il constate effectivement que la plateforme web dispose, ici, d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation.
La relation de travail liant ces livreurs à la plateforme constitue donc, ici, une relation de salariat. Cette décision permettra aux livreurs d’obtenir des indemnités de licenciement, en cas de rupture du contrat, à l’initiative de la plateforme web.
Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-13476 et 18-26088 (NP)
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Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ?
Une entreprise licencie un commercial pour insuffisance professionnelle. Sauf que ce qui lui est reproché est en réalité une insuffisance de résultats, remarque le salarié. Insuffisant, selon lui, pour justifier son licenciement…
L’insuffisance de résultats n’est pas « nécessairement » une insuffisance professionnelle
Un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, estime que la rupture de son contrat de travail est abusive.
L’employeur lui reproche, en effet, d’être le moins performant des commerciaux… et donc une insuffisance de résultats. Or, si l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, l’insuffisance de résultats ne suffit pas, à elle seule, à démontrer l’insuffisance professionnelle, d’après le salarié.
Sauf que le salarié conserve, effectivement, des résultats bien moindres que ses collègues et ce malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, constate le juge. Cette insuffisance de résultats découle donc d’une insuffisance professionnelle, selon lui. Il valide, par conséquent, son licenciement.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-11736
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Versement d’une prime : qui l’aura ?
Dans 2 affaires récentes, 2 salariés ont réclamé le bénéfice d’une prime qui était versée à certains de leurs collègues. L’occasion, pour le juge, de rappeler quels sont les critères de la prime d’usage qui s’impose à l’employeur…
Critères de la prime d’usage : fixité, constance, généralité
Dans une première affaire, un salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime de 14ème mois, versée à certains de ses collègues.
Sauf que cette prime n’est versée qu’aux cadres et à certains agents de maîtrise, rappelle l’employeur. Et parce qu’il est ouvrier, il est donc nécessairement exclu du bénéfice de la prime.
Sauf que cette prime n’est visiblement pas réservée à une catégorie de salariés, puisque certains agents de maîtrise peuvent y prétendre, souligne le juge.
Et parce qu’il ne s’agit visiblement pas d’un avantage catégoriel (attachée à la catégorie de cadre, d’agent de maîtrise ou d’ouvrier), la différence de traitement dans le versement de cette prime doit reposer sur des raisons objectives dont l’employeur doit justifier, rappelle le juge. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.
Dans une seconde affaire, un salarié réclame à son employeur la reprise des versements d’une « prime d’équipe » et d’une « prime de casse-croûte » qu’il a perçues pendant 7 ans, comme plusieurs salariés de sa catégorie professionnelle.
Mais le juge rappelle que pour s’imposer comme un élément de rémunération, la prime d’usage doit être fixe (même montant ou même modalités de calcul), constante et générale. Or, le fait que plusieurs salariés de sa catégorie en aient profité ne suffit pas à caractériser le critère de généralité de la prime.
Source :
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-20506
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-25451
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« Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ?
Un salarié peut obtenir une autorisation d’absence (rémunérée) pour son mariage, une naissance, une adoption ou un décès. Mais que ce passe-t-il si l’événement survient alors qu’il est déjà en congés payés ?
Une réponse européenne
Depuis longtemps, le juge français estime qu’au cas où le salarié serait déjà en vacances au moment de l’événement familial ouvrant droit à un congé exceptionnel (naissance, mariage, etc.), aucun congé supplémentaire ne lui est attribué.
La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a été interrogée sur cette pratique… et sa réponse valide la position du juge français.
La CJUE considère en effet que les congés pour événement familial doivent permettre au salarié de s’absenter du travail pour répondre à certains besoins ou à certaines obligations nécessitant sa présence, tout en conservant sa rémunération. Dès lors, le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de 2 conditions cumulatives, à savoir :
- la survenance d’un des événements visés, d’une part ;
- le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.
En conséquence, lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en repos hebdomadaire ou en congés payés, il ne peut pas se prévaloir d’une quelconque obligation de s’absenter du travail, et ne peut donc pas bénéficier d’un congé supplémentaire.
Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-588/18
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Licenciement nul : un coût plus élevé !
Lorsqu’un licenciement est déclaré nul et que le salarié réintègre l’entreprise, l’employeur doit lui verser une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié. Avec ou sans congés payés afférents ? Réponse…
Une indemnité qui ouvre droit à des congés payés !
La période pendant laquelle le salarié est exclu de l’entreprise, appelée « période d’éviction », donne droit au salarié à une « indemnité d’éviction », équivalant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié.
Jusqu’à présent, les juges considéraient que cette indemnité ne permettait pas l’acquisition de congés payés.
Une pratique sanctionnée par la Cour de Justice de l’Union européenne qui vient de préciser qu’un travailleur a droit, pour la période comprise entre son licenciement illégal et sa réintégration dans son ancien emploi, aux congés payés correspondants ou, au terme de sa relation de travail, à une indemnité de congés payés.
Le juge français reverra donc certainement sa copie, après une telle décision…
Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-762/18 et C-37/19
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